第一节
合伙制的背景

合伙制不是一个新名词，在中国古代就有类似的做法，典型的就有大家比较熟悉的花木兰从军。

花木兰是中国南北朝时期一个传说色彩极浓的巾帼英雄，她在从军前要买马、买鞍、买弓箭、买铠甲等。

在北魏的时候，士兵去打仗，基本的装备都由自己准备。打胜仗之后，再把获得的战利品按个人的战功和个人出资的部分分配。有的人有钱，出征前就可以买三匹或五匹马；那没钱的人呢，他可能就什么都不买。

军队有了战利品以后，比如说把60%根据个人的战功来分配，把40%按个人出资额来分配。有的人可能出资比较多，但是战功未必很卓著，分配就少；有的人打仗很厉害，他个人的战功卓越，战利品分配的就比较多。

其实这也是一种合伙制的方式。有钱的出钱，有力的出力；钱多的多出，钱少的少出。分配的时候，根据不同的维度来分：出力，分多少；出资，分多少。合伙制的出资和分配如图2-1所示。

现实当中这种事例也是非常多的，笔者就碰到过这么一个案例。

案例

浙江省有一家企业的老板，他把同行的一个营销副总经理挖过来，委任为公司营销负责人。这个营销负责人首先进行一番调研，然后找公司老板汇报说：“你看同行有40多亿元的销售额，咱们只有8亿元的销售额，显然我们还有很大的提升空间。但是如果想要销售收入快速增长，必须加大各方面的投入。比如，业务人员要增加、广告费用要增加、客户的返利要增加，等等。”

这个老板一听，心里就想：“哇，要投入这么多？但是，我的投入是不是有收益呢？”因为市场性的投入是不是有收益，只能是预估，老板就比较犹豫，一直拖着。

半年以后，这个营销负责人就辞职了，因为他跟公司老板在经营管理的理念上不合拍。

两位高管为什么合不来呢？原因之一是这样的。老板心里想：“哇，我高薪请你过来，半年下来好像你也没有什么动作。从事实的数据来看，销售业绩也没见到增长。”而这个营销负责人心里想：“我又不是神仙，你靠我一个人，怎么可能会带来多大的业绩呢？还是要增加一些资源的嘛！”所以，两个人就不欢而散了。

我们反过来想，如果引进高管的时候，他就是一个合伙人，他也出了钱。那么老板就敢大胆地答应这位营销负责人提出来的资源投入要求，因为这里面有你的出资，要亏你也亏，要赢你也赢。虽然也许个人出资占比不大，占公司的整个投入不大，但是不一定出的钱少就不心疼，而要看他出资的部分占个人拥有的部分的比例。

后来，柏明顿咨询顾问就给这位老板提出建议，如果计划引进高管，最好采用合伙制的方式。这样高管也全心全意地来这里工作；你对管理者的授权也可以更加到位。否则的话，你既想马儿跑，又想马儿不吃草。你挖来一个高管，他又不是神仙，也没有点石成金的能力。这是一个很现实的问题。

为什么要实施合伙制，总结起来有两方面的原因，如图2-2所示。

第一，中国文化的影响。中国的文化里有这么一句话，“宁做鸡头，不做凤尾”。因为“鸡头”所获得的收益比“凤尾”要多得多。在中国古代，封建制度等级森严，比如从周天子到诸侯、到大夫，每一阶层的利益是相差很大的。

中国的这种文化其实也影响了很多职业经理人。他们一有机会就宁可自己创业，也不愿在别人的公司里打工。如果企业不实施合伙制的话，人才流失的状况会非常严重。

第二，互联网时代的创业潮流。在互联网时代，创业形成了一股热潮。很多抓住这股潮流的成功创业者，在公司上市之后，可以一夜之间升级为亿万富翁。所以很多高管宁可辞职开一家网店，也不愿意在企业里面打工，当职业经理人。年青一代就更不用说了，自己开一家小网店，一个月的收入不管多少，至少时间是很自由的。所以，在互联网时代，如果你不跟他合伙，人才就很容易流失。

总而言之，笔者认为“经理人不再，合伙人到来”。在中国，职业经理人的市场并不算发达。在很多国企，职业经理人还有一定的发展空间；但在民企，真正的优秀职业经理人是比较少的。因为职业经理人看到老板当初也是300万元就创业了，现在公司规模达到8亿元，甚至更多，他觉得自己也能行。

这是合伙制的一个背景。 wIj+3YOvFHkyIgS8N+98ae/z6APwvCcPnCUchMC52OttAkgzj+WrXpAo2NTXd8HP