下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
随着经济全球化、新技术革命和全球性的产业结构调整，中国的发展正面临着全新的时代背景。人力资源作为组织最重要的资源，越来越受到认可和关注。党的二十大报告提出，“培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计”。对于组织而言，如何运用科学的管理方法，培养和开发人力资源的潜力，充分发挥人力资源的作用，是组织发展和获取竞争优势的关键。
组织的培训活动被列入研究主题，最早出现于科学管理运动和工业心理学研究中。科学管理之父泰勒（F.Taylor）在《科学管理原理》一书中就阐述了选拔与培训员工等问题。心理学家明茨伯格（H.Munsterberg）在其1912年出版的《心理学与工业效率》一书中，从心理学的观点探讨了公共部门人员的培训及选拔等问题。
20世纪60年代初，美国培训与发展协会（American Society for Training and Development，ASTD）首先将培训与开发连接起来。第二次世界大战后由于社会环境、员工需求的变化，企业的培训内容、形式和培训对象也发生了深刻的变化，使企业对员工的培训不仅限于关注知识和技能培训，而且开始重视员工的能力、态度及员工未来的发展，并且将企业的培训与战略联系起来。而培训一词已经难以反映企业培训活动的内涵，于是培训与开发这一概念开始流行。
美国作家克雷曼（L.S.Kleiman，1999）认为，培训与开发是教会雇员怎样去有效地完成其目前或未来工作而有计划的学习经历，培训与开发的实践旨在通过提高雇员的知识和技能以改进组织绩效。雷蒙德·A.诺伊（Raymond A.Noe，2015）认为，培训与开发的目的就是学习。学习是指雇员获取知识、技能和竞争力，培养态度、塑造行为习惯的行为。具体来说，要提高雇员绩效，贯彻企业策略。另外，通过学习要达到改进质量、提高生产力、促进新产品开发和留住员工的目的。韦恩·卡西欧（Wayne F.Cascio，2017）和赫尔曼·阿吉斯（Herman Aguinis，2017）则指出，培训和开发是组织进行改进的有计划的项目，通过这些活动为员工的知识、技能、态度或社会行为带来相对长久的改变。
国内学者彭剑锋（2018）认为，培训与开发是企业向员工提供工作所必需的或未来工作中所需要用到的知识和技能，并依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。时勘和时雨（2017）指出，企业进行员工培训的目的是使员工能够获得工作岗位所需的知识、技能和态度，从而为企业创造出更大的价值；而员工之所以寻求培训与发展机会，是为了使自己的潜能得到更充分的发挥。李建忠（2021）则认为，现代人力资源培训与开发是指企业利用各种方式为员工补充现在及将来所需要的技能，并端正他们的工作态度，让他们的业绩能够得到明显提高，最终促使企业组织的整体效益有所提升，从本质上来看属于一种连续性和计划性较强的活动。
实际上，培训一般是指获得知识、技能和态度的一系列活动，并且这些活动应该在近期或者即刻投入应用（如对新程序的介绍）。开发是指特质或能力的获得，可能不会有即时的应用，但是将有助于个人及组织的未来发展。本书将培训与开发界定为组织综合实施员工学习与培训、职业发展、职业开发等一系列活动，使员工具备完成现在或将来工作岗位所需要的知识、技能，并改变或塑造员工的工作态度和胜任力，激发其潜在的创造力，增强其工作满意度及组织归属感，从而提高其个人绩效及组织绩效，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益，并最终贡献于组织战略实现的一种计划性、连续性和系统性的人力资源管理活动。
培训与开发在组织的实践中经常不做严格的区分，但培训与开发的侧重点各不相同。培训主要是组织针对员工的工作现状与组织要求之间的差距，有计划地帮助员工获得知识、技能、能力，以使其更好地胜任工作；而开发主要是指组织为员工未来的工作做好准备，使其更好地适应工作场所、新技术、产品市场的新变化，促进员工职业生涯发展而开展的正规教育、在职体验、人际互动的各种活动。培训与开发的区别如表1-1所示。
表1-1 培训与开发的区别
在实践中，培训与开发的内容可以分为需求确认、培训计划、教学设计、培训实施、培训评估及反馈五部分。图1-6为培训与开发流程。
图1-6 培训与开发流程
企业管理人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训的需求，并报告给企业的培训组织管理部门。这是需求确认的第一步，也是整个培训过程的前提。
培训需求分析就是在进行培训活动之前，由培训组织管理部门对组织的任务及其成员的知识、技能等进行识别分析，以确定是否需要进行培训的过程。培训需求分析包括组织分析、任务分析和个人分析等内容。其目的是确定是否真的需要培训，哪些方面需要培训。培训需求分析要从组织、任务和个人三个方面进行。需求分析有许多方法，如问卷调查法、观察分析法、任务分析法、个人培训需求分析法等。
通过需求分析，企业可以确定培训需求，下一步便是确定培训计划。企业可以自己设计、制订培训计划，也可以通过专门机构设计培训计划。一般来说，企业在制订培训计划时，会考虑外部资源和内部资源因素。培训计划的内容包括确定培训内容、确定培训时间、确定培训方式、确定受训人员、选择培训教师、选择组织管理责任人、费用核算与控制等。
教学设计是进入实质性培训工作的第一步。该阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。教学设计的主要内容包括培训内容分析，受训人员分析，选择购买、编写大纲和教材，确定培训形式和方式等。
培训实施是指在企业培训组织管理部门或相关人员的组织下，由培训教师实施培训，并由该培训项目的管理责任人进行考核。培训实施的内容有培训、受训考核、培训奖惩等。
培训评估是指系统地收集培训的有关信息，运用测量工具评价培训目标的达成度，以判断培训的有效性及成本收益的过程。培训评估主要包括学习效果评估、培训教师考评、培训组织管理考评等，培训组织者在完成评估报告后及时将报告反馈至相关人员，有利于对培训修正、完善和提高。
随着经济全球化和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业的第一资源和竞争优势的基础。这一观点已得到管理学者、管理实践者的普遍认同，而人力资源推动企业竞争优势的获取和维系，是通过人力资源成为企业的核心能力要素来实现的，即通过培训与开发的方式提升团队的工作效能，使员工目标与组织目标相统一。具体而言，培训与开发活动具有以下作用。
对于人力资源培训来说，员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得良好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。而良好的员工素质能够帮助员工胜任更多的工作，同时提升工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平，增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。所以，做好人力资源的培训与开发是企业发展的根本，能够很好地提升员工的工作能力，在企业内部营造良好的工作氛围，从而提升企业的工作效能。
在经济发展过程中，人才培养体系一直在不断更新。但是，随着产业垂直化，不同企业的管理模式、人才需求和内部人才晋升机制都是不一样的，而能适应企业发展模式且具有一定忠诚度的员工对企业的发展更加重要。通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，继而直接提升产品质量，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务。不仅如此，组织与企业创新紧密相关的员工培训学习是促进人力资本积累的重要方式，对组织技术创新的推动作用明显。对于企业来说，一批专业能力突出且愿意同企业一起成长的员工是最宝贵的财富。
人力资源培训和开发能通过培训使员工更好地胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解，且能接受更具挑战性的工作和任务，实现员工自我价值，感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感、成就感及自我实现的需求。如果员工在企业中觉得自己是被重视的、企业的发展与自己的付出是息息相关时，就会努力工作。同时，这种状态也会感染其他人，增强其他员工的集体意识，从而在公司内部营造出一种积极向上的工作氛围。此外，企业建立系统的培训计划也能帮助员工为自己的未来投资，使员工获得物质上的满足。在知识经济时代，组织中员工的核心价值在于他们的知识资本，个人成长是自我实现的途径，实现自我价值是个人最高层次的需求。