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根据上述建构原则，高层次人才战略实施效果评价体系不仅需要内容科学合理，还要能够客观全面地反映评价对象。为此本专题基于相应的理论，尝试构建高层次人才战略实施效果评价模型，为指标体系建构提供基础。
评价模型的构建需要基于一定的理论，结合高层次人才战略制定和实施的特征，本专题选取政策评估理论、利益相关者理论和组织承诺与激励理论作为理论基础。
政策评估作为政策过程的重要环节，对于改进公共政策和提升决策质量具有重要意义。政策评估是依据一定的标准和程序，对政策的效益、效率、效果及价值进行判断的一种政治行为，目的在于取得上述方面的相关信息，作为决定政策变化、政策改进和新政策制定的依据。
政策评估有多种划分方法：根据评估主体可以划分为内部评估和外部评估；根据评估标准可以划分为正式评估和非正式评估；根据政策过程可以划分为事前评估、事中评估和事后评估；根据评估内容可以划分为需求评估、过程评估、效果评估、影响评估。
尽管政策评估有许多不同类型，但政策评估理论大致经历了四个阶段的演进：第一阶段的政策评估以测量为主，主要运用投入产出的相关数据检验公共政策的效率；第二阶段的评估以对政策效果的描述为主，关注评估结果的价值，并且强调将政策评估结果运用于政策改进；第三阶段的政策评估主要通过批判的方式，关注政策所体现的社会公平、公正等价值取向；第四阶段的政策评估侧重回应性和建构主义，关注多元社会价值和评估过程的多元互动，这一阶段的评估理论成为当前政策评估的主流。
而政策评估标准作为政策评估理论的核心内容，也经历了由实证主义视角到后实证主义视角的转变，多元化评估标准进入评估视野。例如，威廉·邓恩（William Dunn）将评估标准分为效益、效率、充足性、公平性、回应性和适宜性六个方面
；帕顿（Patton）和沙维奇（Sawicki）将评估标准分为技术可行性、政治可行性、经济和财政可能性、行政可操作性四个方面
。台湾学者林水波认为政策执行的评估标准应包含政策的存在性、对应性、普及性、充分性和合作性。
政策评估研究不应局限于政策结果，还应囊括政策系统和政策过程，做到事实与价值评估相结合。
高层次人才战略由一系列人才政策构成，其制定到执行再到效果显现经历了漫长的过程，所涵盖的内容也是多方面的，因此对人才战略实施效果的评估不能仅仅局限于人才的产出结果，而应形成具备多维度评价标准的系统性评估框架。本专题界定的人才战略评估要关注对人才政策系统、人才政策过程和人才政策结果的综合评估。对于政策系统要关注人才政策的公正性，即人才政策对待不同群体是否公平；还要关注回应性，即人才政策对目标群体要求是否有回应。对于政策过程要以充分性和适当性作为评价的标准，充分性是指人才政策实施过程是否有序、高效，适当性是指人才政策是否是一种较为合理的激励政策。对于政策结果要关注效益和效率，其中效益就是指实施人才政策的实际产出，效率指人才政策的投入产出比。
利益相关者理论最早是作为一种公司治理理论出现的。早期公司往往只关注股东利益，认为直接对公司进行投资的股东才拥有企业所有权，但不可否认的是其他利益相关者也进行了投资并分担了风险，因此学者呼吁也要关注公司发展对其他利益相关者和社会的影响。1984年弗里曼（Freeman）撰写的《战略管理：利益相关者方法》一书中正式提出利益相关者管理理论。利益相关者是指那些能够影响企业组织目标的实现或者受这种目标实现影响的个人或群体。
当前对利益相关者的划分主要有多维细分法和米切尔评分法两种方法。其中，多维细分法强调从不同角度对利益相关者进行划分，例如，弗雷德里克（Frederick）根据利益相关者对企业的影响将其分为直接利益相关者和间接利益相关者
；克拉克森（Clarkson）根据利益相关者与企业的关系将其划分为主要利益相关者和次要利益相关者
。而米切尔评分法主张对利益相关者进行评分，根据得分划分为确定型利益相关者、预期型利益相关者和潜在型利益相关者。
这些方法表明利益相关者理论强调不同类型利益相关者的划分。
随着社会发展，在公共行政研究中新公共行政运动的兴起对传统的行政模式提出挑战，呼吁建立以社会公平为中心的民主行政模式，在公共政策研究领域也越来越强调将政策的利益相关者纳入考量范围，关注政策对公民需求的回应，以期增强政策制定的科学性和民主性。利益相关者理论也被运用到政策评估之中，学者韦唐在《公共政策与项目评估》一书中提到了关于政策评估的利益相关者模式，通过该模式进行政策评估有利于权衡和协调利益。
高层次人才战略的实施程序复杂，影响范围广泛，在人才政策的执行过程中，高层次人才作为直接受益者与政策有联系，高层次人才所在单位为其提供工作平台，给予相关服务和保障，作为资源提供者也被纳入人才政策体系，成为间接受益者。而组织部门、宣传部门及人事部门作为人才政策的实施主体，也深刻影响着执行过程。人才政策实施大环境下的其他利益相关者可能还包括高层次人才的家人、学生、同事等，当然这一政策也存在一定的负效应，譬如挫伤当地专家的积极性，因此政策执行也要考虑到当地其他人才或专家。
组织承诺是组织行为学理论中的重要概念。组织承诺理论的演变经历了漫长的过程，该理论源于对社会潜在角色和单边投入的研究。组织承诺理论最开始仅仅关注自身概念的探讨，艾伦（Allen）和梅耶（Meyer）将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型，这种分类方式受到普遍认可。
情感承诺主要指个体对组织具有强烈的认同感、自豪感、归属感等，从而甘愿为组织发展作出贡献；持续承诺是指个体为了保持经济利益和地位而愿意继续留在该组织中工作；规范承诺是指个体在道德的约束下对组织保持一定的忠诚度。随着研究不断深入，学者开始关注组织承诺与其他变量之间的关系。组织承诺的影响因素主要分为工作因素，包括工作的难易程度、挑战性、满意度等；组织因素，包括组织文化、组织氛围等；个体因素，包括性别、年龄、婚姻状况等。组织承诺的结果变量主要体现在个人的工作绩效、工作行为、工作满意度和对于是否继续留在组织内的决策上。
而激励是影响个体行为的重要因素，激励理论主要探讨从个体的需求、目标或动机等不同方面入手，保证激励有效实施，从而激发个体工作积极性。理论在发展过程中，经历了从单一到多元的演变，主要有以下经典理论：马斯洛（Maslow）的需要层次理论涵盖生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要，赫茨伯格提出的双因素理论包含保健因素和激励因素，亚当斯（Adams）的公平理论认为员工需要根据自己的工作结果与努力程度的比较以及自己和他人的投入产出比来判断是否公平，弗洛姆（Vroom）的期望理论认为人们倾向于采取预期能给自己带来特定结果的行为，此外还有洛克（Locke）的目标设置理论、班杜拉（Bandura）的社会学习理论等。而现阶段的激励理论研究倾向于综合型激励模式，如勒温（Lewin）的场动力理论、豪斯（House）的综合激励模型、波特和劳勒的综合激励模型等。
组织承诺和员工的激励联系密切，尤其是对于企业的核心员工或知识型人才，组织承诺对于激励因素发挥作用具有重要影响
，提高组织承诺在一定程度上就能达到激励员工的目的。换言之，用不同的方式进行组织承诺的调控，影响着员工的组织心理和激励措施的实施。高层次人才组织承诺较低，而人才政策就是一种激励性政策，旨在通过相应的激励手段提高人才的组织承诺。激励因素主要包括：内在动机因素，如工作性质、个人发展等，能增强情感承诺；外在动机因素，如薪资福利、社会地位等，能强化持续承诺。内外动机因素影响高层次人才的组织承诺，人才政策需要基于合理的动机因素假设，才能有效地发挥激励作用，因此应当基于这些动机因素以及高层次人才政策的激励作用对人才战略实施效果进行评价。
本专题借鉴了政策评估理论、利益相关者理论、组织承诺理论，对人才政策及其评估有了更加全面的认识，初步形成了本专题的理论框架。具体而言，这需要综合考虑人才政策作用机理、人才政策执行的过程与结果、政策内外部利益相关者，但现有研究尚未形成一套较为系统的人才政策评估模型，因此仍需要借鉴相关理论，比较现有的理论模型，从而建构科学合理的高层次人才战略实施效果评价体系。
美国学者古贝（Guba）和林肯（Lincoln）提出的“第四代评估模型”批判了以往政策评估过于倾向管理主义和实证主义、忽视多元价值的弊端。该理论认为评估的出发点不仅仅在于政策本身，还要考虑社会多元价值的存在，需要将事实与价值相结合，综合考虑政策的效率、效益和其他社会价值。
因此对人才政策进行评估时需要首先以投入产出数据为基准考虑政策的效率，但同时也要将结果评估和过程评估相结合。在评估对象的选取上，利益相关者模型为我们提供了参考。联合国开发计划署将利益相关者界定为：目标群体、直接受益者、直接管理者、资源提供者、外部咨询顾问、供应商以及其他对计划/项目提供支持的人或机构、在本计划/项目环境中可能受到计划/项目结果影响或对其感兴趣的其他机构。
结合人才政策实施情况，人才政策实施的利益相关者分为受益者、管理者、资源提供者和人才政策实施大环境中的其他利益相关者等多种类型，在评估的过程中要做到内部评价与外部评价相结合。在人才政策作用机理方面，勒温的场动力理论表明人的行为由其心理场决定，而场包括个体需要与其心理环境相互的作用，个体由生理条件的缺失而引起的某种动机状态是行为的动力来源，因此有效引导个体完成目标以及有效协调团体成员关系才能真正发挥激励作用，从而提高工作绩效。
因此人才政策评估要基于特定的“动机-激励”作用机制。而探讨如何在自由选择、分散化决策和激励相容的约束条件下构建实现个人、集体和社会激励相容的最优机制的机制设计理论
也为评估框架设计提供启发。这是因为高层次人才政策本质上通过制度设计改进资源配置，从而促进各方主体协调发展，这就启发我们需要根据人才政策的政策内容、政策过程、作用机理及利益相关者建构综合评估框架。
本专题基于理论框架和对以上模型的分析比较，结合我国高层次人才战略实施的特点，最终建构出一套基于“动机-激励-行为”作用机制、“内部-外部”评价相结合、以“过程-结果”逻辑为导向、以“投入-产出”数据为基准的高层次人才战略实施效果评价模型（如图2-1所示）。
图2-1 高层次人才战略实施效果评价模型
根据所建构的评价模型，本专题认为在对高层次人才战略实施效果进行评价时首先应该关注人才战略的作用机理。人才战略本身由人才政策构成，人才政策属于激励型政策，其前因变量主要是影响个体行为的动机，而结果变量是个体的行为，人才战略的制定需要考虑个体行为的动机因素，有针对性地制定激励措施以提高个体满意度和工作积极性，因此评估的逻辑主线是基于人才战略“动机-激励-行为”的作用机制，需要通过人才战略受众群体的满意度调查，评估人才战略的制定能否达成有效激励。其次，对于人才战略不可避免要考虑其执行的直接效果和效率，因此人才战略评估需要以“投入-产出”数据为基准进行。最后，人才战略实施效果不仅与受众群体有关，也与政策制定主体和政策执行主体有关，需要充分将政策受众群体和利益相关者意见综合，做到以“过程-结果”为导向，“内部-外部”评价相结合。