推荐序二

之前听艳平说过几次成熟度的概念和实践，今天摆在面前的已经是一本系统介绍组织演进的书了，真诚地表示恭喜！受艳平所托为此书作序推荐，我仔细阅读后有几点认知与感受，与读者分享并推荐。

目前市面上接触到的与成熟度相关的内容一般是关于某一个专业领域的，例如集成能力成熟度模型（Capability Maturity Model Integration，CMMI）是软件开发企业经常会去进行认证的；人员能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是一些对人才管理有热望的企业经常去对比学习的。这些专业领域会有一系列的子流程领域（Process Area），这些子流程领域再使用日常概念层面的“流程”来进行管理、度量、改进。在不同的成熟度级别，子流程领域包含的内容是不一样的，显然，成熟度越高，要实践的子流程领域就越多。这就是我们日常见到的成熟度，它关注更多的是专业性。

成熟度理论涉及三个方面的融合，即组织、流程和组织中的人的行为。人的行为已经在PCMM中有阐述，流程已经由CMMI来做示范性的定义、框架和实践。那组织成熟度这个概念，显然是要说清楚的。作者在本书中按照组织“协调”取得绩效的方式的不同来进行定义，继承了切斯特·巴纳德对组织的定义，符合成熟度的精神，应该说是对这两个定义的一个发展。正是说清楚了组织取得绩效的方式不同，才有了不同的组织成熟度，才有了组织可以进化的道路。换句话说，从事相同业务的组织，由于潜在假设和协调方式不同，其流程和人员协调范围是不同的，其对自身的“开发”程度也是不同的，如图1所示。

这个改变有两个值得关注的点：第一，组织演进成为CEO、每个组织核心决策层要面临的一个选择，组织绩效获取方式决定了人才建设和流程建设的成熟度和竞争力。第二，这种方式符合中国人的系统化思维——从上往下看，自上而下地承担责任改变了原来在专业领域思考、实践的状态，为组织创造了由外而内思考、行动与反思的视角。由此，组织的社会意义才得以在中国文化下成功连接。

作者不满足于对组织演进做一次阶梯式上升的描述，在第九章惠普的例子中，将组织的演进看成一个矛盾体，上升到了将其进行“一般化”的描述。基于特定的社会环境、内外部压力下的一组矛盾，形象地还原了现实。一方面组织是社会的基本器官，通过创新解决社会问题，社会环境和内外部压力变化都可能“提醒”组织该进行变革了；另一方面组织本身就要协调不同的人和力量，在组织内外部就展现为“协调”方式的选择，如图2所示。

整体来看，本书的第一部分是对组织和管理的基础性介绍；第二部分是关于人的活动在不同业务流程成熟度中的实践，同时在最后两章进行了总结；第三部分是指导读者践行的认知刷新，作者告诉我们应该增强组织的创新力，而增强创新力的同时，不要忘了使组织内外的人和力量达到相对“一致”。这样作者就横向、纵向为读者织了一张网，选择什么样的成熟度和什么样的流程领域，便是读者自己的选择，有了选择，才能实践出自己所在组织、团队的演进道路。

认真阅读这本书，相信读者一定会在认知和行为上受益，特此隆重推荐！

刘忠东
锐捷网络股份有限公司总经理 kdCVghHeIh5+nbZDrCXKA1ld9XHyAAol3xsE36bqlpBKfCersQPaVbnfqAkwF41V