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阿米巴经营的成败与激励机制往往密不可分。阿米巴激励机制将最大限度地激发员工的工作动机和工作积极性。阿米巴组织应根据自身的特点，采取有效措施推进并不断完善物质激励与精神激励相结合的机制，即实行人才动态管理，激活阿米巴用人机制；建立灵活的分配激励机制、科学的考核激励机制与人才培养的激励机制；引入竞争淘汰机制。从而形成一个多层次的长效的各类激励政策、措施能够有机地结合在一起的有效激励机制，使其在企业的发展中发挥更大的作用。
根据柏明顿阿米巴经营管理咨询实践，实施阿米巴激励，应坚持以下原则：
阿米巴经营模式以提升经营效率为核心，鼓励不断挑战与超越；同时需充分考虑不同项目、收入切割不准确，内部赔偿或不公平等客观情况，可由一级巴长进行适当调整，以体现公平原则；各级巴的公平性调整权限均限定为一级巴长。
将员工所得与集团整体利益紧密联系，将员工奖励与绩效紧密联系，将员工激励薪酬与经营的稳定性紧密联系。
激励方案充分参考市场惯例，保持一定的市场竞争力，同时被激励对象的奖金额度不仅与超额利润相关，而且与其绩效成长指标紧密相连。
超额利润激励体现员工为实现超额利润付出的努力，多劳者多得；同时体现员工对集团的战略实施和效率提升的贡献，贡献大者多得。
在激励员工不断进取，体现多付出多回报的同时，也需要按照成本效益相匹配的原则，符合公司财务支付能力的现状要求。
在进行激励时，既要考虑整个集团获利成长性，也要考虑事业部与个人的获利成长性，从而形成整体与局部利益平衡、集体与个人利益平衡。
本着所有经营体实现可持续性发展的原则，激励机制需充分考虑巴长的任期、层级不同等因素而设计按时间段进行分配的机制，以保持对巴长长期的激励性。
完善薪酬结构激励的长期性对留住员工来说意义重大。无论是阿米巴巴长还是普通员工，都应该被作为激励的对象。激励的手段可以根据实际情况多样化。例如对有突出贡献的技术人员和管理人员可以实行股票期权制，这就是一种长期激励的方式。在薪酬制度方面，企业要注意完善薪酬结构。完整的薪酬结构包括工资结构、奖金结构、福利待遇和激励制度。在福利待遇上，企业可以根据具体情况有所创新。对员工现实业绩与未来业绩的不同激励方式的对比如图1-3所示。
图1-3 激励手段对比
由于激励采用管理会计原则进行核算，进行奖金核算与兑现时，既要体现现时管理需要，又要体现验收回款的潜在风险，这就需要集团与事业部共同承担未来的潜在风险。
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。有条件地给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。具体的阿米巴股权激励方法，本书将在第四章详细讲解。
物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。
组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用。阿米巴巴长可以将组织的总目标按阶段分解成若干个子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。
阿米巴经营模式倡导“人人成为经营者”，阿米巴管理者只有信任每一位员工，帮助其树立自信心，才能最大限度地发挥其积极性和创造性，提升其绩效水平。信任激励是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。
阿米巴经营模式是全员经营、独立核算，通过奖罚激励，既可激励员工以饱满的精神状态投入工作，又可督促员工遵循经营管理规则。
阿米巴经营模式的重要目标是“人人成为经营者”，企业在追求利益的同时也重视员工的幸福感，培养有经营意识的人才，调动员工的积极性。阿米巴是全员参与经营的，它离不开相应的激励机制。而阿米巴组织划分就是为员工提供机会，让员工能从经营者的立场出发，为经营好阿米巴组织而谋划。这需要企业给予一定的支持和权力，才能让员工感到被重视，与企业站在同一战线一起成长，从而在阿米巴之间形成良性的竞争。
竞争激励是阿米巴鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。管理者合理地运用竞争激励机制，让具有成就需要的人全身心地投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于阿米巴的创新和快速发展。