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SMART原则是目标管理的一种方法，由管理学大师彼得·德鲁克于 1954 年首次提出，目前在企业界得到广泛应用。彼得·德鲁克博士的目标管理精髓在于制订目标体系过程中要遵循SMART原则。
父亲带着三个儿子到草原上猎杀野兔。到达目的地后，待一切准备得当，开始行动之前，父亲向三个儿子提出了一个问题：“你看到了什么？”
老大回答：“我看到了手里的猎枪，在草原上奔跑的野兔，还有一望无际的草原。”父亲摇摇头说：“不对。”
老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪、野兔，还有茫茫无际的草原。”父亲还是摇摇头说：“不对。”
而老三的回答只有一句话：“我只看到了野兔。”父亲眉头一舒，微笑着说：“你答对了。”
【分析】有了明确的目标，才会为行动指出正确的方向，才会在实现目标的道路上少走弯路。事实上，漫天目标或目标过多都会阻碍我们前进。要实现心中所想，目标一定要切合实际，否则可能一事无成。
目标必须明确具体，不能抽象模糊。职业规划必须明确、清晰、具体才具有可能性。当谈论具体目标时，切忌空洞地喊“我要找到好工作”“我要成功地晋升”等口号，这只是愿景，不是具体规划，是无法具体执行的。而“我的目标是成为××公司的首席设计师”“我要在今年把工资提升到 5 000 元”，这些才能称为目标。当开始职业规划时，我们应当更加注重细节，只有处理好了细节问题，才能沿着正确的方向脚踏实地地前进。
山田本一是日本著名的马拉松运动员。他曾在 1984 年和 1987 年的国际马拉松比赛中两次夺得世界冠军。记者问他凭什么取得如此惊人的成绩，山田本一总是回答：“凭智慧战胜对手！”大家都知道，马拉松比赛主要是运动员体力和耐力的较量，爆发力、速度和技巧都在其次。因此，对山田本一的回答，许多人都觉得他是在故弄玄虚。
10 年之后，这个谜底终于被揭开了。山田本一在自传中这样写道：“每次比赛前，我都要乘车把比赛路线仔细地踏勘一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，例如第一个标志是银行；第二个标志是一棵古怪的大树；第三个标志是一栋高楼……这样一直画到赛程结束。比赛开始后，我就以百米冲刺的速度奋力地向第一个目标冲去，到达第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。40 多千米的赛程，被我分解成几个小目标，跑起来就轻松多了。如果一开始我就把目标定在终点线的旗帜上，当跑了十几千米的时候人就疲惫不堪了，因为我被前面那段遥远的路程给吓倒了。”
【分析】目标是需要分解的，一个人制订目标时，要有最终目标（例如成为世界冠军），更要有明确的绩效目标（例如在某个时间段内成绩提高多少）。最终目标是宏大的，是引领前进方向的目标，而绩效目标是一个个具体的、有明确衡量标准的目标。例如在 4 个月内把跑步成绩提高 1 秒，这就是目标分解。绩效目标可以进一步分解。例如第一个绩效目标提高 0.03 秒。当目标被清晰地分解，目标的激励作用就显现出来，当实现了一个绩效目标时，我们就及时地得到了一个正面激励，这对培养我们挑战目标的信心，作用是巨大的。
可量化是指可衡量、可测量，有一定的评定标准，尤其是针对结果而言。具体来说，可能含有感性的成分，而量化则要求理性的数据和数字，不能出现“大概”“差不多”“快了”等模糊的修辞语。面对职业规划，我们不需要任何自我欺骗和任何借口，因为数据、数字、事实会说明一切。
例如：“为所有学生安排进一步的企业文化培训。”其中，“进一步”是一个既不明确也不易衡量的概念，其含义到底指什么？可否理解为只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果如何，都可以称为“进一步”？
为此，拟对其略加改进，使之更加准确贴切：“在某一时段完成对所有学生关于某个主题的培训，并且在这一培训结束后，学生评分在 85 分以下的认定为效果不理想，高于85 分的认定为合格。”这样一来，目标就变得可衡量了。
雷军在武汉大学演讲时，给予毕业生的建议就是要有一步一步可实现的目标。他提到2010 年创办小米时，立志要做全球最好的手机。当时他的背景是软件和互联网，还不太懂硬件，就决定先定一个小目标，将软件和操作系统做好。然而，操作系统很复杂，工作量非常庞大，他又定了一个小目标，把最常用的四个功能做好。就这样仅仅用了两个月，MIUI的第一版就做出来了。做出来后，他也没有着急推广，而是先找了 100个用户。就这样，一个不靠谱的想法就被分解成一个又一个可实现的目标。
【分析】目标应看得见、够得着，才能成为一个有效的目标，才会内生动力，助力人们获得自己想要的结果。
目标必须具有可及性。职业规划设定的目标要高，要有挑战性，但是一定可以达成。关于“Attainable”，有的翻译为“可行”，有的翻译为“可接受”。其实，无论翻译成什么，都在强调“我们在职业规划中所设定的目标，一定是通过我们的最大努力能够实现的”。例如，目前你只是一名毕业生并无任何相关工作经验，但却计划在一年内成为一家大公司的中层经理，这个目标能实现的可行性并不大；但是，如果你计划在 20 年内做到中层经理，则又缺乏挑战性，可能不太会有激情去实现这个目标。
有学生向老师提问：“老师，我的目标是想在一年内赚 100 万元！请问，我该如何计划我的目标呢？”老师反问他：“你能达成吗？”学生回答：“我能！”老师又问：“你知道要通过哪个行业来达成吗？”学生接着回答：“我现在从事保险行业。”老师继续追问：“你认为保险业能帮你达成这个目标？”学生自信满满地回答：“只要我努力，就一定能达成。”
“现在，我们来推演一下，你要为自己设定的目标作出多大的努力。根据通行的提成比例，100万元的佣金大概要做 300万元的业绩。一年：300万元业绩；一个月：25万元业绩；每一天：8 300 元业绩。”老师缓缓说道。“每一天：8 300 元业绩。大概要拜访多少客户？”老师接着问。“大概要 50 人。”“一天要拜访 50 名客户，一个月要拜访 1 500 名客户，一年需要拜访 18 000 名客户。”
这时，老师又问：“请问你现在有没有 18 000 名A类客户？”学生回答：“没有。”“如果没有的话，就要靠陌生拜访。你约谈一个人大概要花多长时间？”学生回答：“至少20 分钟。”老师说：“每人要谈 20 分钟，一天要谈 50 人，意味着你每天要花超过 16 小时在与客户交谈上，还不算路途时间。请问，你能做到吗？”学生回答：“不能。老师，我懂了。这个目标不是凭空想象的，它需要借助一个能达成的计划才能实现。”
【分析】目标并不是孤立存在的，它与计划成相辅相成关系。目标指导计划，计划的有效性反过来又影响着目标的达成。因此，在实现目标的过程中，要认真考虑自己的行动计划，如何才能更有效地达成既定目标，这是每个人都要考虑清楚的问题。否则，目标定得越高，达成效果越差。
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现此目标，但与其他目标完全不相关，或者关联度很低，这个目标即使达成，意义也不大。因为，目标的设定，是与岗位职责密切相关的，不能跑题。例如，一名经常接触外国客户的设计师，他学好英语可以更好地把握这类客户，此时提升英语水平与提高设计师的沟通质量密切相关，即学好英语这一目标与提高设计师工作水准这一目标直接相关。
目标的时限性表明目标是有时间限制的。例如，某人将在 2016 年 5 月 31 日前完成某事，5 月 31 日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标就没办法考核，或者带来考核的不公。经验告诉我们，以一周、一月或者一学期为单位设立目标，会比将所有事情都推到毕业前完成要有效得多。
请参照SMART原则拟订本学期的学习目标。
目标一：
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目标二：
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在确立职业规划目标之前的关键行动是考察，即对自己和职业环境进行分析。人们应当参与各种各样的职业考察活动，从而增强对自我和环境的认识。对自我和环境的深入了解有助于人们确立可及的并与自己的个性特征和偏好的工作环境相适应的职业规划目标。只要人们还处于需要进一步认识自我和环境的过程，就应推迟目标制订。
对于那些久拖不决的人来说，多积累一些信息固然有所帮助，但据此并不足以帮助他们作出正确的职业规划决策。久拖不决的人必须想方设法打破因杞人忧天和环境制约导致的麻木不仁。职业生涯咨询计划和其他活动可以减轻人的压力和焦虑，增强自信心，这是克服久拖不决毛病的有效措施。职业生涯培训班和聚会聊天都可以减轻内心压力。
在确定职业规划目标方面，首先要确认长期的概念目标。长期的概念目标是自我考察与评价过程的结果，需考虑人的需要、价值观、兴趣、才能和期望。因此，长期的概念目标应包括工作职责、自主程度、与他人交往的类型与频度、物质环境及生活方式等方面。实际上，规划长期的概念目标，就是某个人将自己所偏好的工作环境置于 5 ～ 7 年的时间框架内的方案。即追问自己在未来很长一段时期内将从事何种类型的工作？从事哪些活动？获得何种回报并承担哪些职责？
接下来考虑规划短期的概念目标。短期的概念目标作为一种手段，必须支持长期目标。为了从长期目标中提炼出短期目标，我们需要考虑：什么样的工作经历能让你有条件去实现这个长期目标？你需要规划开发或提高哪些才能？什么样的技能有助于实现下一个目标？这些都属于战略问题。也就是说，为了你所追求的某个具体的短期目标能够作为一种手段，你的决策就应对什么是职业规划战略作出解释。
短期目标同样需要具有表现的功能，绝不能把短期目标仅看作某一阶段的终点，必须考虑其能否给人带来重大的回报，能否带来有趣的、有意义的工作任务，能否实现人们所希望的生活方式。因此，短期目标与长期目标一样，都应当与个人偏好的工作环境的主要因素保持一致。
行动目标就是把概念目标具象化为某一特定的工作或职位。概念目标转化为行动目标，就需对环境进行考察，即何种职位（或工作或组织）能为你提供机会，符合你的重要价值观、兴趣、才能和生活方式的要求（即你的概念目标）。事实上，并没有一个自动公式可以指导你应该选择哪种行动目标。每个行动目标是否理想或者现实，指导你的应当是自己的判断及从你信任的人那里获得的信息。不过，你可以估计一下，能够满足你的概念目标主要内容的具体行动目标应当具有哪些性质。只有对一个或几个行动目标的这种估计进行核查以后，你才可能对每个行动目标的适当性做出正确评价。在这些方面职业规划专家能帮上你的大忙。
要把概念目标变成行动目标，显然不能脱离生活实际，而且要对每一行动目标的相关活动和回报作出评价，还需要大量的信息。冥思苦想是得不到这些信息的，你可以从雇主或潜在的雇主处获得所需的大部分资料。当你完成了对信息的评价后，就可以衡量某一具体目标能否实现。
内职业生涯目标是规划职业生涯过程中知识与经验的积累、观念与能力的提高和内心感受。主要内容包括：提升工作能力（例如，能够和上级领导无障碍沟通的能力、组织大型公共关系活动的能力、组织结构设计的能力等）；修炼心理素质（例如，情绪控制和个人管理）；完善观念（观念主要是指对人、对事的态度和价值观，完善观念使自己更成熟、稳重）；做出工作成绩（指发现和应用新的管理方法创造新的业绩、发表专业论文或著述、取得专业领域的资格或地位等）。
外职业生涯目标是规划职业过程的外在标记，主要包括：工作内容、工作环境、经济收入、工作地点和职位等方面。
影响职业生涯目标的主要因素如图 2.2 所示。
图 2.2 影响职业生涯目标的主要因素
在良好的社会文化环境中，个人能受到良好的教育和熏陶，从而为职业发展打下更好的基础。
政治不仅影响一国的经济体制，而且影响企业的组织体制，从而直接影响个人的职业发展。政治制度和氛围还会潜移默化地影响个人追求，从而对职业生涯产生影响。
一个人生活在一定的社会环境中，必然会受到社会价值观念的影响，其思想发展、成熟的过程，就是认可、接受社会主流价值观念的过程。
在经济发展水平高的地区，企业相对集中，优秀企业自然比较多，个人职业选择的机会相对较多，因此有利于个人职业发展。反之，在经济落后地区，个人职业发展也会相应受到限制。
企业文化决定了一个企业如何对待员工，因此，员工的职业生涯是受企业文化所左右的。管理制度、员工的职业发展，归根到底都要靠管理制度来保障，包括合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等。企业价值观、企业经营哲学也只能渗透到制度中，才能得到切实有效的贯彻执行。一个企业的文化和管理风格与其领导者的素质和价值观有直接联系，企业经营哲学往往体现企业家的经营哲学。如果企业领导者不重视员工的职业发展，这个企业员工的职业生涯会十分堪忧。
①应符合社会和组织的需要。职工个人目标与企业目标的关系如图 2.3 所示。
图 2.3 职工个人目标与企业目标的关系
②遵循目标制订的SMART原则。
③应注意职业目标与家庭目标及个人生活与健康目标的协调与结合。人生有三关：第一关——学业；第二关——事业；第三关——婚姻。