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员工创造性工作行为的概念与其创新行为密切相关。国内外学者对与员工创造行为相关的概念界定见表2-2。在管理研究领域，大多数研究者从过程角度来界定创新行为。Amabile（1993）提出创新行为包括提出新问题并寻求问题解决方法，建立创新支持者同盟并实际检验所建立的创新模型，使产品大规模生产或是制度化等阶段；Scott和Bruce（1994）认为创新行为是产生新颖且有用的构想，为构想寻求支持，将构想付诸实践，形成商品化和制度化的产品或服务的过程。这些观点都是从行为过程的角度定义创新行为，包括组织、团队、员工个人等不同层面的创新行为。Kleysen和Street（2001）认为个人创新行为由寻找机会、产生想法、进行调查、寻求支持以及投入应用等阶段构成；Zhou和George（2001）认为个人创新行为包括产生创新想法、推广与完善执行方案、有效地执行创新想法等阶段；Anderson等（2014）指出员工创新行为是由员工实施的包含新构想的提出、推进与应用等行为。他们的定义都是从行为过程的角度界定员工个人的创新行为，包含新想法的产生、推进与应用，员工个人创新行为与群体或组织创新行为的区别在于并没有强调商品化、产业化的工作目标。
表2-2 员工创造性工作行为之相关概念界定
续表
资料来源：笔者根据相关文献整理。
国内学者在借鉴西方研究的基础上，基于中国情境对员工个人创新行为进行界定，卢小君、张国梁（2007）认为员工个人创新行为由新想法的产生和新想法的执行两个阶段构成。刘云、石金涛（2009）也指出员工创新行为是员工在组织活动中产生和实施新颖想法的过程，包括形成新创意、提出新概念、应用新方法、寻找新技术、改进管理程序与工作流程等；他们也是从行为过程的角度界定员工个人创新行为的内涵。冯永春、周光（2015）对员工创造行为做了界定，认为员工创造行为是指员工对企业的产品、服务及管理流程等提出新颖且有用的想法并付诸行动。可见，员工创造行为和员工创新行为的含义中都包括了在个体层面提出并实施新想法的行动。
然而，员工创新行为一般意义上是指员工个人参与到组织的有计划的活动过程中，个人创新可能对与产品、流程有关的组织创新一系列活动中的一个环节有作用；而员工创造性工作行为的意义更广泛，指不墨守成规，用新的思路、方法完成工作，创造性地完成工作，可以是像创新行为一样预先设定好的过程，也可以是受情境激发的全新行为。由一个人完成组织层面的创新是很难的，但一个人任何时候都可以创造性地完成工作。组织创新是组织专门的一个职能，组织创新的目标很明确，比如为了提供一种新的产品、服务或流程等，个人创新行为是个人参与到组织创新过程中的行为，个人在完成任务时会表现为创造性的工作行为或者是非创造性、常规性的工作行为。创新行为是有商业化目的的，但创造行为是员工仅仅为了更有效率、更好地完成工作而自发、自愿地采取的行为。由此可见，员工的创新一般是与组织的创新相联系的，员工参与到组织的产品、服务等创新过程中所采用的行为是员工的创新行为；而员工的创造是与工作相联系的，员工只要以全新的方式或者以改进的方式完成工作，其表现都可以认为是员工的创造性行为。本书认为，员工创新行为是员工参与了组织新产品、新服务等产生和完成的过程中的行为，但是员工创造行为的意义更广，侧重员工在工作中用全新的或改进的方式完成工作，是员工用与原来不一样的思路和方法，更节约、更有效率地完成工作。
国内外有关员工创新行为的测量量表已基本成熟，大多以Scott和Bruce（1994）开发的包含6个题项的单维度员工创新行为测量量表为基础。Kleysen和Street（2001）、Janssen（2000）都开发了由8个题项构成的员工创新行为量表。Zhou和George（2001）在Scott和Bruce（1994）量表的基础上开发了共13个题项的员工创新行为量表。Farmer（2003）开发的员工创新行为量表则由4个题项构成。大多数研究中使用的员工创新行为测量量表都是单一维度的，也有Tierney等（1999）开发的包含2个维度8个题项的员工创新行为量表，其中创新构想产生维度和创新构想执行维度分别包括4个题项。上述测量量表在研究中有时也被称为创造性行为量表。国内学者在国外研究基础上结合中国情境和研究需要进行量表开发与修订，比如，刘云、石金涛（2009）开发了包含5个题项的创新行为量表，耿昕（2011）编制了包含6个题项的员工创新行为测量量表，这些也都是单一维度的。
在创新过程中，员工通常表现出不同程度的创造性工作行为，但现有研究多未将员工创造行为与创新行为进行区分，有关不同类型不同维度创造性工作行为的研究才刚起步（George，2007）。通常情况下，不同创造性活动的难度和风险是不同的，因此员工创造性行为往往也存在不同程度的突破性。Madjar等（2011）根据员工工作中创造性行为的突破性将创造行为分为激进的创造行为和渐进的（或增量的）创造行为两个维度，激进的创造行为是指员工提出或实施原创的新观点或新方法，渐进的创造行为是指员工在已有的观点或方法的基础上进行修改、改进或适应。此外，Madjar等（2011）还提出了员工的常规非创造性行为（即创造性为零的工作行为），其所编制测量量表的激进创造行为维度包含3个题项、渐进创造行为维度包含3个题项、常规非创造行为维度包含2个题项。Yvonne（2014）提出创造性工作行为的概念是基于创造性过程的问题识别、信息搜索、想法产生、想法评估四个阶段，并且认识到有两种类型的创造性工作行为，即渐进的创造性工作行为和激进的创造性工作行为，两类创造性工作行为与常规的角色内行为形成对比。在此基础上，结合中国情境，编制确定适合本书所研究的员工创造性工作行为量表的维度和题项。
（1）员工创造性工作行为的前因变量研究
员工个体层面因素影响员工创造性工作行为。George和Zhou（2001）的研究结果表明，员工对经验的开放性将有助于产生创造性行为。Carmeli和Schaubroeck（2007）的研究表明员工对创造力的自我期望显著正向预测员工的创造性工作行为，员工的创造力自我期望与其创造性自我效能感交互作用，从而进一步强化员工的创造性工作行为。Kelly和Kneipp（2009）的测量结果发现艺术职业兴趣与创造性行为显著正相关。Yvonne（2014）使用多焦点方法，研究表明员工的情感承诺在不同类型的工作行为（激进的创造性工作行为、渐进的创造性工作行为、常规的角色内行为）之间的增强作用是不同的。Akturan等（2016）的调查研究结果表明员工组织公民行为（OCB）的不同维度对员工的创造性行为有不同的影响，其中责任心维度、公民美德维度显著正向影响员工创造性行为。Tastan（2016）研究发现，员工的心理资本以及心理资本的各个维度（自我效能、希望、乐观和韧性）与员工的创造性表现行为存在显著的正相关关系，心理资本的各维度对创造性表现行为有显著的解释作用。Aisha和Kamal（2017）对企业员工问卷调查和逐步回归分析显示，员工心理资本和感知的真实型领导对员工创造性工作行为有较强的预测作用，同时心理资本中介了感知真实型领导与创造性工作行为之间的关系，工作经验调节了感知真实型领导与创造性工作行为之间的关系。Berg等（2017）的研究结果表明员工承担风险的意愿显著正向影响员工的创造性行为，社会领导成员交换关系与员工情绪承受能力之间显著的正向交互作用能预测员工的创造性行为。Szabo等（2017）的研究结果表明个体的智力水平对其自我感知到的创造性行为具有预测作用。Ismail和Rishani（2018）的回归分析结果表明，员工的绩效考核满意度与其创造性行为呈正相关，职业发展与员工的创造性行为呈正相关，职业发展完全中介了绩效考核满意度与创造性行为之间的关系。Nurfaizal等（2019）数据分析的结果表明，朋友支持、心理资本显著正向影响员工创造性行为，心理资本在朋友支持和创造性行为之间起中介作用。Alikaj等（2020）研究发现员工在工作中的成功完全中介了主动性人格与创造性行为之间的关系。Volery等（2021）指出员工创造力显著正向作用于其创造性工作行为。Fateh（2021）以自我决定理论为基础的研究结果表明，个人掌握和感知真实的领导都是员工创造性行为的显著预测因素，自主动机在个人掌握、感知真实领导和员工创造性行为之间起显著中介作用，自主动机显著正向作用于员工创造性行为。
领导层面因素影响员工创造性工作行为。Atwater和Carmeli（2009）的结构方程模型和回归分析表明，领导成员交换关系（LMX）正相关于员工的活力感，员工活力感与其高水平的创造性工作行为正相关，同时LMX也正向作用于员工的创造性工作行为。Strickland（2011）研究表明魅力型领导对经验开放度低的下属的创造性行为有正向影响。Volmer等（2012）纵向调查研究发现LMX和创造性工作行为之间存在正相关，工作自主性对二者之间的关系具有正向调节作用。Gupta和Singh（2014）使用结构方程模型技术分析发现，表现出积极行为的研发领导者更有可能帮助下属发展积极的心理能力，心理资本越高的员工参与的创造性行为越多，产生创造性结果的可能性就越大，心理资本完全中介了领导力和创造性表现行为之间的关系。冯永春、周光（2015）调查研究发现，领导包容行为与不同类型的员工创造行为（员工激进型创造行为和增量型创造行为）均呈正相关关系，领导包容行为正向影响员工心理安全感，员工心理安全感显著正向作用于员工创造行为，领导包容行为能通过提高员工的心理安全感进而显著正向影响员工创造行为。Zubair和Kamal（2016）对银行市场部员工和软件公司员工的调查研究结果表明真实型领导对创造性工作行为有正向的预测作用，工作相关流程也正向预测创造性工作行为。Fateh等（2020）的实证研究结果显示，真实型领导直接正向影响员工创造性行为，工作复杂性和自主性动机都在真实型领导和员工创造性行为之间起中介作用，且工作复杂性和自主性动机都显著正向影响员工的创造性行为。
组织层面因素影响员工创造性工作行为。Carmeli等（2007）的研究结果表明工作挑战影响员工创造性行为，组织认同在工作挑战与员工创造性行为之间起中介作用。Cekmecelioglu和Gunsel（2011）的研究结果显示，工作自主性对创造性行为和工作绩效都有正向影响，而角色模糊对创造性行为和工作绩效都有负向影响。Shih和Wijaya（2017）的研究结果显示，团队成员交换对创造性工作投入有正向影响，建言行为对创造性工作投入有正向影响，建言行为对团队成员交换与创造性工作投入的关系有部分中介作用。Zaitouni等（2018）的研究结果显示，领导支持与同事支持对员工创造性行为皆有正向影响，领导支持与员工敬业度和任期相互作用，加强了领导支持与员工创造性行为的关系。Trisakhon和Jermsittiparsert（2019）采用定量研究方法的检验结果发现，压力源对员工的创造性行为有负向影响，而管理风格对员工的创造性行为有正向影响，组织学习能力显著地调节了压力源、管理风格与员工创造性行为之间的关系，组织学习能力能够正向改变压力源对创造性行为的负向影响。Clercq和Belausteguigoitia（2019）的研究数据显示，工作负荷过重会降低员工的创造性行为，但随着工作热情、情感分享和组织承诺水平的提高，这种负向影响会减弱，并且工作热情、情感分享和组织承诺与创造性行为呈正相关。
（2）员工创造性工作行为的结果变量研究
员工创造性工作行为的作用结果。Janssen和Huang（2008）的调查研究结果表明，个体差异显著正向作用于员工创造性行为，创造性行为显著正向作用于个体作为团队成员的有效性，创造性行为在个体差异与个体有效性之间起中介作用。Bibi和Afsar（2018）探讨发现领导—成员交换正向作用于创造性过程参与行为，创造性过程参与行为正向作用于创新工作行为，创造性过程参与行为在领导—成员交换、内在动机和心理授权三者之间的相互作用对创新工作行为的影响中起中介作用。Zaitouni等（2018）研究表明员工创造性行为对工作绩效有正向影响。