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为什么组织成员看到领导者会绕道而走？在前文我们谈及绩效公式（绩效=潜能-干扰），我们可曾想过，领导者自己有可能也是组织成员的干扰中的一部分？
我曾经在国外看到一群艺术家在街道上作3D画，呈现的是悬崖、峡谷、火海、恐龙之类的危险恐怖画面，看起来非常逼真，很多路人看到后都纷纷绕道。路人绕的不是这幅画，而是自己内心的恐惧。很多时候，领导者在管理活动中也与街道上的3D画一样，让自己组织中的成员感到恐惧。
最近，一位朋友打电话说她自己得了一种病叫“老板恐惧症”。这种病平时没有什么表现，但是每当上司说“小李啊，你来一下”的时候就开始发作，症状是口干舌燥、脸色发白、焦虑不安……
患有“老板恐惧症”的成员往往有这些表现：准备了一堆话术，上司直截了当问结论就蒙了；电梯里碰到上司不知道说什么，全程尴尬；上司在交代事情，却不知道他在说什么，也不敢细问；朋友圈吃喝玩乐的信息都屏蔽上司，怕他认为自己不务正业；发邮件和消息给上司前，会在文档里打草稿，怕直接在对话框里输入文字会不小心发出去……
这样的“老板恐惧症”是如何患上的呢？
在管理领域流行着两种不同的管理方式。第一种是我们经常看到的，我们称之为“驯猴式管理”。
猴子是如何被训练的呢？在驯猴子的时候，驯猴人的手里总是拿着鞭子，他盯着猴子做错的地方，当猴子做错的时候，鞭子就会抽下去。在这样的管控下，猴子会尽力达到驯猴人的要求。训练完毕，驯猴人会在猴子的脖子上套一根绳索，因为如果不套住，猴子多半会跑。驯猴式管理方式下，老板总是盯着一个人做错的地方，并且给出负反馈。这种管理方式会使人产生强烈的想要逃离的感觉，正如被训的猴子，猴子没有跑并不代表它不想跑，只因为它跑不掉，一旦有机会，它会第一时间逃离它的主人。
现实生活中，父母教育子女有时也会使用驯猴式管理方式，很多人都在父母“做什么、不做什么”的命令中长大，小时候的我们心中都会产生一个愿望：快点长大！拥有自由！那时候的我们为什么不跑？因为跑不掉。所以，当我们长大，终于可以自由地做决定的那一刻，我们好开心啊，因为我们终于可以逃离了。那一刻，看着要高飞的我们，父母很不开心地问：“你翅膀长硬了，想飞了？”我们内心的回答可能是：“是的，这一天我等了很久了。”
驯猴式管理让人永远在等待可以逃离的那一天。很多时候成员还没有离开我们，或许并不是因为我们的管理工作做得有多好，而是因为今天的他们还没有能力选择离开。当他们有能力的时候，也许会第一时间离开我们。
当然，我们还可以选择第二种管理方式——驯海豚式管理方式。
如果有机会，我们可以去海洋馆看看驯海豚的过程，一定会得到很多启发和思考。每一次当海豚被放到独立的训练池后，海豚在里面自由地游来游去。当驯兽员发出指令后，海豚就会兴奋地从水中蹿出来，在空中打一个滚，打完滚以后，驯兽员会迅速地吹响口哨，并且丢一条小鱼给海豚。海豚受到激励，又跳起来，发现声音来了，鱼也来了！渐渐地，条件反射就形成了。一段时间以后，海豚又被放到训练池，为了更快地吃到鱼，海豚第一时间就从水中蹿出来，在空中打了个滚，可是，奇怪的事情发生了：哨声听到了，鱼没有了！海豚又做了一次相同的动作，结果还是只听到哨声而没有鱼。海豚是很聪明的动物，它做了一次全新的尝试：从训练池中蹿出来以后，在空中连续打两个滚。让海豚惊喜的是，两个滚打完以后，哨声听到了，鱼也吃到了！海豚由此养成了一种新的习惯，一种创造的习惯，它知道只有不断地创造，才可以不断地获得奖励，海豚表演的动作都是在这样的激励下形成的。这便是驯海豚式的管理。
我女儿上初中后的第一次家长会上，班主任叶老师讲了一个真实的故事。叶老师曾经教过一个学生，他现在已经是中山大学的学生了。这个学生在小学时是典型的“坏孩子”，他很聪明，但上课坐不住，没办法静下心听课学习，并且因为淘气还会影响别的孩子学习。随着年级的提升，孩子在各方面与其他孩子差距越来越大，小学毕业的时候成绩当然很差。他的父母因此担心，后来费了很多功夫把孩子送到这所中学，希望学校的严格管教可以改变他。但是事与愿违，初中开学仅仅一个月后，他的坏习惯又回来了。学校在了解这个孩子的情况后，把他调到叶老师的班级。
孩子刚开始的时候数学还跟得上，只是语文特别差，一个月来拼音不会读，生字不会写，对语文也没什么兴趣。对于这个孩子，教语文的叶老师是怎么做的呢？在上课的时候，叶老师只要发现他有好的表现，就会放大他的优点，在全班孩子面前赞美他：“老师对你的表现非常满意，对你越来越有信心，你就是老师心目中那个能战胜自己的人，也是老师最佩服的、最了不起的人，我希望你能坚持。”下课后，叶老师也会及时与他谈话，让他明白哪里做得好，因为什么行为获得了表扬，使他对自己的行为有正确的认知。同时，叶老师与家长及时沟通孩子在学校的表现，请家长回家后让孩子分享自己的收获，使孩子有满满的收获感、被认可感。事实上无论是大人还是小孩，都渴望自己得到认可与表扬。孩子在家做作业时，家长会及时地肯定他、表扬他，老师则及时通过网络对他表达认可和赞扬。回到学校后，老师会再次在全班同学面前夸赞他坚持学习、认真学习的态度。这些让孩子逐渐重建了自己的行为模式，重新形成了对自己的认知与信心，就这样，他的学习进步很快，在初中毕业的时候已经是学校的优等生了。
这个故事实实在在地让我感受到，不同的教育方式产生的结果差距有多么大。试想如果老师和家长还是用驯猴的方式来对待好动的“坏孩子”，那会是什么样的结果！可能叶老师与“坏孩子”的家长并不知道什么是驯海豚理论，但他们用实践验证了这一理论的价值。
驯猴式的管理与驯海豚式的管理最大的区别在于：驯猴只盯着做错的地方给出反馈，驯海豚则盯着做对的地方给出反馈。驯海豚的方式也是我们经常说的教练型领导方式，这种方式最大的挑战是要更多地看到别人对的地方，激发别人的动力。教练型领导力的核心就是激发，是通过不断地去发现一个人做对的地方，帮助其获取更大的力量面对未来，创造更大的价值。在管理活动中，更多地发现成员做对的地方，比只看到成员做错的地方更容易培养成员的独立思考能力与创造力，让成员看见领导者不再绕道。
一个观点： 一个积极正向反馈的价值，远大于数个负向反馈。
一个现象： “老板恐惧症”——老板本人成为组织成员的干扰。
一个故事： “坏小孩”的成长。
一种思维： 驯海豚的思维。
一个实践： 更多地看到成员做对的地方，给予积极的反馈。