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绩效管理是企业人力资源管理体系中极为关键的一环，它具体关系到企业战略目标的实现。企业赏罚有据的做法就是科学运用绩效管理的方法和流程来组织，为企业薪酬管理和其他人力资源管理活动提供决策依据。绩效管理直接决定和影响着企业战略竞争优势的形成。
有关绩效的概念比较广泛，目前还没有公认统一的定义。由于绩效是人们在管理活动中最常用的概念之一，所以一般可以从工作行为和工作结果两个角度来理解。基于工作行为角度，可定义为两类：一是员工工作与组织目标相关的、可观测的事；二是绩效是可被评价的行为，无论是对个人还是组织，其行为都会产生积极作用或消极影响。基于工作结果角度，可定义为：绩效是在某一时段内的工作产出结果。
综上所述，绩效就是指员工在一定环境和条件下的工作行为和工作成果，反映员工的绩效程度，以及员工能力与工作要求的匹配程度。
在企业的不同层级，绩效都可以比较具体地表现出来。比如，股东和潜在的投资者会密切关注一个企业的回报表现，而政府关心的是企业所能提供的工作岗位数量，员工则对工作的稳定性、发展前景及薪酬水平更为关心。
所以说，绩效不仅仅是工作完成的结果，从员工角度来看，绩效也是工作完成后的评价 [23] 。
绩效考核是一种手段，而不是目的。通过绩效考核，不仅可以提升企业管理能力及员工工作能力，而且能使人力资源的效用实现最大化。绩效考核主要涉及组织的战略发展目标、评价指标体系与标准、评价方法与内容等。
在开展绩效考核时，需要对目标进行阶段性分解，落实到部门及个人，做到任务有分解、有落实，并对任务进行跟踪、记录，将每位员工的工作现状、行为以及结果等情况，转化为具体的评价，落实每一项考核的内容。
根据考核的侧重点不同，绩效考核方式一般可以分为基于员工工作结果的考核方式、基于员工行为的考核方式以及基于员工特征的考核方式这三类。员工特征是员工行为的一部分，通过员工的行为可以了解员工是否在努力完成他们的工作任务，而员工的工作结果则可以用来确认员工行为与组织目标之间的关系 [24] 。
绩效考核的关键在于，通过绩效考核指标及绩效考核指向的标准化，明确绩效考核指标的含义，使被考核者能够理解和执行。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标，对承担企业任务的各级管理者及员工完成指定任务的业绩与价值创造效果的判断过程。
设计绩效考核指标时，应着重注意以下几个原则。
在设计绩效考核指标时要注重科学性，既要采用科学的方法，又要考虑组织的实际情况，这也体现了理论与实际相结合的原则。
科学的绩效考核理论是进行考核指标设计的指导，能够使我们设计的指标更加全面合理，结构更加严谨，更有针对性。不管是采用定量还是定性的方法，也不管是描述性分析还是建立模型，科学的理论指导和实际相结合才能更真实地反映客观情况。
在设计绩效考核指标时，既要体现指标各自的独立性，也要反映指标之间的相互联系、相互制约，还要注重指标所衡量的内涵，同时指标之间要避免出现重复或冗余，以体现指标的系统性和整体性。
考核指标体系设计要体现总体功能最优，其优化性原则主要反映在指标的数量和结构上，不仅要避免指标体系在设计上过于庞杂，而且也要避免出现选择的因素单一。
绩效考核既是对员工工作效果的评价，也是对员工工作的控制，绩效考核指标能明确地告诉员工，哪些应该做或哪些不应该做，借以约束和规范员工日常行为，员工为完成绩效考核指标，既互相竞争，又相互合作，其目标是把全体员工凝聚在一个共同的目标和方向上。绩效考核和评价的目的是鼓励和激发员工的工作积极性、能动性和创新性，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需求，而不是单纯地通过考核评出员工的名次及优劣的程度。
绩效考核指标的设计不仅要体现指标体系的科学性和可操作性，还要体现其实用性。
首先，考核指标设计要遵守适度性原则，不要过于烦琐，尽量简化，在指标体系中去掉重复或冗余的指标，但是也要保证结果的全面性和客观性。
其次，考核指标设计所需收集的各种数据要容易获取和采集，否则工作量会太大。收集数据的渠道要有保证，而且信息来源必须可靠，特别是数据的准确性要严格控制，从而保证评价结果的质量。
最后，在考核过程中，要注意考核评价的整体操作规范性。考核指标之间的重要性要有所区别，指标应用时要注重科学性，所得的各项数据都要标准化、规范化。
考核指标设计时要体现出区别性，即指标之间要有差异性，评价结果要有可比性。
首先是指标之间的差异性。由于各个指标的目标指向不一样，其内容与内涵各自反映了不同的要求，因此评价目标之间要体现出相应的差异性。
其次是考核结果的可比性。对于同一个部门或同一员工而言，由于对其评价的时期不一样，所以评价指标要求保持稳定，这样考核结果才能体现出纵向可比性；对不同部门或员工进行比较时，要找出其共同点，据此设计评价考核指标体系，根据其重要性计算权重，得出可比的考核指标；对于相同性质的部门或员工来说，其考核结果则要体现出横向可比性。