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绩效考核是指组织负责考核的部门根据所设定的工作计划和目标以及所制定的绩效标准要求，采用科学的考核方式，对所要考核的部门或员工的工作目标或任务完成程度及员工发展情况进行评价，将得出的评价结果反馈给部门或员工的过程 [25] 。
绩效考核是企业绩效管理过程中的一个环节，常用的有KPI、BSC、360度绩效考核法等 [26] 。针对高层管理者、经理人等，在一些主流商业管理课程，均将绩效考核方法的设计与实现作为一项重要的人力资源管理能力要求，同时，它也是人力资源部门工作的一项核心内容。
绩效考核采用科学的定量或定性分析的方法，对企业中各个部门或员工所承担的工作完成情况或目标实现程度，及其完成效果进行考核评价。它不仅是企业人力资源管理中人事工作的一项重要内容，更是企业进行绩效管理的一种有效手段；它既是提高部门或员工效率的一项重要方法，也是实现企业战略目标和发展规划的一种有效手段。
粗糙集理论是波兰数学家Z.Pawlak于1982年提出的，是一种用于处理不精确、不确定和不完全数据的数学分析工具 [27] 。相比于概率与统计、模糊集等理论或方法，粗糙集理论的优越性在于能够更有效地对不确定性、含糊性问题做出处理。
随着研究工作的不断深入，粗糙集理论在知识发现、决策支持、模式识别、归纳推理、机器学习、专家系统等领域得到了广泛的应用。
在运用粗糙集理论对知识库中的知识进行分析时，可能会出现冗余的现象，这时就必须进行约简。在知识库中，当冗余或不重要的知识被删除时，知识库的分类能力保持不变，这就是知识约简 [28] 。
层次分析法是由美国著名运筹学家T.L.Saaty提出的，这种多目标决策分析方法是一种定性和定量相结合的分析方法 [29-30] ，特别是当目标因素缺乏必要的数据、结构复杂时，可以有效地量化决策者的经验判断。在应用过程中，它的基本原理是根据具有递阶结构的目标、子目标及约束条件等来评判方案，通过两两比较的方法建立判断矩阵，接着把最大特征值及其所对应的特征向量的分量作为相应的系数，最后综合给出各方案的权重或优先度 [31] 。由于该方法能够使评价者对照一个相对重要性函数表给出因素中两两比较的重要性等级，因而可靠性高、误差小。当要分析的问题属于多因素或较大规模时，该方法容易出现判断矩阵难以达到一致性要求，这是其不足之处 [32] 。层次分析法作为一种定性和定量相结合的工具，得到了广泛的应用。李力等提出了一种新的三角模糊数排序的模糊层次分析，并与现在的可能指标进行比较，通过算例验证了选择方法的建立 [33] 。