2.4 包容型领导

2.4.1　包容型领导的概念内涵

不同的学者基于不同的研究视角对包容型领导的概念有着不同的理解。包容型领导的概念起源于教育学对多元文化环境的研究，Temple和Ylitalo（2009）从教育学的角度将包容型领导定义为一种追求和强调正义与民主的领导方式，领导能够将教育组织中的不同人群联系在一起，接受并且包容教学与学习上的文化价值观差异，制定政策支持并赋予组织内个人权力。Nembhard和Edmondson（2006）首先将包容型领导引入组织管理领域，并将其定义为一种接纳和欣赏员工，鼓励员工积极参与，善于听取员工意见，认可员工努力和贡献的领导方式。Hollander（2009）从社会交换理论视角，认为包容型领导是指领导者充分尊重、理解和认可员工，积极对员工承担责任并做出反馈的领导方式，强调领导者与追随者之间是拥有共同目标和愿景、相互依存的双赢关系。Carmeli等（2010）从领导者—追随者互动关系的视角对包容型领导进行定义，即在与下属互动的过程中表现出易接近性、开放性和可利用性的领导，包容型领导可与员工建立良好的关系，关注员工的需求，实现组织对员工的支持。Nishii和Mayer（2009）将包容型领导描述为通过双向互动，领导者与下属权力共享，下属协助领导者进行决策。Ospina（2011）指出，包容型领导能够接纳组织中各层级员工并为最终的结果负责。Wuffli（2016）从对动态环境的包容性与适应性角度，将包容型领导定义为领导的思想和行为方式面向动态和变化，关注伦理和道德，跨越不同的部门和文化尽可能地让团队成员参与到多样化的环境中。国内学者朱其训（2011）从实现组织目标的角度理解包容型领导，认为包容型领导是开放、民主、人本和公正的领导方式。李燕萍等（2012）从员工管理的视角，提出包容型领导通过平衡式授权、走动式管理和渐进式创新三种行为，坚持以人为本，实现领导与员工双方互惠互利、组织与员工全面共同发展。朱瑜、钱姝婷（2014）认为包容型领导是在组织中坚持以人为本，关注下属的差异化需求，包容下属的个性化特征，乐于听取下属的观点，认可下属的贡献，强调组织发展进程中所有成员机会均等、公平参与和合理共享，包容型领导是开放的、兼容并包的、具有人本关怀的领导模式。方阳春（2014）指出包容型领导强调领导者与追随者之间的双向互动、相互依存的关系（周飞等，2018）。姚明晖、李元旭（2014）从组织创新角度，将包容型领导界定为以开放、宽容、亲和、支持为特征的领导风格。朱金强等（2018）在Carmeli等包容型领导概念的基础上，将包容型领导定义为领导在与下属互动过程中表现出的开放性、易接近性、可用性和宽容性，包括认可员工的贡献，合理利用员工的优势，关注员工的不同需求，包容员工的错误、缺点和失败，帮助员工从失败中学习，公平公正地对待员工等方面。王辉、常阳（2019）从中国文化背景角度，认为包容型领导着重强调要尊重和平等对待员工的差异，并且对下属做到“容错”。

综上所述，不同学者对包容型领导的概念内涵及评述见表2-4。

总体而言，国外学者对包容型领导内涵的界定还未统一，但综观上述定义可以看出，国外学者对包容型领导的理解主要体现在领导者鼓励员工参与、认可员工价值、平等对待员工等方面，国外学者普遍认同“开放性”是包容型领导的一个重要行为特征。其中，Carmeli等（2010）的观点得到众多研究者的认可。分析国内学者对包容型领导的研究，可发现中国情境下包容型领导的定义在很大程度上体现了国外的定义，除此之外，国内学者对包容型领导的理解还增加了中国文化背景的独特内涵，中国传统文化中强调人际和谐及仁爱（Tang et al.，2014；方阳春、金惠红，2014），表现为对个体错误的理解、原谅和体谅。本书认为，包容型领导是指领导者倾听下属的观点，认可下属的贡献，关注并满足不同下属的需求，对下属持宽容、鼓励与包涵的态度，从而激发下属的潜能与活力，实现组织绩效持续增长，包容型领导强调领导者与追随者（或下属）的互动与相互依存关系。

2.4.2　包容型领导的结构与测量

国外学者在对包容型领导概念进行界定的基础上，就包容型领导的结构维度与测量问题开展了相应的研究。最早的包容型领导测量量表是由Nembhard和Edmondson（2006）开发的，他们从领导对团队成员贡献的“邀请”和“赞赏”两个维度来划分包容型领导的结构，并基于医院团队管理情境开发了包括3个题项的测量量表。Hollander（2009，2012）开发了包含16个题项的包容型领导测量量表，量表由支持—认可、沟通—行动—公平、利己—不尊重三个维度构成。Carmeli等（2010）通过对企业员工的调查研究，将包容型领导划分为开放性、易接近性、可用性三个维度，开发出包括9个题项的包容型领导测量量表，该量表适用于一般组织情境，量表具有较高的信度和效度（Hirak et al.，2012），被认为是国外较为成熟的包容型领导测量工具，得到了国内外多数学者的认可，被广泛应用于包容型领导的实证研究中（马跃如、蒋珊珊，2020）。

国内学者对包容型领导的结构维度也开展了相应研究。李燕萍等（2012）构建了包括平衡式授权、走动式管理和渐进式创新三个维度的包容型领导内容体系；何丽君（2014）从参与、开放、共享三个维度划分包容型领导的结构；朱其训（2011）基于开放、民主、人本、公正的包容思想构建包容型领导的四维结构；姚明晖、李元旭（2014）从开放度、亲和度、宽容度、支持度四个维度划分包容型领导的结构。但以上学者仅从理论层面探讨了包容型领导的结构和维度，并未开发相应的测量量表。方阳春（2014）从领导者认可并培养员工、公平对待员工、包容员工的观点和失败三个维度开发了包括12个题项的包容型领导量表；彭伟等（2017）开发了包括尊重下属、认可下属、容纳他人、体谅下属、容许犯错五个维度、22个题项的包容型领导测量量表。但以上量表并没有被其他学者广泛地应用于包容型领导的实证研究中。

综上所述，学术界对包容型领导的结构维度还未形成统一的结论。目前，Carmeli等（2010）开发的量表在国外得到广泛运用，国内现有对包容型领导结构维度的研究多停留在理论探讨层面，现有包容型领导实证研究所使用的量表几乎都是在Carmeli等开发的量表基础上翻译修订而成的。

2.4.3　包容型领导的相关研究

包容型领导的相关实证研究主要将包容型领导作为自变量来探讨其对员工的作用结果及机制。

包容型领导影响员工创新行为。管春英（2016）的实证研究表明包容型领导能够显著正向促进员工创新行为，追随力、核心自我评价和心理可得性均对包容型领导与员工创新行为之间关系起到部分中介作用。方阳春、陈超颖（2017）实证研究发现包容型领导风格和新时代员工创新行为呈显著正相关。周飞等（2018）基于最优差异化理论的实证研究发现包容型领导能显著地直接正向影响员工创新行为，主动性人格调节了包容型领导与员工创新行为的关系。吴士健等（2020）基于资源保存理论视角的研究表明包容性领导对员工越轨创新行为有显著正向影响，员工心理安全感部分中介了包容型领导与员工越轨创新行为之间的关系，权力距离感知和未来时间取向均起负向调节作用。苏屹、梁德智（2021）构建了被调节的中介效应模型，检验结果表明包容型领导能显著正向影响员工创新行为，组织和谐中介了包容型领导与员工创新行为之间的关系，组织创新氛围正向调节了包容型领导与组织和谐之间的关系。

包容型领导影响员工创造力。古银华等（2017）的上级—下属配对问卷调查结果表明包容型领导对下属创造力具有正向的直接效应。彭伟（2017）整合社会交换理论和社会学习理论的实证研究结果表明包容型领导能显著正向影响员工创造力，领导—成员交换和创造自我效能感在这个过程中发挥中介作用。王辉、常阳（2019）基于资源保存理论和场域理论的实证检验结果表明，包容型领导显著正向影响员工创造力，心理可得性起部分中介作用，工作复杂性起正向调节作用。

包容型领导影响员工追随行为。马剑（2020）基于社会身份理论的问卷调查数据发现包容型领导正向影响员工追随行为，包容型领导依次通过关系认同、组织认同的中介作用正向影响员工追随行为。彭伟等（2017）研究表明包容型领导与员工工作投入呈显著正相关关系，效忠主管在二者之间起部分中介作用，员工权力距离正向调节了二者的正相关关系。

包容型领导影响员工主动行为。蔡地等（2017）以自我决定理论与最佳区分性理论为理论视角的实证研究显示包容型领导显著正向影响员工主动行为，个人—团队匹配发挥中介作用。朱瑜（2019）的多层次结构方程模型检验结果表明，包容型领导对员工的主动行为有显著正向影响，心理资本起中介作用，团队美德起调节作用。孔靓等（2020）的跨层次研究表明，包容型领导能够显著正向作用于员工的主动性行为，组织自尊在个体层面起完全中介作用，差错管理氛围在团队层面起完全中介作用。

包容型领导影响员工建言行为。王雁飞等（2018）研究表明，包容型领导显著正向影响员工建言行为、内部人身份认知和情感承诺，内部人身份认知和情感承诺对包容型领导和建言行为之间的关系起中介作用。齐蕾等（2019）基于资源保存理论的调查研究结果显示，包容型领导显著正向影响员工建言行为，关怀型伦理氛围和员工组织自尊分别在团队层面和个体层面中介包容型领导与员工建言行为之间的关系。

包容型领导影响员工创新绩效。古银华等（2017）基于组织支持理论的问卷调查结果表明，包容型领导对员工工作绩效有正向影响，积极情绪在包容型领导和员工工作绩效之间起部分中介作用。钟竞等（2018）通过构建多层次线性模型及问卷调查结果发现包容型领导对员工创新绩效有正向影响。陈晓暾、程姣姣（2020）基于自我角色认同理论和社会交换理论的实证研究显示，包容型领导行为对员工的创新绩效起显著正向影响作用、对员工工作幸福感起中介作用、对领导—成员交换起调节作用。

包容型领导影响员工敬业度。简浩贤等（2017）基于组织认同视角的研究表明包容型领导对员工敬业度有正向影响，组织认同部分中介包容性领导与员工敬业度的关系。唐春勇等（2018）的问卷调查结果显示包容性领导对员工敬业度有显著正向影响，组织认同在二者之间起到中介作用，平衡互惠正向调节中介作用。 k9bIJ59GcpjmByrm+lHKkRH7Rk384oPKdPUmaJLmhzAtuGZdjYExh/Y2WkhQuB3z