无意识偏见

夜幕降临，办公区显得格外安静，一些同事仍在电脑前忙碌，只听见手指敲击键盘发出的声音。突然，把角的会议室传来了业务总监A对财务总监B的怒吼。

A：“一线都火烧眉毛了，你就说批不批吧！”

B：“该说的我都说了，你申请的不是小数目，根本不在预算里，我还真批不了。”

“啪！”（拍桌子的声音）

A：“我请你摆正位置！我们业务部才是给公司挣钱的，没有我们在一线拼命，哪来的钱让你们管！”

B：“是，公司离了你们转不了。”

A：“什么态度，你们财务部就是针对业务部，专门跟我们过不去！”

B：“我们没必要针对你们，批不批要看财务制度。”

A：“别拿制度说事儿，你们就是从中作梗，无事生非！”

B：“太过分了！你这纯属偏见！我们整天加班加点为了谁啊？你们业务部整天觉得自己劳苦功高，就知道往前冲，财务制度遵守了吗？经营风险考虑了吗？出了问题你们担得起吗？！”

A：“行，你不批是吧，耽误了大事看你们怎么收场！”“砰！”（摔门的声音）

B：“不可理喻！”

一场日常的跨部门沟通就这样不欢而散。双方对彼此有偏见，关系出现裂痕，接下来的沟通可能会雪上加霜，后续的合作恐怕是难上加难。类似这番非但无效还带来反作用的沟通，在工作场所并不鲜见。

对于沟通而言，也许最大的问题就在于人们还没开始沟通，结局就已无悬念。有些时候，当得知双方要进行一场重要的沟通时，作为局外人，我们就能预测到双方肯定谈不拢，因为他们对彼此抱有强烈的偏见。被偏见左右的沟通不仅不可能有效，还会走向偏颇，甚至导致沟通局面失控，让人们说出后悔的话，做出后悔的事。

如果沟通者本人能够意识到自己带有偏见，那么，这就是“有意识的偏见”。“有意识的偏见”是明确的，是个体能够意识到的，相对容易被识别、管理。

然而，通常情况下，人们意识不到自身存在偏见，而是把自己对偏见对象的态度看成客观的评价，这种现象就属于“无意识偏见”。

与“有意识的偏见”相反，无意识偏见是隐蔽的，人们意识不到它的存在，但它比“有意识的偏见”给人际沟通与协作带来更为严重的影响。

在工作中，人们需要感知周围的环境，了解身边的人，解读遇到的事，做出一个个判断和决策。在某种程度上，人们对世界的认知仿佛是一个动态的跷跷板。在跷跷板不偏不倚的状态下，认知是“客观”的，认识到的是人和事的本来面目。一旦跷跷板偏向任何一侧，认知就有了“偏见”。

无意识偏见指个体不曾觉察的偏离客观事实的见解，包括偏颇的认知、固定的印象、过度的概括、主观的猜测、随意的评判和限制性的假设。无意识偏见也被称为隐性偏见。

无意识偏见常常表现为对某些人、群体或事物无意识地偏爱或排斥，以及对自我无意识地高估或限制。

无意识偏见妨碍人们真实感知周围的环境，扭曲人们对现实的理解，影响人们做出判断、决策和行动，干扰人际沟通，妨碍人际协作，限制个人、团队、组织的潜力和可取得的工作成果。

心理学的研究表明，无意识偏见远比我们想象的更为普遍。如果我们将人的心理活动比喻成一座冰山，那么，人有意识的心理活动只是露出水面的冰山一角，只占人心理活动很小的一部分，大部分的心理活动是无意识的。

无意识偏见在我们的意识之外暗中运作，能否对它有所觉察决定了我们能否掌控自己的工作与生活。正如《高绩效教练》书中所言：“我只能掌控我觉察到的一切。我觉察不到的东西掌控着我。觉察给予我力量。” xN9PCXMGzlWq3B5HYmcYk8obpBuad/UEsK2Uq1fonYOKm2qLtWxSoqoJwvz1vEHd