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1.你是否能迅速识别导致士气低迷的具体原因？
2.在上任初期，你是否与团队进行深入沟通，了解他们的需求？
3.你是否愿意制定明确的目标和激励措施，以提升团队士气？
不用说，坐上中层管理的“宝座”后，你想做的第一件事，不是和老板谈工作计划，就是准备招兵买马。这不难理解，作为打工人，谁不想在管理岗位上尽快做出好的业绩呢？
不过，我还是要啰唆一句：别着急，先搞定士气再说！
士气这东西，看着有点儿虚，实际上太重要了。抗战剧《亮剑》里的独立团团长李云龙，虽然是个大老粗，但带起团队来很有一套。他的部队就像一堆干柴，平时不起眼，但到了打仗的关键时刻，他两三句话就能让干柴熊熊燃烧起来，在战场上形成势不可当之势。为什么呢？就是因为他很会鼓舞士气。
我刚晋升为团队负责人时，也是铆足了劲往前冲，但仅仅一周就颓丧地发现，低迷的士气压得人喘不过气来。
第一天，大家开会时无精打采，没有人主动发言，即使我设法激励他们，但还是感觉像在和空气说话；第三天，两个核心老员工向我提出离职，有三个同事想转岗；一周后，第四个同事提出转岗请求。内部不稳定，导致项目进度一拖再拖，我开始严重怀疑自己的能力。
你可能会说：这怕什么？大不了再换一批新员工。
我当时也有过这种想法，后来才发现自己又错了。刚刚晋升，你凭什么让上级在短时间内信任你？没有上级的支持，你凭什么大张旗鼓地招兵买马？就算能招来人，带着一群“生手”，你觉得真的能靠他们快速做出业绩？
所以，不能脱离现在的团队。你要做的第一件事，就是想方设法提高他们的士气，让他们真正为你所用。这个过程，是每位管理者必须经历的。
浇花浇根，治病找因。要想解决团队士气问题，你要先弄清楚“病因”。后来，我多次与下属谈心，慢慢找到了团队士气低落的原因。其实，无外乎三点。一是我能适应新领导的工作风格吗？二是我以前的业绩还算数吗？三是跟着这个领导，我的职业发展还有前途吗？
这其实不难理解。一朝天子一朝臣，领导更换，面对不熟悉的人、不确定的事，下属自然会为自己多考虑一些。这个时候，他们就像惊弓之鸟，一点风吹草动就会生出无限遐想。你但凡有一点没有做好，也会让他们对你产生怀疑。
找到病因，就可以“对症下药”了。凭着多年的管理经验，我总结出三条“鼓舞士气”的方法，下面分享给大家。
这条经验用来解决下属对管理者的不确定性问题。他们不是不了解你吗？不是不知道自己能不能适应你的工作风格吗？你可以主动告诉他们。
方法很简单，就是卖力地推销自己。你可以从个人和工作两个方面，尽情地展示。个人方面，你可以介绍一下自己的生活和爱好。不过要记得，介绍时不能高高在上，否则会适得其反。工作方面，你要介绍自己在职业上最成功的亮点。这个时候，不能太过谦虚，你得用自己的“强大”折服他们，让他们觉得你做领导是有真本事的。
你来了，下属会担心——我以前的业绩还算不算数，以前的失误会不会被追责。这些忐忑心理，往往会导致士气低落。要解决这个问题，你只需给他们一个肯定的答案，让他们放心。
你可以通过一对一的谈话，记录下属的需求。这个过程花不了很多时间，但却向他们释放出一个信号：你愿意聆听他们的声音。还有什么比这能更快建立起彼此的信任关系的呢？
说一千，道一万，结果最重要。下属担心自己的职业发展前途，你就用真正的胜利来稳住他们躁动的心。你刚上任，设定宏大的目标不切实际，但是从“小胜利”切入，还是可以的。
我刚带团队时，团队正在处理一个长期积压的项目，进展缓慢，大家都显得非常沮丧。我一看这样下去不行，团队会崩溃，于是赶紧改变方向，暂停大动作，从几个简单的任务入手。
几场“小胜利”后，我发现，大家渐渐有了信心。而且，每次“小胜利”后，我都会和大家一起庆祝，公开表扬那些做出贡献的员工，鼓励那些进步显著的员工。就这样，大家的信心越来越足，对和我共同奋斗，也越来越期待。
1.士气低迷时，再好的战略也是空谈。
2.没有被点燃的士气，哪来的破釜沉舟？
3.失去士气的团队，只剩下一副空壳。
4.激活士气，让平凡人也能创造奇迹。