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学习成果转化（迁移）是指受训者将所学知识和技能有效地、持续地运用于工作之中，能够帮助个人利用所学的经验解决新的问题。国内外学者提出了一系列理论解释学习成果转化的产生机制，为学习成果转化提供了启示。
心理学家桑代克（Thorndike）和伍德沃斯（Woodworth）提出的同因素理论认为，学习成果转化容易发生在两个具有相同因素的任务之间，即任务、材料、设备和其学习环境的特点与工作环境越相似，培训成果转化效果就越明显。
同因素理论被广泛应用于培训项目的开发，简单的运用包括案例学习、商业游戏、角色扮演等模拟培训。复杂的运用主要包括高级的行为模拟和器械模拟两种。例如，在对飞行员的训练中，要制造与真实飞机同等尺寸的“模拟驾驶室”。
然而，相似性要求越高，复杂性和成本也会越高。此外，同因素理论没有指出如果学习环境与培训环境不同时应该如何进行转化，因此对于人际关系等技能的培训不具有指导意义。
认知心理学家约翰·R.安德森（John R.Anderson）提出的产生式成果转化理论认为，两项技能学习之所以能产生成果转化是由于这两项技能之间的重叠，重叠越多，成果转化效果就越好。如掌握了1/2+1/3的算法，便可对解答1/4+1/5起到促进作用，原因是这两个算式之间有共同的产生式。产生式是指形如“如果……，那么……”的规则。
知识分为程序性知识和陈述性知识。前者对应于“是什么”，后者对应于“怎么做”。技能学习分为两个阶段：一是规则以陈述性知识的形式进入学习者的命题网络；二是经过变式练习转化为以产生式为表征的程序性知识。当两项任务有共同的产生式或产生式重叠时就会发生转化。
根据产生式成果转化理论，首先，培训教材的编写必须遵循循序渐进的原则，先后两个单元应有适当重叠，使先前的学习为后继学习做准备。其次，技能之间产生迁移的本质是共同的产生式，共同的产生式也就是共同的规则，规则又必须以概念和原理为基础，所以教学或培训必须注重概念和原理的学习。最后，对先前学习的内容必须有充分的练习，这样才易于成果转化，否则会因先后两项任务有共同成分而导致混淆。
贾德（Judd）提出的经验类化理论认为，转化发生的主要原因不在于任务之间的表面相似性，而在于能否获得对有关知识的概括化理解。两个学习活动之间存在的共同成分只是产生迁移的必要前提，而产生迁移的关键是学习者在两种活动中概括出它们的共同原理，即主体所获得经验的类化。只要一个人对其经验进行了概括，概括化的原理就可以应用于不同的情境中。概括化的原理和经验是转化得以产生的关键。
经验类化理论强调概括化的经验或原理在迁移中的作用。概括化的过程不是自动化的，其与教学方法密切相关。增强培训效果的方法是注重培训中的重点特征和一般原理，同时明确这些一般原理的使用范围；鼓励学员将培训中的要点与实际工作结合起来，学员之间共享在不同情境中应用这些原理的成功经验；鼓励学员设想在不同环境下如何使用新技能；鼓励学员将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中。
管理技能培训项目的理论依据就是经验类化理论。商学院培养工商管理硕士（MBA）时，通常共同讨论若干案例，并以此训练学员的市场研判能力、战略策划能力、高效执行能力及领导能力等。运用经验类化理论最大的难点是如何对培训中各种项目内容的共同原理进行总结和概括。
戴维·保罗·奥苏伯尔（David Pawl Ausubel）的认知转换理论强调信息的储存和恢复是学习的关键因素。通过向受训者提供有意义的材料，增加受训者将工作中遇到的情况与所学的知识技能相结合的机会，可提高记忆效果，增加成果转化的可能性。同时，应向受训者提供对所学信息进行编码记忆的技能，以帮助受训者恢复培训中习得的知识与技能。
奥苏伯尔提出，如果原有的认知结构能为新的学习提供固着点或者关系，而且原有知识和技能越稳定、越清晰，就越有利于学习成果转化。此外，当学习者能意识到新旧知识间的异同点，能利用旧知识同化新知识时，就有利于学习成果转化。设计恰当的先行组织者可以促进学习成果转化。所谓先行组织者，是指在学习新材料之前呈现的一种引导性材料，它能将要学习的材料抽象、概括、综合起来，能清晰地将认知结构中原来的观念和新学习材料联系起来。先前的学习不仅包括对某个具体材料的学习，还包括对过去经验的学习，可以让培训者积极分享学习者的经验。
基于认知转换理论，在培训中要鼓励学员将培训内容用在实际工作中，帮助受训者理解所学信息与现实应用之间的联系，在需要时更快地回忆起学习过的知识与技能。
欧洲学者费奥（Feio）和博迈森（Beomson）提出了学习转化立方体模型，该模型有三个轴，如图2-9所示。横轴为实践性：沿此轴离原点越远，则学习内容越具体化、越可操作化，越具有应用导向性。纵轴为交往性：沿此轴离原点越远，则学习中与同事、同学间的交往讨论越多，采用的形式必须是有组织的，如建立班组制学习。立轴为自主性：沿此轴离原点越远，则越无教师乃至书本指导，而由学生自己独立摸索。八个点是自主性、实践性和交往性三种因素的不同学习方式的组合点，代表八种不同的学习方式。如A点和F点表示两种截然不同的学习方式。
员工培训以F点学习模型为主，学习方式是个体积极参与、共同讨论和相互学习，强调实践性，使学员能较快地将学到的知识与技能运用到工作中。在学员积极参与、互动式的学习方式中，学习的阶段构成一个循环，如图2-10所示。在接触期，学员在学习交流中接触新信息、新知识、新观点和新技能；在反应期，学员讨论各自所学的知识，进行互动式学习；在交战期，学员互动学习能力的提升，新旧知识、经验等的碰撞或冲突，在碰撞中经过培训师的指导和学员的思考获得新知识、新经验；在归纳期，学习归纳所学到的新知识、新经验、新原则等；在行动期，学员将所学知识与技能运用到实际工作中。随着时间的推移、工作的变化，学员可能会遇到新问题，发现已有的知识、技能不能解决出现的新问题，于是又进入新一轮的培训，重复前面的各阶段。
图2-9 学习转化立方体模型
图2-10 学习的循环阶段
管理学家陈国权和吴凡构建的学习转化PPEE（第一个“P”指人的因素；第二个“P”指问题的因素；第一个“E”指学习迁移效果；第二个“E”指环境因素）模型认为，学习转化是一个系统，人的因素、问题的因素、人和问题的交互作用及环境的调节作用共同影响转化效果。该模型从以下五个方面论述了学习转化的机制。
第一，从不同层面、不同阶数探究人的因素及其相互作用对转化效果的影响，包括记忆、判断、思考、归纳、演绎等后端基本能力；对概括基本原理、理解整体关系、思考学习方法、元认知等中端心理过程；已有的知识及其组织和存储的形式等前端知识结构三个层面，以及各层面中不同阶数的因素。
第二，问题因素包括形象相似性和抽象相似性。前者指问题的现象、外形等容易表现出来的相似性，后者是更为本质的相似性。基于形象相似性和抽象相似性，将问题间的关系分为四个类型。①抽象相似性、形象相似性均高，称为“甜点”型，个体能准确识别新旧问题，将相同的内容进行转化。②抽象相似性、形象相似性均低，这时新问题的解决就是一块“硬骨头”，个体难以将从以往问题中获得的有用信息转化到新问题上。③抽象相似性高、形象相似性低，称为“新瓶旧酒”型，个体必须通过形象特征找出抽象特征之间的相似性，新旧问题之间共同的特征相对难以被发现，个体容易被形象的差异误导，转化较难发生。④抽象相似性低、形象相似性高的新旧问题则是一种“陷阱”型问题，个体易受形象相似性的误导，对于抽象特征产生错误判断，转化效果不好。
第三，转化效果取决于人的因素和问题因素的互动的程度和结果。一方面，问题因素对人的因素和转化之间的关系产生影响。当面对新旧问题间两种相似性都高的“甜点”型问题时，人的因素最能够促进学习转化，而其他三种情况，个体主观能动性都会受到制约，且“陷阱”型问题对人的误导作用最大，会使人错误地进行转化。另一方面，人的因素会对问题和转化之间的关系产生影响。当个体具有良好的记忆、判断和归纳演绎等能力，或能够概括问题的基本原理，或曾遇到过类似问题，具有相关知识，更容易发现新旧问题的相似性，使“甜点”型问题对转化的促进作用更大，并准确识别出不相似或相似性不一致的困难情况，使“硬骨头”“新瓶旧酒”“陷阱”型问题对转化的抑制作用减弱。
环境因素会影响转化效果，环境因素可分为时间紧迫性和空间重要性两个维度。一方面，当可利用时间很短，且其影响涉及较高的层次和重要的维度时，个体往往能充分发挥各方面的能力，迅速思考，调用已有的知识，以较高的效率和效果实现转化。但当时间紧迫性和空间重要性超过一定范围后，压力过大，反而不利于转化。另一方面，在时间紧迫性、空间重要性较强的情况下，“甜点”型问题可能会更好地实现转化，而“硬骨头”型问题则可能更难以转化，容易造成误导的“陷阱”型问题和相似性较隐蔽的“新瓶旧酒”型问题也可能会更难以转化。
人的因素、问题的因素、环境因素共同作用影响转化效果。一方面，在适当的环境中，时间较为紧迫、空间比较重要，但又未超过一定的范围，个体会感到适当压力，具有较高的基本能力、知识结构的人能发现并利用问题之间的相似性，促进转化效果。另一方面，在时间紧迫、空间重要的情况下，问题越相似，个体越能迅速、准确地将以往的知识和经验等运用于当前问题的解决，促进转化效果。
学习转化PPEE理论模型如图2-11所示。
图2-11 学习转化PPEE理论模型
李宁体育用品有限公司（以下简称李宁公司）成立于1990年，经过30多年的探索，已逐步成为国际领先的运动品牌。2022年上半年，李宁公司营业收入达124.09亿元。
李宁公司以人才发展为核心，在企业内部快速培养人才，以满足业务需要和公司的未来发展。李宁公司成立了“学习与发展中心”，通过塑造鲜明的企业文化，将提拔和培养核心人才、培养国际化的经营管理团队作为工作的重中之重。李宁公司建立了将培训结果与奖励挂钩的机制，提高了员工参与培训的积极性，促使他们提高自己的能力和知识水平。李宁公司非常注重培训后的成果转化，主要从以下两个方面提升成效。
第一，推动部门经理加强对员工后期的行为改进。其主要采取以下措施：①参加培训的人员都要经过上级推荐，上级知道他培训的内容；②培训结束后，立刻公布学员的成绩；③每个学员根据一天的学习写“火花”集。
这些“火花”都是学员听课之后联想到的工作突破点，根据“火花”数量对小组和学员进行打分。培训结束后，把学员的承诺行为和学习成绩汇总出来，整理打包发给上级，让上级知道学员在课程中有哪些收获。
第二，采用美国智睿咨询有限公司的培训模式。在课堂上加强学员的管理语言练习，增加实战练习，让学员说出、做出标准的管理措施，养成习惯。
另外，李宁公司还采用Mini-EMBA（在职培训）模式，全面系统地培养未来的领导团队。在设计这个项目的过程中，李宁公司摸索出了一套让学员进行自我管理、自我督促的培训模式。其中一个好办法就是实行收费制，每个接受培训的员工要从工资中拨出1万元，作为培训基金在培训之后进行奖励，有的人能拿到1.2万元，有的人只能拿到0.8万元，也有的人一分钱都拿不到。这个机制有效地协助了培训管理，以往培训学员缺席和迟交作业现象严重，实施这套方法后，此类现象明显减少，如有发生也会积极主动地解释原因。
李宁公司的人才培养体系持续提升了公司的核心能力，培育了国际化的经营管理团队，提升了员工能力，帮助企业实现了战略目标，为公司成为中国体育用品行业管理的标杆打下了坚实的基础。
资料来源：笔者根据多方资料整理。
华为技术有限公司（以下简称华为）是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。截至2021年年底，华为在全球共持有有效授权专利4.5万余族（超11万件），政企市场合作伙伴超过30000家，其中人才联盟伙伴超过2000家。
华为强调场景化培训，力求在课堂中搭建和工作环境几乎完全一致的场景实施培训，并建立了三个标准：第一，将业务场景嵌入培训内容；第二，在培训过程中使用的案例必须来自工作实际；第三，从所有的场景中提炼相关技能，使技能形成标准，让学员接收并加强训练，使学员在工作中遇到类似的场景时，能够第一时间做出标准化行动。
1.关键成功因素精准聚焦工作场景
华为在设计场景化训练时，首先看工作产出成果，从这个结果往回倒推，拆解业务流，寻找影响业绩的关键成功因素，分析与这些关键成功因素相关的人群，并确认哪些行为会对业绩产生影响、这些行为需要哪些能力支撑。例如，作为一名项目经理，最需要把握的是合同的范围、验收标准、概算和风险管理，否则就会在交付的过程中无法应对客户的超范围要求。这便被视为此阶段最重要的影响因素。
提炼出关键成功要素之后，必须找到其背后的赋能关键点，即通过培训提升学员此方面的能力。例如，作为一名项目管理人员，要知道怎样制订交付策略、识别风险和概算，这就是一个赋能关键点。
整个场景化培训项目设计的重点和难点是场景的选择。如果最初场景的抓取出现偏差，那么整个培训结束之后依然不能解决实际问题。
因此，在为客户抓取场景的过程中，需要业务专家的深度参与，和业务专家一同识别业务流中的场景，并让业务专家针对各个场景制作出标准化的行动准则，然后以此培训学员。
2.实施场景化培训
以项目管理培训为例，通过以下三个步骤开展场景化培训。
第一步，通过慕课（MOOC）向学员传递项目管理的基础知识，让学员通过自学实现知识的输入。
第二步，在课堂中将学员分为不同的小组，为每个小组发放大量真实的项目背景信息，让学员从这些信息中识别出对项目成败有影响的因素，并分析原因。
第三步，学员基于前期的知识输入、对市场的洞察、对大量项目的鉴别，通过小组合作的形式，制作出一份真实的项目实施计划和实施方案。
同时，邀请项目管理领域的资深专家，让他们站在客户的角度评判学员拟定的计划及实施方案。这时，专家以提问的形式，引发学员反思拟定的计划和实施方案的价值、风险和问题。
最后，修改完成后的项目计划和实施方案便可真正投入到执行中，再对整个过程进行复盘，发现其中的问题，找到原因，并将其抽离出来与学员之前学到的知识和自身的经验相融合，形成最终的标准化行为。
目前，华为主要通过构建云学习平台，让学员利用碎片化时间在云学习平台上完成80%的能力提升。华为将云学习平台称为“三朵云”：一是知识云，包含大量的标准化知识内容；二是方案云，包含各场景下的解决方案；三是体验云，集中体验最新的产品。
针对剩下20%通过线上平台解决不了的问题，华为建立了一种线下的团队学习形式。通过这种学习形式，学员共创出了属于自己的解决方案。
基于此形式，老师的角色向教练转变，更多的是辅助学员，起到引导作用。因此，老师需要不断地丰富自己的知识面，尽可能地让知识面与学员的工作场景重合。
随着时代和科技的发展，互联网基本改变了人们传统的行为习惯，人们的自主性越来越高。现在的年轻人更愿意相信自己的判断，更喜欢通过虚拟社区找到志同道合的人，大家一起讨论、创造和构建属于自己的知识体系。
在这种情况下，如果培训方式不能满足学员的需求，依然以单向讲授为主，那么学员一定不会为之“埋单”。因此，场景化训战是非常适合这个时代的一种学习方式——通过一套场景化学习和体验的教学设计，学员能够在其中发现问题并找到解决方案，从而提升成就感。未来，场景化培训将会更加普及。
资料来源：笔者根据多方资料整理。
学习的结果是学习者在知识、技能、行为等方面发生改变，并且这种改变是持久的。学习是个体的一整套内部信息加工的过程，由8个学习阶段构成，教学程序应当与学习者的内部心理过程相吻合。为了达到有效的学习目的，可以采用认知策略、元认知策略和资源管理策略。大卫·库伯认为，存在9种不同的学习风格，学习者不同的学习风格会使他们倾向于某些特定的培训方法。
行为主义学派把学习看作刺激与反应之间联结的建立，是尝试错误的过程。认知主义学派认为，学习是对情境的理解或顿悟，是认知结构的变化。建构主义学派认为，学习是主动构建和生成意义的过程。人本主义学派认为，学习是个体行为、态度与个性发生改变。联通主义学习理论认为，学习是一个连续的、知识网络形成的过程。
成人学习原理认为，成人与儿童具有不同的学习风格和特点。掌握成人学习的一般特征，有助于提高员工培训效果。体验式学习理论认为，有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践。情境学习理论则强调，成人学习注重经验和合作，通过共同参与学习活动，获得其所需要的技能。培训的最终目的是改善员工的心智模式。
同因素理论认为，学习成果转化容易发生在具有相同因素的任务之间。产生式成果转化理论认为，成果转化是由于两项技能之间的重叠，重叠越多，成果转化效果越好。经验类化理论认为，转化发生的主要原因在于是否获得对有关知识的概括化的理解。认知转换理论强调，信息的储存和恢复是学习的关键因素。学习转化立方体模型以自主性、实践性和交往性的不同组合形成了8种不同的学习方式，揭示不同学习方式对转化的影响。PPEE模型认为，人的因素、问题的因素、人和问题的交互作用及环境的调节作用共同影响转化效果。
问题思考
1.简述基本的学习策略。
2.简述建构主义学习理论的主要观点。
3.谈一谈对汤姆·W.戈特提出的成人学习的16条原理的理解。
4.如何识别和改变员工的心智模式？
5.根据学习成果转化理论，论述如何提高培训成果转化的效果。