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1.团队缺乏凝聚力，是管理失职还是员工有问题？
2.团队效率低，是员工无能，还是你放任小圈子搞事？
3.团队矛盾激化，谁的责任最大？
一滴水，只有放进大海里才永远不会干涸。对于管理者来说，团队就是这片大海，你需要做的，是让每个人都找到自己的位置，并愿意为这个团队付出。这件事说起来简单，但做起来，还想做得好，可不是拍几下桌子、定几个KPI就能解决的。
有一段时间，公司承接了一个大项目，从各个部门抽调出一批精英组建了一支新团队。我刚接手这支团队的时候，真是被各种矛盾弄得头疼不已。团队里的小王，能力强，干劲足，可是心气儿也挺高，老觉得自己干得最多、拿得最少，抱怨声不断。小李简历漂亮，资历老，但一干活儿就吊儿郎当，拖拖拉拉。更麻烦的是，两人背后都有自己的“小圈子”，搞得整个团队一团乱麻，效率低得让我怀疑人生。
事情的爆发点是在一次例会上。小王忍不住直接发作：“领导，您看，我这几个月的业绩是最高的吧？可分奖金时，我跟别人拿得差不多，真是没天理！”话音刚落，小李立刻跳出来：“你业绩好？凭什么说你干得多？我在公司这么多年，业绩突出，凭什么不能拿一样的奖金？”
两个人你一言我一语，直接吵了起来，搞得整个会议室气氛都紧张起来。这时候，我才终于意识到，这支新团队的主要问题根本不是业绩，而是缺乏凝聚力。大家不是为了共同目标在拼，而是为了自己的得失在算计。
发现问题后，我开始认真琢磨，到底怎么样才能把这支散乱的队伍变成真正的“联合部队”，让他们“拧成一股绳”，指哪儿打哪儿呢？
信任是团队凝聚的基础。没有信任，团队就会像松散的沙子，成员各自为战，搞小圈子，整体工作气氛自然好不起来。
想要打破这种局面，让团队拥有凝聚力，我需要做的第一件事，是让团队成员能够感受到我的关注和支持，给他们足够的安全感，让他们放下心中的戒备，愿意敞开心扉，真正信任这支团队，产生归属感。
所以，当时在会议上，我没有当场指责小王和小李，而是选择私下找他们逐个聊聊。我先找了小王，对他说：“我知道你努力了，团队业绩离不开你。但光靠你一个人，能干完所有事儿吗？愿不愿意和团队其他人分享你的经验，让大家一起进步？”小王听了以后，有些犹豫，但最终还是点了点头。
我又去找小李，对他说：“你在公司这么多年，大家都尊重你。如果你能带带新人，把你的经验传授出去，整个团队都会受益，这对你和团队来说都是好事。”小李沉默了一会儿，最后也点了点头。
通过这样的私下沟通，我和小王、小李建立起基本的信任。这是凝聚力的第一步：让大家相信你是站在他们这一边的。
要让团队朝着一个方向走，劲儿往一处使，就必须统一目标，否则每个人都有自己的“小九九”，这支团队永远别想拧成一股绳。
所以，每次做项目之前，我都会召开一次团队会议，把公司给我们设定的季度目标摊开来说清楚，然后鼓励大家自由讨论。小王提出了开拓新市场的看法，小李则分享了自己在维护老客户方面的心得。这一讨论，团队不仅统一了目标，任务分配也逐渐清晰。每个人都知道自己该干什么，如何协同合作，不再是各自为战。
一次开完会，小李还开玩笑地对小王说：“以后你带我开拓新市场，我带你见老客户，咱俩强强联合，还怕订单跑了？”小王也笑着回话：“没问题，只要你不嫌我话多。”
团队的凝聚力不仅要靠信任和共同目标维系，还要有合理的分工和资源配置。每个人的特长和弱项不一样，让他们都在自己擅长的领域发光发热，才能事半功倍；如果让他们去做自己不擅长的事，结果只会是大家都被折腾得灰头土脸。
那次会议后，我开始重新调整团队分工。小王擅长挖掘新客户，我就把更多市场开发的任务交给他。小李经验丰富，善于维护老客户关系，我就让他负责大客户的跟进。这样一来，两个人各司其职，效率大大提升，整个团队的工作节奏也有了明显提高，效率一下子提升不少。
团队管理其实跟带兵打仗没有什么不同，只有每个人都能找到自己的位置，并愿意为完成团队目标付出努力，才能真正做到“指哪儿打哪儿”。
1.没有凝聚力的团队只是乌合之众，拉不动、推不走。
2.人心齐，泰山移；人心散，寸步难行。
3.拧成一股绳，才能在关键时刻一击制胜。
4.凝聚力决定战斗力，拢不了人心就赢不了局。