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“心理安全感”最早是由哈佛大学组织行为学研究领域的专家艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）提出的，指的是 相信自己在这个团队不会因冒险的人际行为而受到嘲笑或惩罚的一种状态 。
在此基础上，我将心理安全感定义为 团队成员能够在没有负面压力的情况下保持自我 ，同时 成员彼此互相促进，哪怕是建设性的意见对立也会得到鼓励 的状态。
这里的“负面压力”，主要包括不合理的目标、不恰当的评价或否定人格的行为等。因此，如果是成员能力范围之内的工作，向其表达“你可以做到”的信念，便不属于施加负面压力的范畴。
近年来，日本的企业也已经逐渐关注“心理安全感”的重要性。越来越多的人意识到，职场中的心理安全感对于成员按照自己的方式开展工作、提高组织生产率乃至创造卓越业绩都是至关重要的。
然而，我个人认为心理安全感也是一个极易被误解的词语。可能有些人会简单地认为：只要职场中的每个人都以温和的语气沟通、保持彬彬有礼的态度、避免使用刺耳的话语，那么在这种阳光、开放的职场中，每位成员都能保持心理安全感，活出自我。果真如此吗？
打个比方：这就如同在蓝天白云下的花园里无拘无束地尽情嬉戏；又好像是轻松愉快的大学生社团活动，而不是那种需要全力以赴并设定明确目标的竞技体育。虽然的确惬意舒适，但却并非心理安全感的本质。
心理安全感的本质不是用表面的笑容和温柔去构建看似和睦的人际关系，而是 能够以自己的方式对待他人 。如果对对方的观点持有异议，不必畏惧产生冲突，要明确地陈述自己的主张“我不赞同”；如果坚信对方的行为有误或者存在不足之处，要坦诚地指出“这种做法未必妥当”。接受不同意见存在（agree to disagree）的精神至关重要。
不要回避对立，正如本书后续章节将会详细阐述的那样： 职场中存在“健康的对立”反而有助于提升成员的心理安全感 。
“保持自我”可以解读为“对自身诚实”或者“忠于自我”。当然，前提必须是“不偏离组织的宗旨和目标”。
还有一种常见的误解，那便是将提高职场心理安全感当作“目标”。当然，对于管理者来说，提高职场和团队的心理安全感非常重要，但 增加心理安全感仅是提高组织生产率的手段之一 ，并非最终目标。
请想象一下：在与团队成员的交流中，所有人均能自由表达意见，享受愉快的氛围，却没有产生任何实质性的成果，会怎么样？ 即便心理安全感再高，无法取得成果的团队也很难得到充分的认可 。
这些看似理所当然的事，仍需要再度强调。
职场是创造成果的地方。
管理者的目标就是做出成果。
谷歌公司前CEO（首席执行官）埃里克·施密特（Eric Emerson Schmidt）曾在一次演讲中提到过“glue people”的概念，日语直译为“胶水人”。
这类人善于交际，广受追捧，在组织中备受欢迎，然而在工作方面却鲜有具体成果。
在我看来，即使他们给团队氛围和职场心理安全感的提高带来了重大的积极影响，只要个人和其所在团队的工作效率不高，无法取得实际成果，那就意味着没有完成组织分配的任务。
此外，“glue people”在企业内部通常拥有广泛的人脉，与其他部门保持着良好的合作关系，起到了协调作用。这类人在组织中似乎备受尊崇，但若要问及组织是否真正需要这类人，我的答案则是否定的。本书将详细阐述若各个组织及部门均有明确的使命和目标，并且能进行信息共享，那么部门之间的协调便几乎无须存在。若组织中协调人的作用至关重要，那就需要重新审视其运作机制。
企业内部固然需要良好的人际关系，但这不应成为目标。这一点请务必牢记。
本书所要阐述的观点，即通过提升心理安全感来取得工作成果。一旦团队成员具备心理安全感，他们便能够充分发挥自身潜能，进而提升团队业绩并取得成果。这就是我们所追求的目标。
工作成果与心理安全感的关系就如同鸡与蛋。
有了心理安全感，团队成员的业绩才会提高，才能取得成果。当团队取得优异成果时，成员就会彼此认可，职场心理安全感得以进一步加强。能形成这种良性循环，无疑是最理想不过的。
反之，不管职场多么舒适，如果团队无法取得成果的话，就可能会招致客户及公司各个部门的投诉和索赔，从而给团队成员带来负面压力，甚至引发矛盾。在无法取得成果的职场中，成员的心理安全感势必会逐渐降低。
大约10年前，为了寻找高效团队的共性，谷歌启动了“亚里士多德计划”（Project Aristotle）。该项研究成果问世之际，“心理安全感”的概念进入人们的视野。高效团队具有诸多共性，其中最为关键的便是“心理安全感”，所以此概念成为全球媒体关注的热点话题。
本书将以笔者在谷歌的实践经验及管理公司期间所汲取的教训，为管理者提供一些提升职场与团队成员心理安全感的策略和行动建议。
此外，在此须事先声明，并不存在“适用于每个人”的特效药。阅读本章节后您会知道， 提升心理安全感需以他人而非自我为视角看待问题并采取行动 。
世上有各种各样的人。有些人期待他人以柔和语气交谈，若语气稍显严苛，则心生不满；有些人则恰好相反，更希望他人直接而简洁地传达信息，即使语气严厉。
本书会介绍提升心理安全感的方法与心态准备，同时提供一些与成员沟通的技巧。然而，要强调的是，这并不意味着仅凭这些便能应对所有人、所有情况。
如果想仅凭这些就去应对所有人、所有情况，那就完全忽视了对方的具体情况，是以自我为中心的行为，也是无法提高团队成员的心理安全感的。
本书分为理解篇、心态篇和实践篇三大部分。
在第一部分理解篇中，第一章探讨了心理安全感的定义，第二章描述了有心理安全感的职场的特征。我将按照个人的理解，详细解释心理安全感的含义及其目标，以及管理者所需具备的心态。
第二部分是心态篇。此部分将介绍为了提高职场和团队成员的心理安全感，管理者应做的准备工作及应有的基本思维方式。
在第三章和第四章中，将介绍管理者如何认识自我，以及将内心想法传达给他人的重要性。为了提高心理安全感，在与他人良性沟通的过程中，比起了解对方，首先更需要认真审视自己。在此基础上，第五章将介绍与他人打交道时的要点。
在第三部分实践篇中，我根据在理解篇和心态篇两部分中介绍的理念，为管理者在职场中的实际行动提出具体建议。
第六章介绍了日常互动与沟通技巧，第七章为管理者提供了在遇到问题或希望成员成长时应该如何开展工作的策略，第八章深入剖析了目标设定、反馈与评价。
实践篇介绍了具体行动和沟通方式的一些实例，以便读者付诸实践。然而，如前所述，对于如何改善职场的心理安全感，并没有绝对的答案。我们要仔细观察对方，每次选择适合对方的做法。请大家务必将这一点牢记于心。
拥有心理安全感，并不是只能在谷歌或者拥有众多工商管理学硕士的公司才可以实现。不管在哪个公司、管理者是谁，只要管理者采取必要的行动，就可以提高成员的心理安全感。
关键在于 职场的管理者要率先采取提高心理安全感的行动 。管理者首先要行动起来。职场中最具影响力的管理者有心理安全感，并以心理安全意识对待周围人，就能营造出心理安全感较高的环境。
那么，怎样做呢？下面将详细阐述提高职场心理安全感的基本思路及具体方法。