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我曾经组织过一场关于“职场困境”的调研，借此了解职场人对于自我发展的看法以及制约发展的因素。在数百封信件中，有三封来信令我印象深刻，它们分别代表了职场人会遇到的三种困境。
本章希望通过这三封来信使读者能够对自己的状态有所觉察，像旁观者般客观地看到问题全貌，减少无意义的抱怨并产生改变的动力。
我学历不高，目前在一家小公司里从事行政工作，每天起早贪黑，疲倦不堪，也看不到有什么发展机会。而那些学历高的人，起点高很多，在大品牌公司工作，收入高，公司有完善的培养体系，与我们有天壤之别。可是我不甘心，起点低了就没有发展吗？
身上仿佛有沉重的枷锁，无力去打破它，心里有两个声音，一个告诉自己要改变命运，而另一个声音又告诉自己，认命吧，竞争太激烈，有份工作就行了。每次鼓起勇气想学习新技能或者制订长远规划时，又觉得很难实现，就放弃了。请问老师，我这样没有高学历和特长的人，也能期待有所发展吗？
来信分析：自我设限才是影响发展的首要问题
除了信里的情况，也有不少条件优秀的人在进入职场一段时间后，也开始怀疑自己是否命中注定就这样了，没有长期的目标，每天都在一种近乎死循环的状态下度过，这是进入了“自我设限困境”。
经过对数百位职场人的调研，我发现陷入这一困境的人，大都经历了表1-1中的心路历程而在行动上停滞甚至放弃。
表1-1 走向自我设限困境的心路历程
从表1-1可以看到，从一开始的满怀希望到最后的怀疑自己，在所谓的“认清现实”中放弃了对自我成长的主导，自我设限的人往往认为成功是因为有天赋或者命运眷顾。
破解困境的关键在于走出“舒适区”，我们一般将储存旧想法的领域称为舒适区，尽管并不怎么舒适——只是熟悉而已。努力让自己从旧想法的束缚中解脱出来并开始改变，需要一次又一次地跨越熟悉区域的界限。
你需要下定决心进行认知的更新升级，这一内容在本书第二篇中进行详细解读。
成功本身是个较为主观的概念，对它的定义取决于你重视的内容和你周围的人，人们容易通过对比物质标准来判断是否成功，比如有多少财富，在公司里的职位高低等。
理论表明，不断将自己与周围人进行对比的人永远不会感到满足。当我们通过比较来衡量社会价值和自我价值时，我们就将自己放在了失败的位置上。
所以不要羡慕那些成功人士，事实上每个人都可以成功，因为天才是指我们每个人与生俱来的才能，通过适当的方法，我们也一样可以充分利用。
我们需要重新定义成功：成功，是找到了自己最好的状态，即合理且满足的状态。
我是一名研发主管，参与了很多攻关项目，加班最多，也从来不跟别人产生矛盾。可是，每当有晋升机会时，上级就忘掉了我平时的付出，似乎就把我“焊死”在了主管的位置上。
最近这次经理岗位竞聘，本以为有我的份儿，但没想到提拔了一位资历远不如我的同事（他平时遇到问题常向我求助），现在他成了我的领导，这让我感到很不舒服。公司的理由是他更有潜力，公司认为他更能创造价值。这么多年我都在努力干好自己的专业工作，为什么就被认为不如他更能创造价值？难道埋头干活的人就得不到提拔机会吗？
来信分析：重新定义什么是人才
即使在专业上做得很好也难获得提拔，这是很多人遇到的问题，这时需要思考：企业为什么要提拔人？如果没有呈现能力提升的潜力，没有呈现工作价值的不可替代性（现实是，除了极少数核心领域的专家，商业环境中绝大多数岗位的工作技能和经验都可以通过招募和培训来获得），许多人的职场价值其实是在衰减的，这是进入了“静态人才困境”。
英特尔公司创始人安迪·格鲁夫在《格鲁夫给经理人的第一课》一书中写道：
“所有经理人都应该想办法让自己适应新环境。新环境的规则是：第一，事情的发生速度越来越快；第二，事情总有人能做——如果你不干，我们就另请高明。在20世纪60年代、70年代，甚至80年代，经理人成功的秘诀就是：看准一家好公司，进去后好好干，公司也会有所回馈，但现在可不同了。全球化和信息革命给每个人的职业生涯规划都带来了巨大的影响。没人欠你一个饭碗，你必须自己当家。你每天都得和上百万人竞争，得想办法提升自己对工作的贡献，加强自己的竞争优势。你需要随时学习并适应新环境，必要时可能还得从这家公司跳到那家公司，或是从一个产业跳到另一个产业……关键就在于，你要认清，只有你是自己的主人，如此你才不会成为这场硬仗的牺牲者。”
认为自己足够努力却未能获得机会，特别容易产生挫败感，但正如格鲁夫所言，环境变了，竞争在加剧，组织和人都在时刻发生变化，要赢得向前一步的机会，就务必让组织和上级感知到你的工作价值是显著领先于他人的。
通过对以下问题的思考，你可以审视自己的“人才状态”：
●你能清楚地列出来自己在组织中因为哪些优势而被认为是人才吗？这些优势在未来还能一直保持吗？
●随着组织的发展，对人才的定义是否会发生变化？这些变化会给你带来哪些威胁和挑战？
●你应该将时间和精力用于解决何种问题？这些问题的解决对于组织而言是重要的吗？相对于别人，你解决问题的效能是否有明显差异？
也许有人会问：难道常规工作就没有价值吗？当然有，但这只能证明你对当前职位的胜任，而不足以让你获得新的提升机会。对人才的传统定义是：人才是指具有一定的专业知识或专门技能的，人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能的，能够满足岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
这样的定义，会让人们误以为只要对当前岗位胜任并持续保持努力，就能获得提升的机会，但它忽略了一个非常重要的问题：组织对人才的定义是动态变化的！
一个人因为过去的贡献和能力突出而被认为是人才时，会在潜意识里把“人才”这个标签当作是永恒的！事实上，企业环境、岗位要求在变化，团队其他成员的能力也在提升，有些技能已经不具备“不可替代的价值”，以前的人才光环在没有新的能量注入时就会褪色或者消失。
必须面对的现实是：只有具备较高“不可替代的价值”的人，才值得组织投入资源来培养。也许你的能力以前在组织里是不可或缺的，例如在业务发展前期，酒量好的人往往成为组织看中的“先锋队员”；自媒体刚兴起时，会编辑文章也称为热门技能……但满足于“过去的优势”的人都在后来遭遇困境，因为组织要解决的问题是不断变化的，在某个阶段的不可替代性并不长久，有些问题已经不存在或者能轻易找到很多“候选人”来解决。从外部环境来讲，科技的发展也导致岗位能力的快速迭代，即使是当下最热门的程序开发职位也正在受到挑战，英伟达CEO黄仁勋在对孩子的最新寄语中，认为生成式AI的未来发展大幅降低了学习编程的意义。
坚持以“价值”为导向来开展工作，是避免成为“过时人才”的重要方法，本书第三篇会对价值型做法进行详细解读。
我是一名已经38岁的中层管理者，以前没把“35岁危机”当回事，总觉得自己在中层里还算年轻，但这两年突然感觉到压力了。首先，上升空间很有限，我已经在当前的职位干了五年，看不到晋升的可能；其次，公司提倡干部年轻化，最近提拔的中层大多数30岁出头，甚至有两个不到30岁的，自己也明显地感觉精力不太够，知道公司的新战略方向很重要，却腾不出手来思考和调整，也想过看看外面有没有好机会，可是投了几份简历都石沉大海。
这样一直干下去，能不能保住现在的位置都不好说，我觉得很困惑，人到中年就一定会遇到发展危机吗？在担任中层职位后，我的发展似乎就停止了，离退休还有好多年，该如何保持在组织中的价值呢？
来信分析：必须追求高水平的职场价值
当遇到上升受限，组织人才的新旧更替速度加快的情况时，人就会产生危机感，如果没有掌握持续提升职场价值的方法，就会产生迷茫感，不知道未来该往哪里去。换个角度想一想，如果公司里高层职位一直没有空缺，难道中层的职业生涯发展就要停止吗？当然不是。
很多人都不懂得如何经营自己的职业生涯，更不知道该如何从当下跨越到更好的阶段（状态），缺乏恰当的、持续的自我修炼，因此，“35岁危机”是“价值追求困境”，这不是“黑天鹅”，而是“灰犀牛”
。
处在这种困境中的职场人，需要自检是否存在以下情况：
●将个人发展局限在薪酬、职位等目标上，缺乏价值目标的牵引，无法激发持续的内动力；
●受到惰性思想的影响，总想找捷径和省力的方法，却放弃了真正能支撑高远目标的行为；
●虽然有着良好的时间管理，却难以保证拥有足够的精力，接到高价值任务也有心无力；
●缺乏化解工作压力的能力，无法保障良好的工作节奏，只能应付工作而非追求卓越；
●缺乏系统管理内在动力的方法，不断熵增，进入“无效努力——增长乏力——丧失活力”的螺旋下降通道。
其实，每个人都有着无穷的潜力，但如果总是把发展寄希望于外部机遇，总是期待他人的认可，而忽略了自身价值的提升，就会遇到“瓶颈”。看看那些能站上“价值高原”
的优秀人士，他们能够在人生中实现大跨步的发展，是因为将力量用到了对自我的要求和提升上，一个人如果有着强大的内在能量，始终保持高水平的职场价值，自然无惧职场危机。
本书的第四篇就是针对第三封来信中的问题提出解决之法。
（1）三封来信，代表了三种职场人的典型困境，分别是：自我设限困境、静态人才困境、价值追求困境。人们往往不会只遇到其中一个困境，要克服它们，必须在思维、做法和内在能力等方面实现跨越式提升。
（2）一个人在组织中的不可替代性决定了职场价值的高低，切勿把曾经具备优势的专业技能、经验当作“永恒”的优势，对人才的定义在企业组织中是会动态变化的。
（3）对照别人的成功不一定具备激励性，反而可能起到暗示“自己不可能做到”的负面作用。成功，是找到了自己最好的状态，即合理且满足的状态。当你能自主地去经营自己的职场价值曲线时，就能坦然度过困惑、困难、低谷期，拥有不断成长的职业生涯。
练习1：修正自己对成功的定义
你对成功的定义是什么？请把它写出来，然后思考：这个定义和两年前相比有变化吗？这个定义是属于你自己的吗？（请注意，把自己对成功的定义描写出来，并判断这个定义是否在追求别人眼里的成功，是否在跟别人比较，直到写出自己内心想要的成功为止。）
练习2：工作方式评估
回想自己平常的工作方式，并对表1-2中的三个选项进行评估，如果总分低于9分，或存在单个选项低于3分的情况，请思考该改进什么。（说明：评分为1～5分，1分表示完全没有，2分表示很少如此，3分表示偶尔，4分表示经常这样，5分表示习惯如此。）
表1-2
练习3：困境思考
本章三封职场来信中的困境，你曾经遇到过吗？当时是怎么解决的？现在又在哪个困境中呢？陷入困境的原因是什么？请带着思考继续阅读本书。