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（1）创新管理
百度一直奉行简单、可依赖及平等的企业文化。在百度，只要高管的办公室门是开着的，任何人都可以进去和他们讨论任何问题，一有想法，就马上去做。就是这种管理文化，保证了百度技术创新的效率，目前，百度每天都有超过30项技术和产品更新上线。所以，管理的创新可以营造更有效率的工作环境，自然也有利于提升技术创新效率，更好地为网民服务。
（2）放权管理
作为中国知识型企业的代表，百度的管理正在发生一些微妙的转变。这家处在互联网高度竞争潮流中的公司正面临处处充满的不确定性，其组织与管理正偏离传统高度集中的决策模式而转向放权管理。管理层努力尝试放权、高度自制，树立成果导向的标准，从而让第一线的员工拥有更多的自主性。这也使得百度始终能够根据用户需求和市场环境的变化进行调整，具有极强的学习能力和适应能力。例如，2017年1月，百度任命前微软全球执行副总裁陆奇为百度集团总裁和首席运营官，负责产品、技术、销售、营销运营。李彦宏将所有业务放权给陆奇，之前向李彦宏汇报的总裁、副总裁全部改为向陆奇汇报。
（3）多元化人才发现机制
百度也如同其他高速发展的知识型公司一样，正在经历一些公司在爆发式增长期都要经历的人才问题。百度在引入人才上一直非常积极，它在人才引进时把岗位分为两类，一类是通用类的技能职位，例如市场、公关、会计等等岗位，这些岗位的人才引进就是从其他企业挖人。还有一类是掌握企业核心能力的职位，例如技术、产品等职位，这些职位的人才就是靠内生，从内部培养、提拔。百度的人力资源部门也一直在致力于制定一系列内部培训政策，计划从内部提拔起一批中坚力量。
在发现人才方面，百度有五大法则：一是多角度面试。百度引进任何人才，都会安排多个同事对候选人进行多角度评估，然后根据汇总结果进行最终决策。一般情况下，对于中层以上的职位，百度会安排8个人左右进行面试，对于高管岗位，则至少安排4人进行面试。二是背景调查。这是管理规范的企业普遍使用的——通过候选人的直接上级或同事，多方面了解其德与才是否符合百度的要求。三是降级录用。这是百度与很多企业不同的地方，一般情况下，别的企业的副总到百度以后只能担任总监职位；别的企业的总监到百度只能担任高级经理的职位。四是证明自己。任何人来到百度，只有用实践结果证明能力以后才能获得提升。很多公司为了让员工出去谈业务的时候有个好的身份，随便给员工某个很好听的职务名称。而百度对于给予某人什么样的职务头衔十分苛刻和慎重。五是循序渐进。职位不但代表着权力，更代表着责任。百度在实践中锻炼和培养人才，不断给予其新的职责，根据其履行的情况检验其能力，职位由低到高，职责由小到大，循序渐进地培养人才。
（4）ESG管理
百度于2020年制定了ESG管理制度（即百度环境、社会与管治制度），该制度把环境、社会与管治（ESG）因素融入公司管理及业务活动，目的是以可持续的方式经营和管理业务，从而实现可持续发展。
为了落实ESG管理制度，百度成立了“环境、社会及管治委员会”（简称“ESG委员会”）。该委员会由公司法务、财务、人力资源等领域的高级管理人员组成，负责统筹管理ESG相关事宜，为公司董事会提供可持续发展建议，并结合各利益相关方与国际社会所关切的议题，制定ESG工作目标及行动路径。
ESG委员会下设ESG工作组，负责ESG相关事宜的具体沟通、落地与执行。在ESG委员会的指导下，ESG工作组联动公司各业务线及职能部门，合力推动ESG工作的落实，并持续建立和优化相关风险管理机制，确保与各利益相关方的紧密沟通与合作，致力于改善百度的环境、社会及管治问题，提升公司价值与竞争力。