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1. 新人融不进来，问题究竟出在谁身上？
2.在新人加入后，你是否给他安排了导师或搭档进行指导？
3.你是否定期关注新人的适应情况，并给予反馈？
新成员加入团队的时候，一开始大家可能满怀期待，希望这位新人的到来能为团队注入新的活力，带来亮眼的业绩。结果几个月过去了，新人还在摸索状态，看不到业绩的影子。团队效率被拖得越来越低，你也开始皱眉头：到底是新人不行，还是管理方式出了问题？
其实，这种新人融入难的问题在很多团队里都是常态。哪怕你找来一个能力超强的“高手”，如果没有良好的融入机制和指引，他也一样会“水土不服”，折腾不出大浪花。特别是在一个已有成熟运作模式的团队里，新人要融入其中并不容易，甚至会感觉自己像个“外来户”，无法找到团队的“节奏”。
这种情况下，作为管理者，你就必须担负起“引路人”的职责，帮助新人快速进入状态，融入团队，为团队贡献力量。
根据多年的实践经验，我总结出四个关键时刻。只要抓住这四个节点，就能有效引领新人融入团队，做出成绩。
发现一棵“好苗子”，发出入职通知书——注意，这不是结束，而是刚刚拉开战斗的帷幕！
人才无论什么时候，都是稀缺资源。你以为自己“火眼金睛”，但别人眼神也未必就差。当你锁定“好苗子”的时候，你的竞争对手也没有闲着，稍不留神，你的“好苗子”可能就被“截胡”，到时候你哭都来不及。
所以，在发入职通知书的时候，我通常会给新人安排好一个“联络人”。这位联络人最好和新人年纪相仿、经历相似，而且是公司里正能量满满、业绩好、口碑佳的员工。这样一来，新人一旦碰到什么问题或纠结，都能找到人倾诉和询问，两个人还能聊点轻松的话题，如公司附近哪家餐馆好吃，哪个老板最难伺候。几轮下来，新人的“陌生感”就开始消退了。
更重要的是，如果新人还在犹豫是否加入，联络人也能第一时间帮我稳住阵脚，护航“好苗子”。所以，提前关怀是非常重要的，别等到新人入职的第一天才想起“融入”这件事。
有些公司对待第一天入职的新员工，态度非常轻慢：“哦，新人来了？领台电脑，坐那儿自己干吧。”这仿佛是在告诉新人：“你存在与否，对公司毫无影响。”这种草率的安排，只会让新人瞬间觉得自己来错了地方。
对很多新人来说，换工作可是件“人生大事”。作为领导，你得在这个重要时刻，给人家一点“仪式感”。
在我的团队里，每个新人入职的第一天，我都会亲自把他带到团队里，先让他做一个自我介绍，然后我再站出来帮着补充几句，告诉大家：“这人是我亲自挑的，能文能武，堪称‘三好新人’。”
之后，我会安排一场和新人一对一的谈话，时间不会太长，十几分钟，主要就是表达一下对他的欢迎和鼓励，让新人感到“领导对我有期待”，从而在心理上产生归属感和责任感。
很多新人在前几个月摸不着头脑，往往是因为没有人指引，不知道该怎么快速适应。你不能指望人家自己“悟道”，该扶一把时就得扶。这时候，安排一个“导师”或者“搭档”是不错的选择，也可以继续让之前的联络人担任这项任务，毕竟他们已经建立了基本的信任。
之前，我在团队中就推行过一个“新人三个月融入计划”。在新员工入职的前三个月里，导师每周都会和他们沟通一次，聊聊进展，解答疑惑，还会一起制定切实可行的成长目标。这不仅能帮助新人减轻职场焦虑，还能让他们明确自己的定位，逐步从“局外人”转变为真正的团队成员。
对于新员工来说，初期工作中的成就感非常重要。短期内取得一定的成绩，能够极大地提升他们的信心和动力。因此，管理者可以为新人设定一些切实可行的短期目标，并在他们完成这些目标后给予及时的肯定和反馈。
在新人完成一个短期目标后，可以搞个小型庆功会，让他站在团队成员面前分享成功经验，让大家知道：“你们的新同事已经开始发光了。”这不仅能增强新人的自信心，还能让整个团队为之振奋。
新人需要这种“存在感”，你得帮着制造。一旦他觉得自己“站稳脚跟”，未来的业绩也就指日可待了。
1.新人只有找到归属感，才能产生爆发力。
2.新人无法融入，才华只会被埋没。
3.让新人感受到被接纳，才能尽快冲锋陷阵。
4.接纳新人，是点燃业绩的第一步；拒新人于门外，就是在拒绝新人和团队共同成长。