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20世纪50、60年代是人力资源管理理论的起源阶段，这一时期人力资源管理理论或者论著基本是从人事管理活动和职能的变化、调整的角度来探讨的。
1958年，怀特·巴克在其著作《人力资源功能》一书中详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能进行讨论。他认为，人力资源管理是一个被人们忽视的管理职能，而这一职能如同会计、营销、生产等管理职能一样，对于企业的成功至关重要。他从以下方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围：（1）人力资源管理职能必须适应以下标准：理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体；（2）人力资源管理职能必须在任何其他管理职能（如会计、生产）开始时就要实施；（3）人力资源管理职能的目标是尽可能地利用员工的与工作相关的技能使工作达到更高的效率；（4）人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬、福利，还包括企业中员工之间的工作关系；（5）人力资源管理职能与组织中的所有人相关，包括首席执行官；（6）人力资源管理职能必须通过负责监督他人的每一个成员来实现，也就是说，非人力资源部门的经理要承担基本的人力资源职能；（7）人力资源管理职能关注的一定是企业和员工根本利益额同时实现。
1964年，皮格尔斯、迈尔斯和马姆等人编辑了《人力资源管理：人事行政管理读本》一书。该书以皮格尔斯和迈尔斯1952年所著的《人事行政管理读本》为基础，把“人力资源的管理”看作是比人事管理更广泛、更全面的一个概念，强调人的管理是管理的中心。
1965年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。其中，关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事关系管理模式来管理下属，并且倾向于要求其主管使用某一人力资源管理模式对其实施管理。他还建议在管理中使用“人力资源”来替代“员工”的概念。由此，“人力资源”的概念引起广泛关注。对于企业应运用人力资源模式理论指导管理者充分满足员工的经济需求方面，管理者应把员工作为单个的人，关心员工的福利和幸福，通过沟通使员工确信自己对组织是重要的；员工的经验和知识对组织具有很大的价值；员工参与和充分利用人力资源都能达到改进决策和自我控制的目的，从而实现提供员工生产力和工作满意度的目标。
20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用起来。但是，这一时期人力资源管理的定义发生了变化，许多人把人力资源管理和人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中两者的定义、内容和功能都非常接近。
1972年，美国协会（AMA）出版了达特尼克编著的《改革人力资源管理》一书，这是一本供高级管理人员和员工关系管理人员阅读的实用手册。他指出，员工的需求、兴趣、期望和组织目标之间应协调和保持一致性，强调了组织中人是最重要的资源。
随后，海勒曼、施瓦伯、弗塞姆、戴尔等人将这一学科称为“人事／人力资源管理”。正如罗宾森在1978年出版的《管理学》一书中所说，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。
20世纪70年代中期至80年代初期，组织心理学、组织行为学快速发展，企业人事管理工作向人力资源管理活动过渡，其重要价值和有效功能日益显现，人力资源管理理论从实践到理论都引起了人们的高度关注。这一阶段的人力资源管理理论集中在如何有效开展人力资源管理活动，如何通过对员工的行为和心理分析来确定其对生产率和工作满意度的影响，以及关注员工的安全、健康等内容。
1979年，彼得森和翠西在其《人力资源系统管理》一书中提出，招聘、甄选、绩效评价、薪酬和员工开发及劳资谈判内容应是人力资源管理或人际与工业关系在企业中都应包含的活动。但是没有澄清这一学科到底应称为“人事管理”还是“人力资源管理”。这一时期，不少专家、学者就用“人事或人力资源管理”这一称谓来解决这个问题，这恰好反映了从人事管理向人力资源管理过渡的企业实践和理论探索。1992年，斯托瑞在《人力资源管理中的开发》一书中分析了人力资源管理的内在特征，找出了人力资源管理和人事管理在信念和假设、战略领域和重要程度三方面的27个不同点，并认为战略人力资源管理的基本职能是保证组织在竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置等方面具有效率。根据其研究成果，企业已经越来越重视人力资源管理的环境以及人力资源的开发和保护。
20世纪80年代初期，经过一段较长时间的理论探索和实践反思之后，德鲁克和巴克有关人力资源特征的理论重新引起了人们的关注和思考。受此启发，一些学者试图提出一种能够系统解释、预测和指导实际工作者和研究人员从事人力资源管理活动，解决以往企业员工关系方面所忽视的一般性人力资源理论。于是，有学者提出了战略性人力资源管理的概念，主张把企业的战略规划与人力资源管理整合成一个整体来设计和操作，战略计划的目的是提高组织绩效，人力资源管理则构成战略计划中的重要组成部分。
1982—1995年的十几年里，许多学者相继提出了较为完整的战略性人力资源管理理论。例如，狄凯、弗布鲁姆、戴瓦纳等在1982年最早提出了这一理论；随后，贝尔德、麦休拉姆和戴盖乌在1983年、布兰克在1985年、戴尔在1984年和1993年都相继探讨或涉及。他们认为，战略性人力资源管理和人事管理的根本区别在于：人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略相联系。由于研究者大力倡导和传播，使得战略性人力资源管理在企业和学术界产生了较大影响，促使人事管理从人事或人力资源管理发展到了战略人力资源管理阶段。
这一时期，最有影响的战略人力资源管理理论是哈佛大学的迈克尔·比尔等人在《管理人力资本》中提出的，迈克尔等认为现代人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系和人事行政管理等学科的特点，其研究领域已经扩展到影响员工和组织之间关系的所有管理活动和决策内容，应在组织中统一管理个体的各个方面，并在注重成本效益和竞争力目标的前提下，从员工影响、人力资源流动、报酬制度、工作系统等四方面权衡和确定人力资源管理政策。同时，当代人力资源管理是组织的战略贡献者，但尚未明确提到人力资源战略性管理的概念。马托森则从提高企业的资本运营绩效，扩展人力资本，保证有效的成本系统等三方面论述战略贡献者的作用。
舒勒等人从企业战略目标的实现方面探讨了战略人力资源管理职能。他们认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和组织的战略及战略需求相统一，并把战略人力资源管理分为五部分：哲学（组织如何看待和确定人力资源的价值）、政策（制定人力资源计划并付诸实施的总体指导原则）、项目（制定具体的人力资源计划）、实践（实施人力资源计划）和过程（保持实施过程中的一致性），其中每个部分都是一种战略性的人力资源管理活动。
戴维·尤里奇提出人力资源管理战略性角色的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的成本中心变为企业的利润中心。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断地转型之中，正经历从传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。他还描述了管理战略性人力资源、管理组织结构、管理员工的贡献程度、管理企业或组织等四种主要角色正在经历的各种转型和变化，以及人力资源管理若要能够有效承担以上四种基本角色而必须掌握的基本技能。
20世纪90年代中期开始，人力资源管理理论研究的成果集中于战略性人力资源管理的哲学、政策、计划、实践和过程；跨文化管理和国际性人力资源管理；在动荡多变的环境中，有效进行人力资源管理，构建组织竞争优势；经济全球化、竞争国际化、员工知识化、人力资源外包化、数字化人力资源兴起等时代潮流所导致的人力资源管理活动、职能和作用的变化，以及相应的应对和改革措施等。
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战略性人力资源管理是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。传统人事管理是为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。虽然传统人事管理和战略性人力资源管理都是对人的管理，但是两者在很多方面具有明显的区别（见表2-1）：
表2-1 传统人事管理和战略性人力资源管理的区别
（续表）
资料来源：百度官方网站，http://wenku.baidu.com/view/96e2cbeef221dd36a32d7375a417866fb94ac046.html?＿wkts＿=1706504856950＆bdQuery。
经济人（Economic Man）又称为理性——经济人、实利人和唯利人。经济人假设最早由英国经济学家亚当·斯密提出，他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬，为此需要用金钱、权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。此种假设起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成。
后来，1960年美国工业心理学家麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。麦氏主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对“经济人”假设的概括。X理论的基本观点如下：（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。（4）多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。（5）人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
根据X理论的人性假设前提下，管理者应该采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点：
（1）管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导和监督，这种管理方式叫作任务管理。
（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。
（3）在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人产生积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。
“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界，一定程度上改变了当时放任自流的管理状态，加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。但是，“经济人”假设及其相应的X理论也有很大的局限性。
（1）“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来寻求提高效率的根源，把人看成机器。这与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点是相对立的。
（2）“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性和责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使其达到组织目标。
（3）“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用，其人性观是完全错误的。
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现代管理学家弗雷德里克·泰罗的科学管理思想形成于19世纪末20世纪初，其根本内容在于如何提高企业生产效率。当时，美国资本主义经济发展很快，企业规模迅速扩大，但由于生产混乱，劳资关系紧张，工人“磨洋工”现象大量存在，导致企业生产效率低下。泰罗认为，企业效率低的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额，工人缺乏科学指导。因此，必须把科学知识和科学研究系统运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，认真地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量，采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的例外原则。泰罗创建了科学管理理论体系，这套体系被称为“泰勒制”。1898到1901年期间泰罗在伯利恒钢铁公司将他的理论进行试验，并且大获成功。
泰勒制的主要内容包括：（1）管理的根本目的在于提高效率；（2）制定工作定额；(3）选择最好的工人；（4）实施标准化管理；（5）实施刺激性的付酬制度；（6）强调雇主与工人合作的“精神革命”；（7）主张计划职能与执行职能分开；（8）实行职能工长制；(9）管理控制上实行例外原则。
泰罗是“经济人”观点的典型代表。泰罗主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他认为：一切计划工作，在旧制度下都是由劳动者来做的，它是凭个人经验办事的结果；在新制度下则绝对必须由管理部门按照科学规律来做，这是因为，即使劳动者熟悉工作进展情况并善于利用科学资料，要一个人在机器旁劳动，同时又在办公桌上工作，事实上是不可能的。显然，在多数情况下，需要有一类人先去制定计划，另一类完全不同的人去实施计划。
泰罗所提倡的“时间—动作”分析，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。泰罗科学管理的特点是从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具。例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验中，就具体规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的铲子大小也应该不同。为此，他专门设立了一个工具室，存有10种不同的铲子，供工人们在完成不同作业时使用。泰罗的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，有人形容在实行泰罗制的工厂里，找不出一个多余的工人，每个工人都像机器一样一刻不停地工作。
资料来源：百度官方网站，http://www.baike.baidu.com/item/泰罗科学管理思想/6368074?fr=ge＿ala。
20世纪20、30年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，之后又经英国塔维·斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来工人之间的社会组合生产反而下降了。后来吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产力就上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们需要从社会关系中寻找乐趣。因此，50年代后被定义为行为科学。
霍桑试验揭示了工人不仅仅是由金钱驱使的所谓“经济人”，个人的态度、管理方式、非正式组织的情绪、工人的满意程度以及团队合作关系等对工作效率都有重要的影响。梅奥在总结和概括霍桑试验的基础上提出了“社会人”的人性假设，他把重视社会性需要、轻视物质性需要的人称为“社会人”。后来，沙因也对“社会人”人性假设进行过研究和阐述。“社会人”人性假设的基本观点如下：
（1）人的工作积极性主要是由社会性需要引起的。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用。
（2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于组织成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。
（3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。在群体中，因共同的社会需求和情感而形成的非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范和沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性。
（4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。
从“社会人”假设出发，采取不同于“经济人”假设的管理措施，主要有以下几点：
（1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
（3）在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
（4）管理人员的职能也应有所改变，不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起到联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁和反映。
（5）提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
“社会人”假设中对人性的认识无疑比“经济人”假设要进步些，不仅看到了人具有生理的、物质的需要，而且看到了人还具有安全的、社会的需要，而后一种需要比前一种需要更高级。此种看法较为深刻地揭示了人的本质，因此对于人力资源管理的影响比X理论更大。直到现在，“社会人”假设还起着重大的作用。但是，“社会人”的观点并不是对人的社会性的全部概括，它强调的是个体对群体的依赖关系，忽视了人同整个社会的关系。与“社会人”假设相应的行为科学管理理论注重发挥人际关系、非正式群体和领导行为在提高工作效率中的作用，但该理论忽视了人的行为的经济动因，显然具有片面性。
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没有梅奥，霍桑就不会引起激动人心的效应；而没有罗特利斯伯格，霍桑就没有经久不衰的影响。弗里茨·罗特利斯伯格（Fritz Roethlisberger,1898—1974)1921年毕业于哥伦比亚大学，1922年取得麻省理工的理学学士学位，1925年又取得哈佛的文学硕士学位。他本来是化学工程师，在哈佛彻底转行，毕业后就参加了哈佛的工业研究室工作。不久，他跟随梅奥参与霍桑实验，并由此奠定了他在管理学中的地位。梅奥根据霍桑实验的素材，先后出版《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两本专著，但他只是开启了新的研究方向，却并没有构建起人际关系学派严谨的理论体系。这一理论体系的完成人，是罗特利斯伯格。他同西部电器公司的员工关系研究部负责人迪克森(William Dickson）一道，于1938年出版了《管理与工人》，又于1941年出版了独著《管理与工作士气》。罗氏对霍桑的资料给予了严密的梳理，他才是人际关系理论的具体建立者。经过多年的思考和积累，罗氏在1968年出版了他的深入思考之作《组织中的人》。
罗氏主要是从人类行为的非理性、非逻辑角度指出经济人假设的不足，给理性留下了恰当的领域，从而使社会人假设能够同经济人假设衔接起来。同时，把“效率的逻辑”和“感情的逻辑”（还特别指出了感情的非逻辑性）统一到管理活动的整体之中，由二者的统一推导出了他的全部论点。正是罗特利斯伯格在理论阐发上的努力，使霍桑实验的解释更为合理，也使人际关系理论得以发扬光大。
资料来源：百度官方网站，http://www.baike.baidu.com/item/弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格/10190699?fr=ge_ala。
Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。
1943年，美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类动机理论》一文中提出了人的“需要层次”的基本观点，并指出人的所有需要可以分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要。其中，生理需要是最基本也是最强烈的需要；只有满足了生理需要，高一层次的各种需要才能逐级显现出来；只有在生理、安全、归属和爱、尊重四个层次的需要相继满足之后，自我实现的需要才能充分表现出来。
马斯洛在以上研究的基础上提出了“自我实现人”假设的人性观。所谓“自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只有人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大满足。继马斯洛之后，麦格雷戈、沙因等都对“自我实现人”的人性假设理论进行研究，形成了Y理论：
（1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。
（2）当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华和资源去实现自己的抱负。
（3）人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会或组织中各种问题所需的想象力、创新力以及其他方面的智慧潜力。在现代工业社会，人的自身潜力只得到部分发挥。
（4）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，而缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
（5）人具有自主自动性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的唯一方法。
在Y理论的人性假设前提下，管理者可以采取以下人力资源管理方法：
（1）管理重点的改变。把管理的重点从人的身上转移到工作环境上，即创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人在这种环境条件下，能充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分的自我实现。
（2）管理人员职能的改变。管理者的职能既不是生产指导者，也不是人际关系的协调者，而是一个采访者，他们的主要任务在于如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
（3）奖励方式的改变。将奖励方式分为两类：一类是外在奖励（物质奖励），如工资，提升等；一类是内在奖励（精神奖励），即在工作中使人能增长知识和才干，发挥自己的潜力。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
（4）管理制度的改变。管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
“自我实现人”假设和Y理论是对“社会人”人性假设和行为科学理论的补充和发展。
“社会人”假设和行为科学管理理论虽然看到了人的社会需要对调动工作积极性的作用，注重在管理中满足管理者在安全、社会等方面的社会性需要，但忽视了人的高层次需要的满足对调动工作积极性时更为重要的作用。“自我实现人”假设和Y理论尊重人的自我发展，强调人的主动精神，注重对人的内在激励和促进自我实现，较好地弥补了“社会人”假设和行为科学理论的不足，具有理论上的合理性和实践上的针对性。因此，在管理实践中产生了较大影响。但是，该理论只重视“自我实现人”人性实现的生理基础，忽略了自我实现观形成的社会制约性，忽视了人的理想、信念在一定环境下可以抵制低层次需要而服从高层次需要的作用，因此，仍然是一种不完善的理论。
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以《西游记》中的取经五人团队来说明马斯洛的需求层次理论：
□ 猪八戒想要满足的是自己的生理需求。在故事当中他屡次因为食物和贪图美色被妖怪们骗得五迷三道，我们提起这个人物时的印象就是既贪吃又懒惰，而且还好色。
□ 沙僧想要满足的是自己的安全需求。他的台词很有特点，比如：“不好啦，师父被妖怪抓走了！”“不好啦，二师兄被妖怪抓走啦！”“不好啦，师父和二师兄都被妖怪抓走啦！”“不好啦，我也被妖怪抓走啦！”可以看到沙僧常年处在一种“不安全”的状态里，他最大的需求就是安全。
□ 对白龙马来说，它平生最大的遗憾莫过于被赶出家门，被龙族开除出家族行列，所以很珍惜自己所在的这个取经团队，它最在意的是能否得到其他人的友情。
□ 对于唐僧来说，到西天取经的动力来自哪里呢？既来自自己被唐太宗选中并尊为御弟，也来自自己在取经团队中至高无上的地位，更来自对精湛佛法的自我陶醉，所以唐僧想要满足的是被尊重和承认的需求。
□ 对于孙悟空，他的目标只有一个，就是完成对自我的放飞，洗刷被囚禁五百年的耻辱——也就是说，他想要的是一种自我实现的需求。
复杂人假设是20世纪60年代末至70年代初由埃德加·沙因提出的，认为人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而应当是因时、因地、因各种情况采取不同反应的“复杂人”。其后，由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂人”假设，提出了超Y理论，即权变理论，组织对环境的变化而产生的适应性变化，主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。
其基本观点是：
（1）每个人都有不同的需求和能力，人不单是复杂的而且变动性很大。
（2）一个人在组织内表现出来的动机模式乃是其原来的需求与外界环境交互作用的结果，也就是说，个体会不断产生新的需求。
（3）人在不同的组织或在同一组织中的不同部门，其动机的满足是会有差别的。在正式组织中不合群的，可能在非正式组织中获得社会需求及自我实现的满足。
（4）一个人是否会感到心满意足，或愿意献身于组织，既决定于本身的动机结构，也受到工作性质、执行工作能力，与同事之间相处状况的影响。
（5）人可以依自己的需要、能力，而对不同的管理方式产生不同的反应，所以管理方式也要依时、依人而异。
在超Y理论的指导下，管理者对员工的管理方式主要包括：
（1）运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的“复杂人”。
（2）采用权变的管理模式，根据内外环境及条件变化，采取相应的管理模式。
（3）运用权变的管理方法，具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。
“复杂人”假设是对“社会人”和“自我实现人”假设的综合，强调了人的需要的复杂性、多变性和满足方式的多样性。在“复杂人”假设基础上提出的超Y理论，重视对人的需要的形成、变化的复杂性的研究，强调在管理方式上必须采用“权变”的观点和方法。这在理论上是比较科学和全面的，因此，能够较为广泛地应用于西方国家的人力资源开发和管理中。但是，“复杂人”假设过分强调了人的差异性，忽视了人与人之间的共同性，未能认识到“复杂人”的人性本质；超Y理论过分强调了管理的权变性和特殊性，忽视了管理的一般规律性，表明这一理论仍然存在一定的局限性。