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美国学者Eisenberger等（1986）首次提出了组织支持感这一概念，将其定义为员工所感知的组织重视自己的贡献和关心自己的福利的程度，强调了组织对员工的尊重支持与利益支持。Thibaul和Walker（1993）也指出，组织支持感是指员工对组织是否重视其贡献与是否关注其幸福的总体感受，强调了组织对员工的尊重支持与亲密支持。以上观点反映了员工对组织的社会情感需求。Rhoades和Eisenberger（2002）认为组织支持感越高表明员工越倾向于认为组织认可自己的价值、组织能够满足自己的社会情感需求，从而愿意用更多的努力来回报组织。国内外学者对组织支持感的概念界定见表2-3。
表2-3 国内外学者对组织支持感的概念界定
续表
资料来源：笔者根据相关文献整理。
McMillin（1997）将组织支持感的概念做了进一步的扩展，他认为，组织支持感不应仅仅包含社会情感性支持，还应该包括工具性支持，即员工在工作中所需的物质设备支持、人员培训、信息支持等；他将组织支持感定义为组织提供给员工的尊重支持、利益支持与工具性支持。国内学者在此基础上，结合中国实际，也对组织支持感概念进行了界定。凌文辁等（2006）指出，中国情境下员工组织支持感的概念包含组织对员工价值的认同、关心员工利益、对员工工作的支持三方面内容，强调了尊重支持、利益支持和工作支持。宝贡敏和刘枭（2011）从组织中的制度、领导、同事三个方面，将组织支持感定义为员工感知制度支持与保障、感知主管任务导向型和关系导向型支持、感知同事工作和生活支持，该定义是从支持的来源角度界定的。
谭道伦（2011）认为组织支持感是员工感受到组织重视他们的贡献、关心他们的利益、对他们工作的支持的程度，此定义也强调了尊重支持、利益支持和工作支持。詹小慧、李群（2020）也指出，组织支持感是指员工对组织重视其利益、关心其工作的主观感知，是员工愿意为组织做贡献的重要影响因素，也强调了利益支持和工作支持。综上所述，本书将组织支持感定义为追随者感知到的组织对其社会情感与工作需求（工具）的支持程度，其中社会情感性组织支持包括尊重支持、利益支持和亲密支持。
Eisenberger等（1986）首次开发出单维度结构的组织支持感量表，该量表共有36个题项，因子分析结果支持单维构念，量表信度良好（Cronbach's Alpha系数为0.97）。该量表为后续研究中测量组织支持感奠定了基础，在具体应用中，研究者从36个题项中选出因子载荷较高的题项构成独立的量表进行测量，从而使研究的开展更加便捷。Eisenberger等（1990）采用了包含18个题项的缩简版本量表，Rhoades和Eisenberger（2002）使用了包含8个测量题项的精简型量表，量表的信效度水平都比较理想。
随着对组织支持感的进一步研究，学者逐渐关注组织支持感存在多维度结构。McMillin（1997）认为Eisenberger等（1986）提出的组织支持可以归结为尊重支持、亲密支持等社会情感性支持，他进一步补充了包括信息、物质、人员等方面支持的工具性支持，从而提出组织支持感包括社会情感性支持与工具性支持两个维度，并开发出15个题项的测量量表。Bhanthumnavin（2003）把组织支持感划分为情感性支持、信息性支持和物质性支持三个维度。Kraimer等（2004）提出组织支持感包括适应性支持、财务性支持及职业生涯性支持三个维度，开发了12个题项的量表。
国内学者对中国员工组织支持感的结构维度与测量进行研究。凌文辁等（2006）基于中国情境的研究将组织支持感分为员工价值认同、关心利益及工作支持三个维度，量表具有24个题项。陈志霞等（2008）对组织支持感维度的划分与McMillin（1997）一致，将组织支持感分为情感性支持和工具性支持两个维度，相应的测量量表包含16个题项。宁赟（2010）认为组织支持感包括生活支持感知和工作支持感知两个维度，开发出包含10个测量题项的量表。谭道伦（2011）根据研究需要，结合中国现实文化背景，从Eisenberger等（1986）的包含36个测量题项的组织支持感问卷中抽取了因子载荷值较高的12个测量题项，并进行修订，得到包含情感性组织支持和工具性组织支持两个维度的组织支持感量表，量表具有较好的信度和效度。
组织支持感的相关实证研究主要将组织支持感作为自变量、中介变量及调节变量来探讨其对员工的作用结果及机制。
（1）组织支持感作为自变量的研究
杨仕元等（2018）基于自我决定理论和组织支持理论的实证研究结果表明，组织创新支持感和主管自主支持感均能显著正向影响员工创造力，员工工作激情正向调节支持感对员工创造力的影响。王雁飞等（2018）配对问卷调查研究发现，组织支持感知对心理资本和变革支持行为存在显著影响，心理资本中介了组织支持感知和变革支持行为之间的关系，工作自主性显著正向调节了组织支持感知通过心理资本对变革支持行为的影响效应。齐蕾等（2019）基于组织支持理论的实证研究结果表明，服务员工的组织支持感会显著正向影响服务创新。黄勇等（2020）基于社会交换理论与社会比较理论的研究表明，相对组织支持感在组织支持感与情感承诺之间关系中起显著的正向调节作用，情感承诺对组织支持感与创造力之间关系起瞬时中介作用。
（2）组织支持感作为中介变量的研究
沈蕾等（2018）对员工样本数据的分析表明，真诚型领导通过组织支持感和心理资本间接影响员工工作繁盛。金星彤（2018）的实证研究结果显示，组织支持感在基层组织公正与员工建言行为间具有中介作用。张瑞高等（2019）基于社会交换理论的实证研究表明，组织支持感在领导成员交换与新生代员工旺盛工作之间发挥复合多重中介效应。赵书松和张一杰（2019）基于社会交换理论的研究结果发现，组织支持感中介了绩效考核政治对下级创新行为的影响。刘嫦娥等（2019）基于自我提升理论问卷调研结果表明，组织支持感在上级无礼行为和员工工作投入的负向关系中起部分中介作用。杨皖苏等（2020）以知识型员工为研究对象的多元回归分析检验结果发现，组织支持感在分布式领导和主动性—被动性员工创新行为间起中介作用。刘钢（2020）的研究结果显示，组织支持感在变革型领导与员工角色行为之间起中介作用。滕飞（2020）以社会交换理论为解释理论的研究结果表明，组织支持感与领导成员交换在个人组织匹配与回避性拖延之间起中介作用。王雁飞等（2020）基于资源保存理论视角的研究结果表明，组织支持感中介了组织德性与员工挑战型组织公民行为之间的关系。袁凌等（2021）的研究结果表明，组织支持感在领导愤怒表达对员工创新投入的负向影响中起中介作用。
（3）组织支持感作为调节变量的研究
唐春勇等（2018）的研究结果表明组织支持感不仅调节了包容性领导与员工目标接纳之间的关系，而且调节了目标接纳在包容性领导和员工幸福感之间的中介作用。刘德文、高维和（2019）通过对高技术制造业员工的问卷分析得出，组织支持感能够调节组织认同和工作负荷在顾客参与与员工创新意愿之间的中介作用。李露等（2019）对企业员工调查结果表明组织支持感调节了真实型领导通过心理授权对企业员工建言行为的影响。刘一涛、余福海（2019）基于一线员工调研数据的检验结果表明，组织支持感正向调节了变革型领导通过建设性变革义务感对员工建言行为的影响。马璐等（2020）通过问卷调查研究发现，组织支持感在下属默契与员工主动担责行为之间起正向调节作用。罗文豪、陈佳颖（2020）基于社会交换理论，通过数据分析检验结果发现，员工的组织支持感知在员工信任领导对员工助人行为影响中起正向调节作用，同时员工组织支持感知正向调节了员工信任领导对谦逊领导与员工主动助人行为之间关系的中介作用。刘林等（2020）结合社会交换理论、资源保存理论等的实证检验结果发现，员工感知组织支持对工作应激与创新行为之间的关系具有调节作用，可以减弱工作应激对员工创新行为的负向影响，而且对工作应激在员工幸福感与员工创新行为关系间的中介效应也具有调节作用。张印轩等（2020）基于自我决定理论的实证结果表明组织支持感正向调节了新生代员工成就需要对创造力的促进作用。