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党的十八大报告强调，干部的选拔要坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，深化干部人事制度改革，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。习近平总书记在全国组织工作会议上也多次指出要努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来，对“怎样是好干部”“怎样成长为好干部”“怎样把好干部用起来”提出了一系列新理念和新要求，指出要着力培养选拔党和人民需要的好干部，建设一支宏大的高素质干部队伍。
2014年，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》修订版，修订版体现了中央对干部工作的新精神、新要求，是做好党政领导干部选拔任用工作的基本遵循，也是从源头上预防和治理选人用人不正之风的有力武器，主要强调各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，坚持从严管理干部，优化干部选拔程序。
电力企业作为国有企业，长期以来一直在计划经济的体制下运作。虽然已经进行了一些管理体制的变革，但很多电力企业的人力资源管理还是停留在劳资、人事管理的阶段，存在着国有企业的诸多通病。对比国内外优秀企业，我国电力企业人力资源管理在许多方面还存在较大差距，主要表现在以下三个方面：
1．人力资源管理理念落后，没有走出传统观念的误区
由于电力企业处于计划经济体制下的垄断地位，市场化程度低，没有建立起有效的人力资源管理机制，人力资源管理工作行政化、形式化问题严重，往往只是贯彻上级指令，缺乏创新意识。从管理的形式上来看，管理还是以“事”为中心，缺乏“以人为本，以能为本”的管理理念。
2．没有重视管理层能力的提高
工作中只强调开发员工潜能，忽视了管理者自身能力的提高。“将帅无能，累及三军”，如果管理者自身没有更新观念，只用老一套的方法、制度来要求员工，必将导致人力资源开发与管理工作陷入困境，企业发展困难重重。因此，选拔和培养优秀的管理人员是提高整个电力企业管理水平的有效措施和必要途径。
3．存在“带病提拔”“带病上岗”问题
目前电力企业还存在“带病提拔”“带病上岗”问题，这也引发了电力企业对干部管理人员选拔的相关思考，在反思公司干部选拔规范化、流程化的基础上，应提高干部考察的科学性与有效性，进一步完善干部选拔任用机制，坚决防止和纠正“带病提拔”“带病上岗”的问题。选准干部，选好干部，为公司打造“政治过硬、业务过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬”的干部队伍夯实基础。
基于此，本书希望通过对国内电力企业进行现场访谈、问卷调研、资料研读等方式构建员工胜任力模型，力求通过构建员工胜任力模型，最大限度地解决电力企业目前存在的人才选拔问题，杜绝“带病提拔”“带病上岗”问题。基于胜任特征的战略人力资源开发研究是近30年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理等学科领域研究的热点问题。胜任特征的理论研究和实践应用风靡美国、英国等西方国家，许多著名公司如A＆T、IBM等都已经建立起了自己的胜任特征体系。对北美企业的一项调查显示，将企业战略与胜任特征密切结合，并将胜任特征的概念应用到员工招聘、培训与开发、绩效管理等各个环节，其股东回报率是没有应用胜任特征的企业的3倍。
目前国内外胜任力模型的研究已经具备一定的规模，但是针对电力企业的管理胜任力研究相对匮乏。而从已有的研究来看，大部分胜任力模型都聚焦于企业员工冰山下的潜能，较少关注冰山上的部分。本书旨在建立电力企业各级管理人员胜任力模型，在以潜能为主的基础上，兼顾冰山上的知识、技能部分，在一定程度上弥补了国内对电力企业胜任力研究的不足，丰富了国内胜任力理论体系和知识。
人力资源是第一资源，人才发展是首要发展。我国已经提出到2050年基本实现社会主义现代化，这就要求必须从“人口红利”转向“人才红利”，从“资本中国”转向“人才中国”，从主要依靠简单的劳动投入和资源环境投入，向主要依靠科技创新、产业创新、管理创新以及体制机制创新转变。因此本书通过对胜任力模型构建的研究，从一个新的角度对人才进行管理，以期为我国电力企业选拔、任用、培养和考核企业人员提供指导，从而优化整个电力企业人才发展，为我国全面建设小康社会做出贡献。构建胜任力模型，大力培养造就高素质人才，是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求，是构建社会主义和谐社会的有力工具。
一个先进的管理胜任力模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平，对员工能力进行定位以及其他人力资源管理的基础。
从电力企业的角度来看，胜任力模型是推进企业核心能力构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来需求之间的差距。建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工。可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标。便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的员工能力培养和发展，建立能力发展阶梯。便于企业内部人员的横向调动和纵向发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
从企业管理人员的角度来看，胜任力模型为管理人员指明了努力的方向，使其明白做事方法与做事内容同样重要；了解自己与岗位要求的差距，明确培训需求，鼓励针对个人的技能增长进行激励，帮助员工更好地提高个人绩效；了解并融入与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。