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1. 为什么下属明明有能力，却表现平平？
2. 与下属谈心，为什么“提问”更有力量？
3.你是否能够通过反思性问题，引导下属思考自己面临的挑战？
成为中层管理者后，你自然希望下属个个优秀，全都能在工作中有出色的表现。因为他们的业绩是整个团队的业绩，也是你的成绩。
然而，很多时候，总是事与愿违。
你在前面全力以赴，下属在后面却表现平平，甚至可能会拖后腿，阻碍了团队前进的脚步。这个时候，你是生气，还是焦虑？我要告诉你，你必须收起负面情绪，先解决问题。
下属表现不好，无外乎两个原因。
一种是能力不足，实在做不好，这类员工可以及早淘汰。另一种是能力没问题，而是情绪、心态出现了问题。这类员工比第一种更糟糕，能力弱者淘汰就行，但是下属不在状态，就算他的能力再强，也很难起到作用。
这个时候，就需要你介入了。怎么做呢？
你要化身“心理辅导师”，疏导下属的心理。简单来说，就是找下属“谈心”。不用担心，这不需要你具备专业的心理学知识，只要掌握一些简单的“谈心”技巧就可以了。
虽然只是一些简单的沟通技巧，但做得好与不好，差别真的很大。
在沟通过程中，提出问题，让下属自己找到答案，永远比告诉他怎么做管用得多。我总结出5个提问式沟通的问题，连起来可以形成一个闭环，效果很好。
与下属谈话时，最忌讳的就是绕圈子，尤其当你意识到问题的存在时。直接提问，不仅能让你快速了解事情的起因、经过，还能有效安抚下属的心情。当然，接收信息时，你要特别注意确认信息的真实性和准确性。
弄清楚发生了什么事后，你不能武断地给出解决方案，或向下属提出建议。如果忽略聆听下属的想法，你可能会让沟通偏离原来的轨道，因为下属对自己面临的问题最有发言权，感受更为直观。
“你怎么看”这个问题，可以引导下属分享他们的理解和困惑，让你更全面地看到问题。当然，这个提问在引导下属思考的同时，也让他们获得了被尊重的感觉。
当下属已经努力解决问题时，你需要了解他们采取了哪些措施，哪些是有效的，哪些是无效的。通过提出“你都试了哪些方法”这个问题，你不仅能够掌控他们的动向，还能帮助他们梳理思路，找到更好的解决途径。
作为管理者，你的任务不仅是发现问题、解决问题和做出决策，还要为下属提供支持。很多时候，下属可能已经意识到了问题，但他们不知道如何寻求帮助，或者不敢直接开口。
“你需要哪些帮助”这个提问，能消除他们的顾虑，鼓励他们主动表达需求，从而更顺利地解决他们遇到的问题。当然，这也会让他们更信任你。
在谈话的最后，你别急着结束，试着问一句“还有吗”。很多时候，下属在最初对话中可能有所保留，但当你给予他们更多的空间、足够的信任时，他们往往愿意分享更多隐藏的问题或想法。
掌握了这五个提问式沟通的方法，你不仅能与下属进行更深入的交流，还能在关键时刻为他们提供真正的帮助，让每一次“谈心”都有意义且富有成效。
1.不会问问题的领导，只会得到敷衍和沉默。
2.问不到心坎上，谈心就成了摆设。
3.真正的提问能撬开人心，虚假的关怀只会让人设防。
4.谈心不是表演，提问不到位，只会换来冷漠和疏远。