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在正式开启本书之前，我们有必要先对不情愿的领导者给个正式一点的定义：不情愿的领导者狭义上是指那些在上任前对领导职位明确表示了拒绝，后来被迫上任，却一直试图逃离的领导者。不情愿的领导者最大的特点是自我矛盾，明明不喜欢，却选择了去做。
我们需要把这个概念和其他概念区别开来。比如，不情愿的领导者不等同于非正式领导者，后者只是不想得到或者不能得到组织正式认可的最高领导者名号，但可能非常热衷于发挥自己的影响力。比如乾隆85岁高龄时卸下皇帝头衔，改做太上皇，但这位非正式领导者却继续拥有巨大权力，架空他儿子嘉庆皇帝长达3年之久。类似的，某些公司的创始人宣布隐退后，依然拥有而且享受对公司事务的影响力，频繁出手干预继任者的决策。他们不是不情愿的领导者。
不情愿的领导者也不等同于谦卑型领导者，后面这类领导者只是姿态低、说话客气。比如领导西天取经团队的唐僧，并不拒绝履行领导职责，在带领大家取经这个原则问题上无比坚定，对下属使用仅有的那点权力时也很果断，比如念紧箍咒，看不出一丝丝的不情愿。
有了对不情愿的领导者的界定，我们就可以展开研究和分析。首先是领导动机和领导能力之间的关系。领导动机和领导能力有很大的区别，但也有千丝万缕的联系。先说区别，动机说的是情愿不情愿，能力说的是能干不能干。下一章会提到，即使能干的人，也会因为种种原因不情愿；而情愿做领导的人，有时候并不怎么能干，我们在组织里也会看到身居高位但是能力平庸的人。解决一个人的能力不足，可以靠技能培训或者招聘具备相关技能的员工；解决一个人的动机不足，因为涉及“攻心”，会更复杂。
领导动机和领导能力这两个因素有很大的联系，会互相影响。那些很情愿和很享受领导和控制他人的人，有时候会有一种迷人的自信，这种魅力能吸引到忠实的追随者，帮助这些人实现目标。例如苹果公司创始人乔布斯自带“现实扭曲力场”，能用他极富魅力的措辞风格、不屈的意志和让现实屈从于自己意图的渴望，给员工洗脑。
《乔布斯传》举了一个例子。一天，乔布斯对负责Mac操作系统的工程师抱怨电脑开机时间太长，工程师开始解释为什么从技术上做不到，但乔布斯打断了他，问道：“如果能救人一命的话，你愿意想办法将启动时间缩短10秒吗？”工程师说也许可以，于是乔布斯演算，如果开机减少10秒钟，乘以公司预计的用户人数，那就能省下约100个人的终身寿命。这番话让工程师十分震惊，几周后他居然把开机时间缩短了28秒。下属评价乔布斯是一位控制欲极强的完美主义者，能让员工疯狂工作，实现他各种看似古怪的要求。所以领导者自己的强烈动机在一定程度上能转化为一个领导者达成目标的能力。
另外，能力也会影响动机。那些有自知之明的人会掂量自己的领导能力，如果他们没有干好领导工作的信心，就会在没有尝试之前放弃摆在面前的领导机会。
在研究领导动机的强弱时，学者发现有两个难点。第一个难点在于它是极度个性化的。甲之蜜糖，乙之砒霜。我们不能假设大家都爱当领导，也不能轻易推测一个人领导意愿的强弱。大到社会文化，小到自己的过往人生经历、个性、价值观、工作经验，都会对人的领导动机产生影响。
领导动机的另一个研究难点在于它是动态的。加上有人会掩饰真实意愿，所以一个人到底有多不情愿很难精准捕捉和量化。比如美国总统大选有一个环节是党内初选，有时候会出现戏剧化的一幕：某个总统候选人上周还在到处演讲，攻击党内对手，这周却宣布退选，理由是醒悟到人生真谛，对当总统不感兴趣了，要多陪伴家人；下一周又欢天喜地地宣布要加入前不久攻击过的对手那边做其副手，在各地巡回拉票，把陪家人的承诺忘到九霄云外了。虽然这种变化很夸张，我们身边的大多数人不会如此多变，但一个人对领导职位的兴趣和热情，在职业生涯的不同阶段的确可能会改变。