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如果企业内部存在着眼高手低、高谈阔论、光说不练等人浮于事的行为作风，简单高效、踏实肯干、注重结果的好风气少，企业就不能只盯着具体的某个人或某件事去做改变，而是要从组织中找问题的根本原因，然后运用系统的方法和策略进行调整和改进，以达到彻底改变的目的。
为什么出现损耗后，管理者通常想不到要从组织中找原因呢？因为人们总是习惯以条件变化来为低效率开脱。例如，企业不可避免地要受市场大环境的影响，组织的行动也会受到内外部各种因素的干扰；又如，企业内部进行职能调整后必然会对员工造成影响，员工的工作效率将下降；再如，竞争对手的猛烈打压让企业疲于应付，势必会有一些不得已的牺牲……因此，管理者认为内外部环境的变化会影响组织效率，这是既定事实，只能接受。
以往企业中出现各类对组织效率产生影响的变化和事件后，管理者总是习惯运用企业中明确的“杠杆”去进行管理和调整，其中最常见的方法是通过裁员来应对内外部环境的变化，提升组织的盈利能力；或者通过轮岗的方式提升管理人员的管理能力，减轻内部职能调整对企业造成的影响；或者通过流程重组来应对竞争对手施加的压力，进一步提升企业的效率。
但是，现在这些管理中常用的明确的“杠杆”即简单的线性关系已经不起作用了。现实中有太多的实例都证明了这一点。例如，当企业在忙着裁员的时候，也许竞争对手已经通过新产品成功替代了市场上原有的龙头产品，掌握了市场的话语权；企业在提升管理者能力的时候，也许市场已经全面革新了，需要的是全面的技术迭代，而非单一的管理能力的提升。
之所以很多企业存在有明确“杠杆”的误区，原因是他们在管理中往往忽略了这样两个影响组织效率的关键要素：专业化能力和权责制度。而实现组织效率最大化的手段恰恰是专业化水平与权责制度的结合。
一方面，企业必须强化专业化能力，无论是各级管理者还是基层员工，都须具备与工作相匹配的专业能力，只有贡献了专业化的工作水平，才算真正胜任工作。同时，具备专业化能力有助于在企业经营大环境和具体工作小环境发生改变时更加从容地应对。而具体执行人应对得越从容，就代表企业在面对变化时越从容。
另一方面，需要明确的分责分权制度。只有权力分配明确、职责分工清晰，才能做到等级安排合理、组织结构有序，管理的效能也才能得到最大限度的发挥。而且权责结构清晰的企业是无惧任何内外部变化的，当变化到来时，所有人都能以各自的岗位职责和可能被赋予的新岗位的职责为依据，进行合理的岗位与职责的迁移。
因此，企业整体的专业化水平与权责制度的结合是组织效率最大化的来源。企业需要用专业化水平和权责制度的双重保险来抵御内外部的环境变化，并做出最合适的组织调整和强化。