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我想回到我们之前谈到的模型，与其说“企业业绩=战略×组织能力”，不如说：
企业业绩= f （战略定位，效能标准）
在这个公式里，战略定位负责塑造业务流，效能标准负责配置人才流和资金流，更重要的是人效标准，而重中之重则是核心人效标准。
在企业的战略定位下，人效标准意义重大：一方面，它说明了企业需要什么样的业绩产出（分子）；另一方面，它说明了企业愿意进行什么样的人力资源投入（分母）。 如果没有人效标准，企业的战略定位毫无意义，因为这个念头没有在一种资源投放标准下被验证过。这种浑浑噩噩的状态，会让战略定位沦为情怀口号，老板和员工都会越来越随波逐流，企业的发展完全进入随缘状态。
多年前，一个头部投资机构的高管向我吐槽，投资界有个不好的风气，很多小孩喜欢对外吹牛，说腾讯、美团的项目是自己投的。他说：“什么叫是你投的，是你的钱吗？你为这个项目劣后负责吗？不涉及真金白银的资源投放，你的想法永远是个念头。真正对项目投资成败负责、拍板的那个人，才有资格说这个项目是他投的。”
同理，坐而论道、畅想业务谁都会，用你对于业务和队伍的理解设定人效标准，再按照人效标准把人力资源投进去，再等待业务开花结果，这才叫战略。
设定宽口径人效和核心人效两种标准，实际上体现了两个维度的战略思路，具有不同的战略意义。
在我们的实践中，企业显然更重视宽口径人效，并习惯于在这种口径里谈战略落地。 表面上看，人力资源职能要支持业务战略，管理宽口径人效是简单直接的方式。
如果我们把战略理解为不同业务的取舍、缓急、轻重，那么，确定人力资源的投放方式其实没那么困难，只要将老板的战略意图“翻译”为宽口径人效标准就好。当然，这种“翻译”也没有那么容易，绝大多数HR服务企业十年，还不清楚老板心里的人效标准；不过，这种“翻译”仍是有技术方案可以遵循的，通过一些框架式的方法，我们都可以把老板“逼”到一定的决策点，定下人效标准的指标和数字。
但实际上，核心人效有更大的战略意义，这才是HR们推动经营的真正舞台。 也就是说，人力资源职能要支持业务战略，还需要进入管理核心人效的境界。
道理很简单，如果我们要确定生意中的内核增长力，围绕这个方向投入核心人才，那么就必须关注核心人效。这类增长更有价值，更受到核心人才的驱动，核心人才仓的投放因此也更具战略意义。
在这个方向上，确定北极星指标还相对容易，因为这个指标是相对静态、单维度的。真正的难点是确定核心人才仓，并且对其进行持续的管理，因为核心人才仓是动态的、多维度的。不少老板把建设核心人才仓简单理解为对核心人才队伍进行“高配”和“超配”，这也是不正确的。一方面，你的企业不一定有这个底气来支付这种“豪放”需要的对价；另一方面，即便真的一掷千金了，效果可能适得其反。
正确的操作思路可能没那么简单。在与老板就北极星指标达成共识后，需要确定一二三级核心人才的（窄口径）人效标准，明确各类核心人力资源的投放。更要考虑到，由于三级核心人才之间有协作关系，是高度联动的，我们还要对其进行合理搭配，以一级核心人才的成长为主线，调整其他两级人才配置的节奏。而后，更应该基于人才队伍的配置节奏，设计配套的激励和赋能机制。只有在这个领域里发力，HR才是真正在推动经营。
我们甚至可以这样总结：管理宽口径人效就是落地业务战略；管理核心人效（窄口径人效）则是落地业务战略和人力资源战略。两相比较，管理核心人效显然应该是一种更高端的战略。
为什么这样说呢？因为“战略”应该指向更具杠杆效应、最具不确定性的事，它往往能够拉开企业之间的竞争差距。要打哪个业务阵地，老板指挥就好；但要打下这个业务阵地，还需要人力资源的高效配置。客观来讲，看到关键业务阵地的眼光其实不难复制，难以复制的是组织团队去打下这个业务阵地。
上述观点，大多企业并不一定能够理解，它们对于人效的关注仍然停留在宽口径上。但换一个角度，企业谈宽口径人效的习惯其实也正常。
当下的预算方式依然是“由宽到窄”，也就是说，先定财务预算，再划出人力预算，之后划出核心人力预算。但如果要追求合理性，预算方式其实应该转换为“由窄到宽”，也就是说，先定核心人力预算，再配置其他周边人力，形成人力预算，再为这些人配置财务资源，形成财务预算（见图2-2）。
图2-2 两种不同的预算方式
资料来源：穆胜咨询。
两种操作引导出的结果天差地别。“由宽到窄”的预算方式，给予申请预算的部门一个强烈的暗示——我需要为自己划定地盘，越大越好；而“由窄到宽”的预算方式，提醒申请预算的部门去回答一个关键问题——为了创造价值、达成KPI，我们最需要的是哪些人？两者的不同，在第十章我会详细论述。
前文也谈到过，当企业习惯以增量预算法来惯性地释放预算时，战略已经有很大可能被架空了。在增量预算法的基础上，预算的方式是“由宽到窄”，战略被架空基本就是板上钉钉的事了。
所以，我强烈呼吁企业重视核心人效，而在本书的内容中，我也会尽力跳出宽口径人效的限制，更多触及核心人效的管理。事实上，在我的《人力资源效能》和《人效管理》两本书中，对于宽口径人效已经谈得够多了，我相信对核心人效的分析，将让人力资源专业彻底对接战略，为“穆胜人效三部曲”补上最关键的一环。