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现代人力资源管理的基本原理是在总结古今中外人事管理实践和经验的基础上概括出来的，是现代人力资源开发与管理中具有普遍意义的基本规律。
要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有其“闪光点”，都有突出的地方。比如：有的个体研究开发能力很强，有的个体组织协调能力很强，还有的个体表达能力和自我展示的能力强，当然也有的个体对社会经济发展变化适应的能力很强等。
在人力资源开发和管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为其创造发挥作用的条件。换言之，没有无用之人，只有没用好之人。因此，可以从以下三个方面来理解这一原理。
（1）人才的任用需要一定的环境。一是知遇，要有伯乐式的领导者对人才任用所发挥的关键作用；二是政策，如“公开招聘”“竞争上岗”等政策，使许多人才走上更高的岗位。
（2）人的素质往往呈现复杂的双向性。如吝啬的人有时也很慷慨，一向认真的人也会马虎，坚强的人也会有胆怯，懦弱的人也会铤而走险等。因此，发现和任用人才是有难度的，这要求人力资源管理者要克服各种困难去知人善任。
（3）人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定。优点和缺点共存，失误往往掩盖着成功的因素。各种素质的模糊集合使人的特征呈现“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的现象。平庸的人，也有闪光的一面。一个优秀的领导者应当成为善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用的伯乐。
要素有用原理告诉我们，人力资源个体之间尽管有差异，这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识，对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人有不安全感。
同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。将此原理移植到人力资源领域是指在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于组织网络及其功能的差异，形成不同的权责结构和协作关系，可以产生不同的协同效应。在生产和管理过程中，同样数量和素质的劳动力，因组合方式不同会产生不同的劳动效率。
在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同而产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力因组合方式不同，其劳动效率高低也不同。根据这一原理，组织必须建立有效的人事调控机制，根据组织经营的需要，重视组织内部各种信息的传递和反馈，不断地对组织与人员结构方式进行调整，以保证系统的正常运行。
系统是指由相互作用和相互依赖的若干（两个以上）有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性和冗余性。系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的过程。在这方面，表现得最为简单的就是有关组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。
系统优化原理是人力资源开发与人力资源管理中最重要的原理。人力资源的系统优化原理包含以下内容：
（1）系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。整体功能可能出现大于、等于或小于部分功能之和三种情况。
（2）系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优。
（3）系统的内部消耗必须达到最小，系统内耗的原因主要是系统人员因目的分歧、利益的冲突而导致的相互摩擦与能量抵消。减少内耗主要应采取目标整合、利益协调等措施。
（4）系统内人员状态达到最佳。系统最佳状态表现在系统内人员身心健康，目标一致，奋发向上，关系和谐，充满快乐。
（5）系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚力。
能级是指个体的能力大小分级，不同行业或不同岗位对从业人员能级的标准是不一样的。能级对应是指在人力资源开发中，要根据个体能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理包含以下主要内容：
（1）承认人具有能力的差别；
（2）人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳定的组织状态；
（3）不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉，人的能级必须与其所处的管理层次动态对应；
（4）人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级本身的动态性、可变性与开放性；
（5）人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会进步和人才使用的状态改变。
能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。
由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。
互补增值原理包含以下内容：
（1）知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面。例如，不同知识结构的人思维方式不同，他们互为补充，就容易引起思想火花的碰撞，从而获得最佳方案。
（2）气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善。例如，一个组织中既要有踏踏实实的“管家型人才”，也要有敢闯敢冲的“将军型人才”和出谋划策的“协调型人才”。
（3）能力互补。在组织人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统更有效地运行。例如，一个组织中应集中各种能力的人才，既有善于经营管理的，也有善于公关协调的，还有善于市场营销的和从事行政管理的等。
（4）性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形成工作优势。例如，既发挥女性细心、耐心的优势，又展示男性粗犷、坚强的一面，各展其优，各挥所长。
（5）年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好。例如，一个组织中，既要有经验丰富、决策稳定的老年人，也要有精力充沛、反应敏捷的中年人，还要有勇于开拓、善于创新的青年人。
（6）关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合不多，具有较多的互补性，就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适应能力。
关系互补原理强调人各有所长也各有所短，以他人之长补自己之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。当个体与个体之间，个体与群体之间具有相辅相成作用的时候，互补产生的合力要比单个个人的能力简单相加而形成的合力大得多，群体的整体功能就会正向放大；反之，整体功能就会反向缩小，个体优势的发挥也受到人为的限制。因此，按照现代人力资源个的要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，互补的一群人必须拥有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理是最重要的“增值”。
激励强化原理是指在人力资源开发和管理中，管理者应利用各种激励手段，激活组织成员的进取心，激发组织成员的创新精神，调动组织成员的工作积极性，充分施展自己的才华，为实现组织目标服务。
激励强化原理包括以下主要内容：
（1）激励是人力资源开发和管理主体的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。
（2）系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型。
（3）激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。综合运用激励手段的基本原则是：公平目标与效率目标相结合；个体激励与群体激励相结合；物质激励与精神激励相结合；外激励与内激励相结合；正激励与负激励相结合。
组织中一切工作都要以提高效率为中心，时时处处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为实现有效激励。例如，对员工有奖有惩、赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻实施，才能使每个员工自觉遵守劳动纪律，严守岗位，各司其职，各尽其力。此外，通过组织文化的塑造，特别是企业精神的培育，教育、感化员工，以提高组织的凝聚力和员工的向心力；通过及时的信息沟通和传递，以及系统的培训，使员工掌握更丰富的信息和技能，促进员工观念上、知识上的转变和更新。
反馈控制是指在管理活动中，决策者（管理者）根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标之间的偏差保持在允许的范围内。
反馈控制原理是指利用信息反馈作用，对人力资源开发与管理活动进行协调和控制。其实质是建立灵敏、准确、有效的信息反馈机制和自我发展、自我调节、自我控制、自我适应的充满生机活力的管理体制。其中，信息反馈作用是指管理系统输出信息，经管理对象系统作用后返回再作用于输出信息，以实现对系统的调节和控制。
反馈控制原理具体包括以下内容：
（1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程，包括培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结的环节，各个环节之间存在着因果关系。
（2）人力资源开发与管理活动应设定目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准。
（3）建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构，以反馈实际结果与预期目标之间的偏差信息，并分析和说明实际情况偏离预期目标的程度和原因。
（4）建立自我调控、高效运作的管理体制，能及时采取有效措施纠正偏差，防止失控。
在人力资源开发过程中，各个环节、各个要素或各个变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素发生变化，并最终又使该环节或要素进一步变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，这就是人力资源开发的反馈控制原理。由此，在人力资源开发中要注意把握各个环节或各个要素之间的关系，通过抓住关键环节或主要要素，提高工作效率。
弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行。“弹性”通常都有一个“弹性度”，超过了某个度，弹性就会丧失。
弹性冗余原理包括以下主要内容：
（1）必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性。
（2）必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性。
（3）必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性。
（4）必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性。
（5）必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。
（6）必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境，要注意防止和克服管理中的消极弹性。
人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定的“度”，超过这个“度”进行开发，只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、张弛有度、劳逸结合，使人们更有效、更健康、更有利地开展工作。
竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用；又要强化协作机制，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。
竞争协作原理包括下列主要内容：
（1）竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在。
（2）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗等严重危害。
（3）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量竞争是否合理的主要标志是：竞争以组织目标为导向，竞争以利益相容为前提，竞争以公平、适度为准则。
信息是指作用于人的感官，并被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。信息是一种资源，不同的事物具有各种不同的特征和运动状态，会给人们带来各种不同的信息，人们正是通过获得识别自然界和社会的不同信息来区分不同的事物，才得以认识世界和改造世界的。因此，离开了信息，就谈不上人力资源开发。信息是人才成长的“营养液”，是人们发展智力和培养非智力素质的基本条件。
信息催化原理是指人们通过获取和识别信息来认识和改造世界。根据信息催化原理，组织应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。随着科学技术的飞速发展，通信技术和传播媒介的高度发达，信息的质和量迅猛增长，信息的传递速度日新月异，“信息爆炸”形象地说明了当代的时代特点。在现代社会，人们能否迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息（科学技术信息、管理信息、社会信息、自然信息）决定了能否在激烈竞争中站在科学技术和现代管理的前列，能否使人力资源的开发跟上飞速变化的形势。
根据信息催化原理，应该高度重视发展教育事业，高度重视员工的教育培训工作，应该用最新的科学技术知识、最新的工艺操作方法、最新的管理理论去武装他们，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争力的关键。因此，世界各发达国家和新型工业化国家，花在教育和培训上的经费大量增加。这种培训已不局限在岗前培训、新职工培训、各种专业技能培训，而且扩展为终生性的教育和培训。随着网络技术的发展，在线学习、远程学习的活动正方兴未艾。此外，应该在本地区、本部门、本单位，建立起信息收集、处理和通报制度，使信息管理这一基础性管理工作上档次、上水平。
主观能动性是一个哲学概念，亦称“自觉能动性”，指人的主观意识和实践活动对于客观世界的能动作用。主观能动性有两方面的含义：一是人们能主动地认识客观世界；二是在意识的指导下能主动地改造客观世界。在实践的基础上使二者统一起来，即表现出人区别于物的主观能动性。
主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。人的主观能动性对一个人的积极性和事业成就起着决定性的作用，组织应高度重视员工主观能动性的开发和管理控制，提供和创造良好的条件，使员工的思维运动更活跃，主观能动作用得到更好地发挥。
人的主观能动性的高低，直接影响着人的素质的高低。人的主观能动性是可以通过开发而增强的。这为人才的培养和使用创造了良好的外部条件，包括完善的制度、发达的教育、全面的培训、宽松的环境，建设组织精神文明，使员工的思维运动越来越活跃，其主观能力作用更好地发挥。
动态优势原理是指组织应在动态中用好人、管好人，充分利用和开发员工的潜能和聪明才智。在工作活动中，人员于岗位的适合度是相对的，不适合、不匹配是绝对的。因此，应当注重人员的绩效考评及人员潜能和才智的开发，始终保持人才竞争的优势。社会一切事物和现象都是处于变动之中的，组织人员也处于变动之中，“流水不腐，户枢不蠹”，从优化组织的角度看，组织人员要有上有下、有升有降、有进有出、不断调整、合理流动，才能充分发挥每个人员的潜力、优势和长处，使组织和个人都受益。
本章小结
本章内容结构如下所示：
复习思考题
1．什么是人力资本？它是如何产生的？
2．舒尔茨的人力资本理论的主要内容是什么？
3．贝克尔的人力资本理论有哪些主要观点？
4．试阐述随着人力资本和人力资本理论研究的逐步深入，在卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学等新兴领域是如何实现其应用的？
5．人力资源管理理论的发展历程是怎样的？
6．什么是“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设？
7．上述人性假设中，相应的X理论、人际关系理论、Y理论和超Y理论的内容分别是什么？
8．简述现代人力资源管理的基本原理有哪些？其基本内容分别是什么？
案例讨论
对中国女足来说，2022年是收获的年份，年初在印度，“铿锵玫瑰”时隔16年再次捧起亚洲杯冠军；对中国女足来说，2022年是“走出去”的年份，十多名球员留洋欧美联赛；对中国女足来说，2022年也是备战的年份。2023年，姑娘们将面对世界杯、亚运会、巴黎奥运会预选赛三项大赛的考验。
国字号球队表现抢眼
2022年2月6日在印度，中国女足在亚洲杯决赛中逆转击败韩国队，时隔16年再夺该项赛事冠军。中国女足的这个冠军来之不易，她们在整个赛事过程中保持了全胜，半决赛更是通过点球大战击败了上届冠军日本队。
56岁的主教练水庆霞无疑是中国女足走上正轨的头号功臣。东京奥运会后接手帅印，她首先让队员们重拾老一代女足的拼搏精神。水庆霞强调，亚洲杯踢得好，最主要的原因就是球队在精神层面做到了“铿锵玫瑰”的不言弃、不放弃。7月底，中国女足在东亚杯比赛中保持不败，最终夺得亚军。
在10月进行的U17女足世界杯小组赛中，中国U17女足先是击败上届亚军墨西哥队，随后遗憾地负于南美劲旅哥伦比亚队和上届冠军西班牙队。虽然无缘淘汰赛，但中国U17女足向外界展现出了旺盛的斗志。
留洋人数创历史新高
“我希望有更多的球员走出去，看看外面的世界是什么样的，无论是对球员个人还是中国女足都有好处。”水庆霞曾不止一次公开鼓励队员留洋。2022年，中国女足有多达13名球员效力于海外联赛，留洋人数创下历史新高。
这其中既有王霜、唐佳丽、肖裕仪、杨丽娜、李梦雯等正值当打之年的球员，也有沈梦雨、沈梦露、张琳艳、杨淑慧等“00后”小将。不久前，32岁的老将李佳悦宣布加盟土耳其加拉塔萨雷队，在职业生涯尾声赴海外追梦。
在海外联赛效力的女足队员，有不少已经成为所在球队的主力甚至核心。小将张琳艳在为瑞士草蜢队效力的10场比赛中已经斩获7个进球，成为球队的第二号射手；李梦雯本赛季已经为巴黎圣日耳曼队出场10次，其中5次首发；沈梦雨在上个月的一场苏格兰超级联赛中上演“帽子戏法”，成为当地球迷的新偶像。
改革方案明确发展目标
2022年10月，国家体育总局、教育部、财政部、中国足协联合印发《中国女子足球改革发展方案（2022—2035年）》（以下简称《方案》），为中国女足运动的发展提出了具体方案。
《方案》以2025年、2030年、2035年为三个时间节点，分别从运动参与人口数量、校园足球与青训水平、联赛规模、国家队成绩等方面明确了中国女足的发展目标。其中，2023年女足世界杯和2024年奥运会的目标都是晋级八强。《方案》明确了建立完善的组织管理体系、加强女足国家队的建设和管理、完善女足竞赛体系、大力发展女足青训、改革推进校园女子足球发展、加快女足教练员队伍建设、普及发展社会足球共7项主要任务。
值得一提的是，《方案》中针对国内女足俱乐部“生存难”的问题提出了解决方案，包括推行中超俱乐部“男足带女足”、研究女足俱乐部多元化股权、自2023赛季实施女足俱乐部“投入帽”“工资帽”等。
资料来源：京报网站，http://www.baijiahao.baidu.com/s?id=1754054873139634873＆wfr=spider＆for=pc，2023-1-4。
讨论：
1．2022年，中国女足在亚洲杯决赛中逆转击败韩国队的过程中，体现了哪些人性假设？
2．水庆霞教练一直鼓励队员“走出去”，体现了哪些现代人力资源管理的基本原理？
3．国家颁布的《中国女子足球改革发展方案（2022—2035年）》尝试从哪些方面对女足人力资源进行科学化管理？