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劳动者既是生产要素的提供者，又是要素报酬的获得者。那么，劳动者能否从出口企业的高质量发展中受益，分享企业的贸易利得？产品质量提升是否提高了劳动者的工资水平，产生了工资溢价效应？鉴于此，本小节主要围绕产品质量提升与工资溢价的关系，梳理现有的相关文献，探究产品质量提升的工资溢价效应。
现有研究普遍把在控制其他因素不变的情况下，某一因素对工资水平的提升作用视为该因素产生的“工资溢价效应”(Wage Premium Effect）。比如，孙兆阳和刘玉锦（2019）研究发现工会成员的收入水平高于非工会成员，加入工会能够引起工资水平的提升，存在着工会工资溢价效应。互联网对劳动力工资的提升作用被称为互联网工资溢价效应（初立明，2020)。此外，Kong等（2018）研究发现，出口显著提高了企业的平均工资，但是这种出口工资溢价效应只有高层管理人员能从中受益，普通员工则没有。Sun(2018）针对中国1995—2013年的微观企业数据，研究发现国有企业支付的工资高于私营企业，存在着国有企业工资溢价效应，并指出这是因为国有企业雇佣了高素质的劳动力。此外，还有学者探讨了企业规模所引致的工资溢价效应（Pehkonen et al.，2017)。综上分析，本研究所重点关注的是开放经济条件下，产品质量提升是否提高了出口企业的工资水平，即产品质量提升是否产生了工资溢价效应。
Bernard和Jensen(1995）首次证明了美国出口企业存在工资溢价，即出口企业比非出口企业支付的工资更高。进一步地，Bernard和Jensen(1999）基于美国制造业数据的研究发现出口与工资溢价存在双向因果关系。随后，Isgut(2001）对哥伦比亚、Arnold和Hussinger(2005）对德国、Alvarez和López(2005）对智利的相关研究都验证了出口企业存在显著的工资溢价。基于中国的经验研究，王铂（2010)、李静和彭飞（2012)、胡国恒和闫雪培（2020）均发现了出口企业工资溢价的存在。此外，还有一些学者发现出口和工资溢价之间存在相互促进作用（于洪霞、陈玉宇，2010；赵春燕、黄汉民，2013)。
Yeaple(2005）研究贸易自由化后企业的技术选择及其对工人工资的影响，发现出口企业劳动生产率更高、雇佣的高技能工人更多、支付的工资水平也更高。Bustos(2011）假设劳动力市场不存在摩擦，工人被分为高技能工人和低技能工人。企业面临着两种技术选择：先进技术和落后技术。出口企业中有一部分企业使用先进技术、一部分企业使用落后技术，而非出口企业中一律使用落后技术。这就导致出口企业的高技能工人占比较高，因此其平均工资水平也较高，出口工资溢价效应由此产生。
以劳动力市场摩擦为假设前提的研究细分成两支：第一支是将公平工资或效率工资纳入异质性企业模型中。公平工资或效率工资在微观企业之间存在着异质性，与企业的规模、收益、利润等密切相关（Egger and Kreickemeier，2009；Amiti and Davis，2011；Davis and Harrigan，2011)。第二支是将劳动力市场供需双方搜寻和匹配摩擦成本纳入异质性企业模型（Helpman and Itskhoki，2010；Helpman et al.，2010；Felbermayr et al.，2011)。Helpman等（2010）将搜寻与匹配摩擦以及企业对工人的筛选纳入Melitz(2003）模型，指出经济体由封闭走向开放，将会扩大工资差距，高效率的企业支付的工资较高。但上述两个分支都认同企业和工人之间产生某种形式的利润分享。由于出口商的生产率更高，总利润更大，因此分享给工人的利润也更高，进而支付给工人的工资更高，由此带来工资溢价。
为了满足发达国家消费者对高质量商品的需求以及避免激烈的国际市场竞争，出口企业要不断提高创新能力，生产并出口高质量的商品，这就需要用较高的工资雇佣高素质的工人，进而提高了出口企业的平均工资水平，扩大了工资溢价（Verhoogen，2008；Munch and Skaksen，2008；Brambilla et al.，2012；Brambilla and Proto，2016)。Whang(2016）研究指出熟练劳动密集度高的企业选择生产更高质量的产品，更具有质量竞争力，因而工资差距可被解释为由熟练劳动力和产品质量引起的。针对中国的经验研究，大多使用行业层面数据来进行实证分析，喻美辞和蔡宏波（2019)、刘钧霆等（2020）分别利用中国行业层面数据，研究发现出口产品质量提升引致企业对高技能劳动力的相对需求增加，使得高技能工人的工资水平上升，进而扩大工资差距。喻美辞和李琴（2020）进一步利用1995—2014年中国制造业行业层面数据，研究指出本土出口产品质量提高在直接扩大技能工资差距的同时，通过全球价值链攀升机制间接扩大了技能工资差距。刘钧霆等（2021）进一步研究发现出口产品质量对工薪差距的影响存在行业异质性。此外，还有少数学者，利用企业层面数据进行了实证分析，刘灿雷等（2018）基于2000—2006年企业层面贸易数据和2005年全国1%人口抽样调查数据，实证研究发现出口产品质量主要通过技能溢价机制扩大了中国出口企业内部不同部门间的工薪差距。
Krueger和Summers(1988）研究发现，高工资往往出现于高利润和低劳动成本的行业。劳动者要求与资方公平地分享企业的经营成果，且企业通过与员工共享利益可以更好地促进员工在工作中发挥更大价值，进一步提高企业利润。陈波和贺超群（2013）研究发现当企业扩大出口并且其销售和利润上升时，具有更强讨价还价能力的技术工人会由于绩效工资的相对上升而拉大与非技术工人的工资差距。Wang和Zhao(2015）指出企业雇佣高素质劳动力生产出高质量的产品，通过利润刺激，可以提高工人的努力程度，进而提高高素质劳动力的效率工资。喻美辞和蔡宏波（2019）研究发现出口产品质量升级主要通过增加对高技能劳动力相对需求、改善企业利润和绩效等机制提升技能溢价。但也有学者实证研究指出，企业利润对工资溢价并未产生理论预期的正向影响，“利润分享”机制在我国出口企业中并未彻底实现（胡国恒、闫雪培，2020)。
目前学界基于企业获得的质量奖、驰名商标（名牌产品）、质量认证等指标构建的产品质量升级及其对出口企业工资溢价的影响研究相对较少，但沿着产品质量升级可能会影响企业利润，进而通过租金分享机制影响工资溢价的思路，仍可找到少许关联文献。企业获取ISO 9000质量认证，可以有效提高其出口市场竞争力，有助于企业取得更高的产品价格和收益（古继宝等，2000)。辛大楞（2018）证明了基于国际质量认证，产品质量升级有效地提升了企业的利润水平。但Javorcik和Sawada(2018）研究发现ISO 9000的获取虽然促进了企业的销售、出口、就业、盈利，但对劳动生产率和工资的影响并不显著。
第一，目前学界主要关注出口所导致的工资溢价效应，侧重探讨出口企业与非出口企业之间的工资溢价，较少关注出口企业之间的工资溢价。出口企业之间在产品质量提升、生产率、资本密集度等方面存在着差异，这可能导致出口企业内部也存在工资溢价的差异。第二，现有针对中国的实证分析，多从行业层面数据切入，缺乏产品质量提升对出口企业工资水平的微观层面实证研究，对于产品质量提升是否产生了工资溢价效应，还有待从微观层面进行经验检验。第三，现有研究缺乏基于质量奖、驰名商标（名牌产品）、质量认证等指标构建的产品质量升级及其对工资水平的影响研究，对于产品质量升级是否产生了工资溢价效应，还有待探讨，更没有考察不同层次的产品质量升级对工资水平可能产生的异质性影响。因此，如何结合中国的微观企业数据，系统全面地研究产品质量提升与产品质量升级对出口企业工资水平的影响，从而阐释产品质量提升所带来的工资溢价效应，还有待进一步研究。