人才强国战略研究最新章节_陈振明著

四、高层次人才战略实施效果评价指标体系

根据所建构的高层次人才战略实施效果评价模型，本专题遵循从初始指标库构建到指标实证筛选再到指标赋权的研究思路，对高层次人才战略实施效果的评价指标进行设计，形成完整的评价指标体系。

（一）备选指标来源

为保证初始指标设计的科学性和合理性，本专题从多种途径获取备选指标，包括课题组的调研访谈、已有研究和对政策文本的梳理等。

1.调研访谈

构建高层次战略实施效果评价指标体系，需要明确我国高层次人才战略实施的实际情况，而这主要由政府有关部门及用人单位的人事部门共同承担，因此本专题通过走访高层次人才战略的重要牵头和实施单位——中央组织部人才工作局，初步了解了我国高层次人才引进的基本情况，如政策出台情况、人才项目工程实施情况、配套服务和保障情况等。同时对福建等省份的城市进行实地调研，访谈省市级组织人事部门、用人单位。通过对省市级组织部门的人才工作处、高校及企业的调研，了解政策文件的落实过程，倾听相关部门工作人员、用人单位人事部门负责人等对地方政府人才工作的总体看法和评价，发掘高层次人才政策实施过程的特点。此外还通过实地走访、深度访谈、焦点小组等形式，获取高层次人才战略受众群体对战略执行情况的看法，了解其所关注的问题方向。

2.借鉴已有研究

已有文献中存在涉及人才政策评价或高层次人才政策评价的研究，这些研究从不同的视角、不同的维度建构起相应的评价指标体系，为本专题提供了借鉴。以下列举部分具有代表性的指标体系，如表2-1所示。

表2-1　人才政策评价指标体系的已有研究

续表

3.梳理政策文本

政策内容在政策文本中体现，本专题通过检索各级人民政府网站、有关部门如人社局（厅）网站及北大法宝等数据库，得到1988—2018年中央及地方颁布的714项高层次人才政策的政策文本，并通过政策文本分析方法进行全面系统的梳理。从中可以看出，我国已初步完成高层次人才战略的顶层设计，并逐步建立起高层次人才战略的整体内容框架，现有高层次人才政策文本内容主要包括人才引进方式、人才引进渠道、人才引进管理、人才引进类型、人才激励措施、人才保障等方面。其中，人才引进方式主要有直接引进和柔性引进两种，人才引进渠道包括项目引才、基地引才、园区引才等多样化途径，人才引进管理包括对高层次人才的管理和对引才资金的管理，人才引进类型主要包括创新类和创业类，人才激励措施包括物质激励、精神激励、科研激励、环境激励等，人才保障主要涉及人才落户、签证办理、子女入学、配偶工作、医疗和社会保障等方面。

综上所述，本专题的指标主要来源于实地调研访谈、已有研究及相关的政策文本，课题组成员据此充分运用头脑风暴法，从而产生一系列符合研究主题的指标，构成关于高层次人才战略实施效果评价的海量指标库。

（二）评价维度划分

海量指标库的搭建为评价指标的确立奠定了基础，还需要根据本专题提出的评价模型划分指标维度，并依照一定的原则选取评价指标。

1.指标维度选择

根据前文所建构的评价模型，对高层次人才战略实施效果进行评价是以政策执行过程与政策执行效果相结合为逻辑导向、以投入产出数据为评价基准，同时要做到内部评价与外部评价相结合。这说明高层次人才战略实施效果不仅包括政策最终的产出及影响，还包括政策执行过程中表现出来的效率水平。这为本专题指标体系的建构界定了基本维度，高层次人才战略实施效果评价需要考虑高层次人才政策执行过程，主要表现为政策执行力；同时需要考虑高层次人才政策执行效果，主要分为两个方面，一方面是作为政策受众群体的高层次人才的满意度，属于软指标，另一方面是政策实施的直接结果，即投入产出效益，属于硬指标。因此高层次人才战略实施效果评价体系主要分为三个维度：政策执行力、受众满意度以及投入产出效益。

2.指标选取原则

指标体系的设计是在确定评价体系的指标维度之后，根据一定的方法选取相应指标，在此过程中需要结合高层次人才战略的特点，遵循一定的指标选取原则，这有利于保证指标体系建构的科学性、合理性和客观性。

第一，坚持全面性和特殊性相结合的原则。我国高层次人才战略的实施效果取决于政府、用人单位、高层次人才本身等多方的共同努力，是一项涉及范围广、评价周期长的活动，对其的评价在考虑投入产出效益的同时也应该兼顾社会效益。同时，在评价过程中应充分考虑到高层次人才的特殊性和高层次人才战略的特点，将相应的考核指标纳入指标体系。第二，坚持理论与实践相结合的原则。在设计评价指标时既要运用相关的指标设计方法，借鉴已有的研究成果，也要结合我国高层次人才战略实施的实际情况，在此基础上设计出符合科学规范和实际的评价指标。第三，坚持定性与定量相结合的原则。本专题运用文献研究法对专家学者建构的评价指标体系进行了总结和梳理，经过具体分析和专家咨询，确定了效果评价的初步指标。同时，通过隶属度分析和层次分析对指标进行了筛选和权重设计，从而坚持定性与定量相结合的原则。

（三）指标体系设计

根据上述维度划分和选取原则，本专题从政策执行力、受众满意度和投入产出效益三个维度出发，进一步设计每个评价维度的一级指标和二级指标。

1.政策执行力维度

政策执行力是指政策执行过程中的效益和效率，政策有效执行需要以提升执行力为基础，因为政策执行得越到位，取得的效果往往越明显。因此政策执行力维度主要聚焦于高层次人才政策执行的过程，根据政策执行的不同阶段，构建相应的评价指标。根据我国高层次人才政策的主要内容和实地调研，我国高层次人才政策主要侧重从海外引进人才，引进人才需要激发人才工作积极性，使其服务于我国科学技术事业的发展，因此对于引进人才会制定相应的工作激励措施，并且在工作、家庭等方面提供配套的服务保障。此外高层次人才作为当前科研发展的核心力量，对其合理使用的问题不容忽视。因此，本专题将从人才引进、人才激励、服务保障、人才使用四个方面分析政策执行力，以此为基础选取相应的评价指标。

（1）“人才引进”的二级评价指标

引进人才规模与专业结构。引进人才规模是指引进人才的总体数量，专业结构是指人才在各个专业的分布情况，这是人才引进最直接的概况。

人才引进政策宣传力度。政策宣传有利于提高人才对相关政策的认知程度，从而提升执行效果，宣传力度体现在宣传渠道、宣传影响力、宣传持续性等方面。

政策在各省市落实情况。我国高层次人才政策由中央制定，并且通过中央及地方各省市配合执行，各省市落实程度直接影响总体的政策执行力。

选才方法合理化程度。选才方法就是通过一定的标准和规则对申报者进行遴选，该环节有利于提升引才质量，因此需要掌握合理、科学、有效的选才方法。

人才区域均衡发展状况。高层次人才吸引力在不同区域存在差异，因此政策执行需考虑地区间均衡发展，尤其是中西部地区、少数民族地区的引才状况。

对本土人才的影响。海外引进的高层次人才往往拥有优越的发展条件，既可能损害本土人才的积极性，也可能对其形成激励，积极影响和消极影响并存。

引进人才流失率。引进的海外高层次人才可能因工作、家庭等原因再次选择跳槽或离职，减少人才流失是保障人才政策有效执行的重要措施。

引才聚才合作平台搭建。高层次人才科研创新平台、创业平台、产学研对接平台、人才市场综合体系等平台建设有利于提升引才效益，加快引才聚才步伐。

人才引进公正公开公平程度。人才引进除了根据规章制度运行之外，存在较大的主观能动性，政策执行需要严格遵守制度，保证人才引进的公正、公开与公平。

人才甄别、筛选和认定机制。人才引进需要根据特定标准对人才进行甄别、筛选和认定，为引进高质量人才奠定基础。而人才甄别、筛选和认定机制是否完善，运行是否顺畅，内容是否科学合理是该机制有效性的重要体现。

高层次人才政策目标达成率。国家在引进规模、引进效应等方面为高层次人才引进规划了目标，这些目标的实现情况也是评价政策执行程度的标准。

人才引进的部门间协同性。人才引进工作需要组织部门、宣传部门、人社部门、出入境单位等多部门共同完成，部门间的协同合作影响政策执行的效率。

（2）“人才激励”的二级评价指标

荣誉表彰等精神激励。精神激励是一种内在激励，能满足高层次人才的精神需求，从而激发其工作积极性和创造力，主要包括各种形式的荣誉、表彰等。

绩效奖金等物质激励。物质激励是一种外在激励，能满足高层次人才的物质需求，从而激发其工作热情，主要包括补贴、绩效薪酬、奖金等。

岗位晋升等发展激励。发展激励是针对人才职业方面的激励手段，能进一步满足人才心理需求，主要指职称和岗位的晋升。

课题项目等科研激励。科研是高层次人才从事的最主要工作，科研激励包括在课题、项目等方面给予的扶持和奖励。

成果转化与股权激励。在企业部门，公司往往为创新创业类高层次人才成果转化提供保障以及给予其部分股东权益以激励和留住人才。

（3）“服务保障”的二级评价指标

人才服务机构设置。人才服务机构设置有利于统筹协调人才服务工作，促进服务保障专业化，是否设置人才服务机构、机构的健全程度影响服务政策执行。

人才信息库建设。高层次人才数量众多，信息库建设有助于信息收集、统计和维护，因此高层次人才政策执行也需要考虑人才信息库建设的完备程度。

平台与团队建设。各类科研、服务平台搭建有利于为人才发展提供良好的工作环境，而包含招生及博士后引进的团队建设能够为人才科研工作提供人力支持。

配套设施保障。这主要指办公场所、实验仪器及其他配套设施等的提供，完善的配套硬件有利于为高层次人才提供良好的工作条件。

家庭生活保障。充分的家庭生活保障包括住房、子女上学、配偶工作、社会保险、医疗保障等方面，有利于减少高层次人才的后顾之忧。

个人所得税优惠。个人所得税优惠是指对高层次人才奖金减免个人所得税的优惠措施，这有利于减轻税收负担，提高收入水平。

综合配套服务体系健全程度。综合配套服务体系包括政策咨询、人才落户、出入境申请、创业贷款等，服务体系健全与完善能为人才工作、生活提供便利。

人才公共服务水平。人才公共服务体系健全程度、窗口工作水平、工作人员服务态度、信息化建设水平等是提升人才公共服务水平的重要内容。

市场化专业服务体系。我国人才服务工作正迈向市场化、社会化、专业化，需要着力促进行业发展，培育市场服务主体，提升服务产品与人才需求契合度等。

定期跟踪服务。定期跟踪高层次人才需求有利于提升政策效果的持续性，这包括对高层次人才的持续关注和后续扶持政策的执行。

（4）“人才使用”的二级评价指标

在用人单位工作服务时长。对于高层次人才的合理使用有利于提高其组织承诺，因此在用人单位工作服务时长成为衡量人才使用政策执行力的重要指标。

人才承担教学工作量。高校的高层次人才除了正常的科研任务外还承担教学工作，教学工作量包括讲授课程数量、培养学生人数等。

人才引领学科建设发展。对高层次人才的有效使用有利于激励其引领学科建设发展，包括所在院校学科排名提升、学科体系完善、学科科研水平发展等。

引进人才与岗位匹配程度。高层次人才使用需要以需求为导向，如果引进人才与岗位需求不匹配，则人才使用也失去效能，政策执行缺乏实际意义。

人才使用管理制度与机制建设。体制机制建设能够为政策执行提供良好的制度环境，从而保障高层次人才政策的落实和执行。

以能力为重点的评价体系。在组织内部，同样需要对高层次人才进行管理，而构建以科研能力为主的绩效评价体系有利于人才改进工作绩效。

财政资金扶持机制构建。针对高层次人才使用而开展的各项工作都离不开资金的支持，所构建的财政资金扶持机制的持续性、稳定性影响政策落实。

人才评估周期合理性。高层次人才的科研工作周期较长，往往需要进行定期评估，评估周期合理性主要指是否根据科研任务要求定期进行评估。

科学合理的人才评估制度。组织内制定科学合理的评估体系有利于改进高层次人才工作绩效，促进其最大限度地发挥作用。

职称评审制度健全程度。职称评审是高层次人才发展的重要环节，其制度健全程度主要指制度内容的完备性、评审流程的规范性等。

2.受众满意度维度

政策执行力维度衡量的是硬指标，而高层次人才政策最直接的利益相关者是人才本身，需要建构相应的软指标体系对其满意度进行衡量。因此本专题根据对高层次人才的访谈内容将受众满意度分为工作条件、职业发展、家庭保障、服务质量四个方面，以此为基础选取相应的评价指标。

（1）“工作条件”的二级评价指标

平台建设。人才引进后需要充分考虑其在事业发展中的主体地位，因此以高层次人才为核心的平台建设成为人才引进工作的重要内容。

实验仪器。在理工学科领域的科研工作中，实验仪器不可或缺，实验仪器的完备性、先进性、便捷性等影响科研人员的工作效率。

团队建设。团队建设能给予科研工作相应的人力支持，该指标主要指单位为高层次人才（课题组成员或有关科研人员）聘用方面提供的帮助。

科研经费使用。科研经费是科研工作开展的保障，科研经费充足与否、报销流程便利与否等都是影响科研经费使用满意度的重要因素。

工作环境。工作环境作为工作条件中的重要因素，往往对高层次人才工作效率产生影响，包括各种办公条件、基础设施等的完备程度。

人际关系。组织内的人际关系，尤其是高层次人才与其他本土人才的关系是影响高层次人才工作积极性的重要因素。

学术环境。单位内学术氛围越浓厚，科研人员的研究兴趣将越高，学术氛围包括领导对学术科研的重视程度、是否定期开展内部学术交流等。

（2）“职业发展”的二级评价指标

职称评定。主要指单位是否按照规定给予高层次人才相应的职称，以及评定环节的公正性和公平性。

职务晋升。主要指是否给予人才行政职务、晋升道路是否畅通等。

薪酬待遇。薪酬待遇是最重要的物质激励，包括薪酬的总量、涨幅、发放等。

人才政策吸引力。人才政策吸引力是影响高层次人才申报和归国的重要因素。

社会兼职任职。社会兼职某种程度上体现高层次人才的社会地位，能够满足其心理需要，主要指是否在社会上担任某种行政职务或学术兼职。

职业预期实现程度。主要指人才在引进后预期职业规划的实现程度。

（3）“家庭保障”的二级评价指标

社会保障。社会保障有助于保障公民基本生活水平，主要包括各种社会保险。

子女入学。包括是否为高层次人才子女入学提供便利以及学校的教学质量等。

配偶工作。主要指以需求为导向，解决高层次人才配偶工作的问题。

住房。主要指是否为高层次人才直接提供住房。

落户。主要指是否在高层次人才落户过程中提供便利。

签证。主要指是否在高层次人才办理签证等出入境手续时提供绿色通道等便利。

安家费。主要指是否给予高层次人才安家费或住房补贴。

家属融入度。主要指海外高层次人才家属在归国后的适应程度。

（4）“服务质量”的二级评价指标

政策落实度。从总体上看，政策的落实情况影响政策对象的满意度，切实有效执行高层次人才政策有利于提高人才满意度。

所遇问题解决。高层次人才政策中许多内容是以问题和需求为导向的，对人才所遇问题的解决效果直接关系人才满意度。

服务态度与效率。指是否在人才工作和生活中提供配套服务和保障，工作人员的服务态度以及机构的工作效率也是影响人才满意度的重要因素。

城市归属感。主要是指对所在城市的满意度和热爱程度，人才如果对高层次人才政策满意往往将维持组织承诺，并对所在城市产生强烈的归属感。

生活环境满意度。生活环境包括住房、空气、水、交通等，这会对人的身心健康产生影响，往往也影响高层次人才的工作效率。

3.投入产出效益维度

效益是指投入产出之比，是绩效评估最重要的标准之一。衡量高层次人才政策的效益首先需要考虑政策的投入，包括一系列人力、物力和财力。在产出方面，高层次人才个人的产出是政策执行最直接的结果，而所在单位的产出也受到政策的间接影响，同时国家强调科研工作服务于经济社会发展，为此还应考虑社会效益。因此本专题将投入产出效益划分为人才投入、个人产出、单位产出、社会效益四个方面，以此为基础选取相应的评价指标。

（1）“人才投入”的二级评价指标

科研经费支出占财政支出比例。该指标测量科研经费投入规模，反映对发展科学技术事业，包括高层次人才政策实施的重视程度。

人才专项资金投入经费占财政支出比例。人才专项资金投入为高层次人才配备合理、充足的资金支持，也是重要的人才激励措施。

专业技术人才数量占人才总数比例。专业技术人才在人才中专业和科研创新水平较高，其占比越大，则相关政策及配套措施投入力度越大。

R＆D经费内部支出。指研发经费用于本机构内的实际支出数额。

实验与开发经费。主要指用于高层次人才实验和开发的费用。

安家费支出。主要指用于支付高层次人才住房补贴和安家费的支出数额。

（2）“个人产出”的二级评价指标

承接项目。包括横向课题和纵向课题。

出版著作。包括出版著作的数量和质量。

发表论文。主要包括在国内外核心期刊上发表的论文数量及被引频次。

教学成果奖励。包括国家、省级高等教育教学成果奖，省基础教育教学成果奖，市区县教育教学成果奖，各级的赛课奖、教学名师奖等。

获得专利。包括个人获得专利的数量、专利认可度、专利利用率等。

晋升职称。主要指在专业技术职称评定上的进步，如副教授晋升为教授。

入选院士、长江学者、国家杰青及优青等。这一系列称号是国家对个人产出的重要表彰形式。

合同成交额。主要指针对技术开发、转让等各类技术服务类合同的成交额。

成立的企业。包括企业数量、企业市值、企业是否上市等。

（3）“单位产出”的二级评价指标

学科建设。包括学科体系建设、学科科研水平建设、学科综合排名提升等。

人才培养。主要指对硕士、博士的培养以及博士后人员的出站情况。

平台搭建。包括各类科研基地、研究中心、协同创新平台等的建设。

科研影响力。包括科研成果的转化实力、国内外传播力、被政府采纳情况等。

人才积累。主要指用人单位引进高层次人才后吸引更多人才入职工作，从而推动人才集聚和人才队伍建设。

（4）“社会效益”的二级评价指标

产学研结合。这是指企业、科研单位和高等院校之间的协同合作，需要考虑高层次人才在结合内容、组织模式、结合层次等方面发挥的作用。

科研成果转化情况。高层次人才将科研成果转化为新产品、新工艺、新材料，发展新产业等，是其提升服务社会能力、创造社会价值的重要途径。

高新技术产业发展。高层次人才能够为高新技术产业的发展提供必要的专业知识和技术支撑，推动产业创新发展和附加值增加。

创新项目产值占GDP比重。高层次人才技术攻关的成果往往带动一批新兴产业发展，这一部分产值占地方生产总值的比重也是衡量人才对社会贡献的重要指标。

对地方社会经济发展的贡献。在知识经济时代，高层次人才凭借自身知识、经验或技能等在引领地方社会经济发展中发挥重要作用，其贡献体现在产业转型、经济增长、区域规划、地方公共服务建设等方面。

4.指标体系初步设计

综上，本专题建构起关于高层次人才战略实施效果初步评价指标体系（见表2-2），共分为政策执行力、受众满意度、投入产出效益三个维度。其中，政策执行力维度分为人才引进、人才激励、服务保障、人才使用4个一级指标以及相应的37个二级指标；受众满意度维度分为工作条件、职业发展、家庭保障、服务质量4个一级指标以及相应的26个二级指标；投入产出效益维度分为人才投入、个人产出、单位产出、社会效益4个一级指标以及相应的25个二级指标。

表2-2　高层次人才战略实施效果评价指标体系（一轮初选）

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（四）指标实证筛选

根据所建构的理论框架和评价模型，结合相应的评价原则，本专题获得了高层次人才战略实施效果评价的初步指标体系。但这些指标过于冗余和松散，有必要对这一套指标体系进行包括隶属度分析、信度和效度检验在内的实证筛选，从而增强科学性，保证指标体系能够合理、全面地反映评价主题。

1.隶属度分析

一般而言，对指标进行实证筛选需要经过隶属度分析、相关性分析、鉴别力分析等步骤，但由于指标体系中既包含定量指标也包含定性指标，它们的量纲和单位存在差异，对这一系列指标进行无量纲化的操作受难度和工作量的限制，因此本专题主要通过隶属度分析，将指标制成专家咨询表，通过问卷调查的形式，由该领域内的专家对指标的重要程度作出评判，删除部分不能反映人才战略实施效果的指标。对此，本专题的专家咨询问卷通过李克特量表的形式，采用五级打分体系，1~5分分别代表很不重要、不太重要、一般、比较重要、非常重要。同时邀请国内高校和科研机构的12位学者、教授对指标的重要程度作出评判，这些学者的主要研究领域为人才政策评价及相关主题，因此所作出的判断具有一定的科学性和合理性。专家评议由专家根据自身经验对指标重要性进行打分，最后通过统计得到这12位专家的评价意见，并且计算出各项指标得分的平均值和变异系数。其中，平均值直接反映指标的重要程度，平均值越高则说明指标对于评价内容越重要，越应该保留下来；而变异系数代表专家对指标重要性评判的波动程度，变异系数越小说明专家们对指标重要性的看法越一致，则该指标越值得保留下来。具体见表2-3。

表2-3　高层次人才战略实施效果评价指标体系（二轮筛选）

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由于3分代表该指标的重要程度一般，4分和5分代表专家认为该指标重要，若平均值高于4分，则说明专家们总体上认为该指标的重要性较高，因此本专题将平均值的临界值设为4，根据统计，如表2-3所示，平均值得分低于4分的指标共有33项。其中，政策执行力维度包括政策在各省市落实情况、选才方法合理化程度、人才引进公正公开公平程度、高层次人才政策目标达成率、人才引进的部门间协同性、成果转化与股权激励、人才信息库建设、个人所得税优惠、综合配套服务体系健全程度、人才公共服务水平、市场化专业服务体系、定期跟踪服务、人才承担教学工作量、以能力为重点的评价体系、人才评估周期合理性、职称评审制度健全程度；受众满意度维度包括工作环境、人际关系、社会兼职任职、安家费、家属融入度、所遇问题解决、城市归属感、生活环境满意度；投入产出效益维度包括专业技术人才数量占人才总数比例、实验与开发经费、安家费支出、人才积累、晋升职称、合同成交额、成立的企业、产学研结合、创新项目产值占GDP比重。本专题将这些得分较低的指标予以删除。此外，本专题将变异系数的临界值设为0.3，其中大于0.3的指标包括政策在各省市落实情况、综合配套服务体系健全程度、人才公共服务水平、市场化专业服务体系、以能力为重点的评价体系、人才评估周期合理性、职称评审制度健全程度、人际关系、社会兼职任职、生活环境满意度、成立的企业，也予以删除。

通过指标实证筛选，本专题得到最终的指标体系（见表2-4），总共保留55个二级指标，其中政策执行力维度共有21项指标，受众满意度维度共有18项指标，投入产出效益维度共有16项指标。

表2-4　高层次人才战略实施效果评价指标体系（最终版）

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2.指标体系的信度检验

指标体系的信度是指指标数值在观测中测量结果的可靠程度。由于评价体系一般由多个指标构成，高信度的指标体系是指指标间互相独立、内部结构良好且相关关系一致。高层次人才战略实施效果评价体系的指标作为一种测量工具，需要确保其可靠性和稳定性，才能保证定量统计分析结果的科学性。根据本专题指标体系的特点，主要针对受众满意度维度进行一致性程度评价，因此选择Cronbach's α 系数进行信度分析。本专题针对根据指标体系设计的李克特量表，运用SPSS 17.0软件对问卷调查中收集的相关数据进行信度分析。Cronbach's α 系数的计算公式为。其中， K 为指标的数量；S _i ² 为第 i 个指标得分的方差；S ² 为总体得分方差。最终结果显示Cronbach's α 系数为0.941，在可接受的范围内，说明该指标体系具备良好的信度。

3.指标体系的效度检验

评价指标的效度是指评价指标在多大程度上描述了评价对象特征并反映了评价目的，以及评价指标反映评价对象客观要素的准确程度。在高层次人才战略实施效果评价体系中，需要对指标体系的信度进行测量，确定该指标体系中的指标能够较好地反映高层次人才战略实施效果。

效度分析通常通过经验判断进行，由该领域的专家对指标体系是否合理、全面地反映评价内容进行评判。在具体操作中，一般使用内容效度比（content validity rate，CVR）表示，。其中， n 表示认为某一指标体系能够较好反映评价内容的人数， N 为作出评价的总人数。CVR的值越大，则说明该指标体系的效度越高，反之则说明效度越低。本专题针对得到的指标体系进行了内容效度比的问卷调查，向30位专家学者发放问卷，其中有25位认为该指标体系较好地反映了高层次人才战略实施效果评价的内容，因此内容效度比为0.67，说明该指标体系的各项指标可以用来衡量高层次人才战略实施效果。

（五）赋予指标权重

本专题选取层次分析法（analytic hierarchy process，AHP）对指标体系进行赋权。层次分析法是一种将定性分析与定量分析相结合的系统分析方法，由美国运筹学家托马斯·萨蒂（Thomas Satty）教授于20世纪70年代提出。层次分析法常用于多目标、多属性决策、评选和预测等活动。在评价过程中，常常使用层次分析法确定评价指标之间的相对权重。层次分析法的思路是通过建立分层递阶的结构模型条理化决策问题，根据不同层次之间的隶属关系及隶属程度来比较同一层次中相邻指标的重要程度并给予定量表示，利用数学方法计算出各指标之间的相对重要性（即权重），最后依据权重计算出评价对象的综合得分。

1.建立分层递阶的结构模型

运用层次分析法进行指标的权重确定，首先需要建立分层递阶的结构模型。其步骤是将有关的评价因素按不同的属性自上而下地分解成若干层次，其中每层之间的因素相互影响，因此用框架的形式说明不同层次之间的关系，由此构成的层次结构中第一层是目标层，第二层是准则层，第三层为指标层。本专题根据前文的评价指标体系建立层次结构模型，总共将评价指标分为四个层次，最终建构关于高层次人才战略实施效果评价体系的层次结构模型（见图2-2）。

图2-2　高层次人才战略执行效果评价的层次结构模型

2.构造成对比较的判断矩阵

在建立起高层次人才战略实施效果评价体系的层次结构模型之后，需要进一步构建判断矩阵，得出高层次人才战略实施效果评价指标体系各个因素之间（如一级指标与一级指标、二级指标与二级指标）的相对重要性。本专题按照上下层之间的支配和隶属关系，通过专家打分的方式，以上层中的某因素为准则进行下一层次各因素之间的两两比较，并按照九个等级的评分体系进行评分（见表2-5），形成成对比较判断矩阵，矩阵中涵盖每一层的因素之间的相互比较数值。本专题运用德尔菲法，邀请五位专家对指标间的相对重要性作出判断，在经过多轮专家咨询后最终确定高层次人才战略实施效果评价指标体系的专家判断矩阵。

表2-5　层次分析法判断矩阵的评分办法

3.权重计算及一致性检验

权重计算运用层次单排序的方法，首先需要对矩阵中每一行元素进行相乘，得到乘积 W _i ；其次求 W _i 的 n 次方根（ n 是指每一行元素的个数），从而得到初步的权重系数，公式为；最后进一步对向量进行归一化处理得到最终的权重系数，公式为，这就构成各评价指标的权重。

计算权重的前提条件是获得判断矩阵的满意一致性，因此在进行计算时需要进行一致性检验，此时需要计算一致性指标（consistency ratio，CI），当CI=0时，判断矩阵才具有完全一致性。公式为CI=（ λ max- n ）/（ n -1），其中 λ max是矩阵的最大特征根，。同时CI还要与平均随机一致性指标（random index，RI）的值进行比较，RI的取值如表2-6所示。CI与RI的比值称为判断矩阵的随机一致性比率（consistency ratio，CR），当CR＜0.10时，认为判断矩阵的一致性是较为满意的，当CR≥0.10时，表示需要对判断矩阵进行适当调整和修正，直到结果通过一致性检验。

表2-6　平均随机一致性指标

由于运用层次分析法进行权重确定的过程较为复杂，出错率可能较高，同时只通过一次计算往往难以满足一致性检验，因此需要多次进行矩阵值调整并反复计算，而采用人工计算或运用Excel计算，过程复杂、耗时且容易出错。为保证计算快捷、准确，本专题的整个计算过程通过yaahp软件完成。本专题选取5位专家填答判断矩阵问卷，根据统计结果，专家们的判断矩阵和集结后的判断矩阵均通过一致性检验，通过计算得到各个层次的判断矩阵及每一层次内的指标权重：

（1）高层次人才战略实施效果

一致性比例：0.000 0；对“高层次人才战略实施效果”的权重：1.000 0； λ max：3.000 0。