二、领导学研究的四个阶段

领导学研究共经历了以下四个阶段：

（一）领导特质理论阶段

人们认为，成功的领导者身上一定有一些独特的魅力。为此学者们研究了一些享誉世界的管理者，比如甘地、曼德拉、乔布斯等，期待从他们身上总结出一些共同的特征，作为未来选择和培养领导力的依据。但令人深感遗憾的是，不同的研究对象得出的结论并不完全相同。

学者们对诸多研究结果进行综合分析之后，发现在所有的特质中，有六项特质出现的频次较高，分别是雄心和精力、领导的意愿、正直和诚实、自信、智慧以及与心理相关的知识。

特质理论不仅没有统一，还受到了外部的质疑，更重要的一点是，这些研究对象都是成绩斐然的管理者，那到底是因为他们成了领导者从而拥有了这些特质，还是因为他们拥有这些特质而成了领导者？这中间的因果关系谁也无法阐释清楚。

（二）行为理论阶段

行为理论的基础是管理者身上是否有着某种具体的行为表现，这种行为表现对团队绩效来讲是有效的。找到这种有效的管理者行为，然后对其进行重点培养，就可以成为有效的管理者。

关于这方面的研究很多。总体上来讲，他们把管理者的行为分成两个维度进行研究，即关注人和关注事。

1.关注人

关注人指的是管理者承认人和人之间的差异，并关注团队中成员之间的人际关系和体验，考虑员工的个人兴趣，关注团队中和谐关系的构建。管理者关注员工的成长与发展。

2.关注事

关注事指的是管理者以完成目标为导向关注事情的进展情况和任务的达成，并把员工视为达到目的的手段。

研究结果表明，既关注人又关注事的领导方式，可能比只关注某一方面的领导方式更有效，员工能够获得更高的工作绩效和更高的满意度。但是，随着研究不断深入，研究者发现并没有充分的证据表明，那些既关心人又关心事的领导方式在所有情形下都是有效的。也就是说，在某些时候，需要更关心人；但在某些时候，事务的完成必须放在优先位置。

行为理论对领导行为做出了解释，但有个问题是，有些领导可以在某些时候获得成功，但并不一定总是能够获得成功。

（三）权变理论阶段

随着对领导力研究的深入，人们发现领导的有效性不仅取决于领导者是一个什么样的人、做出什么行为，还与他所处的环境有关。

权变理论的观点是，领导的有效性需要跟领导者所处的情境结合起来，这些情境包括领导者和成员的关系、领导者对员工的信任，以及员工的成熟度等。比如，对高意愿高能力的人来讲，最好的领导方式是充分授权；对高意愿低能力的人来讲，最好的领导方式是给予一定的辅导与支持；对高能力低意愿的人来讲，最好的领导方式是给予鼓励和激发。

除此之外，有效的领导方式还与任务本身的特点有关。比如，任务是常规化的工作，还是非常规的工作，任务的复杂程度如何等。

权变领导理论认为，只有把领导的风格与具体的情景相匹配，才可能得到满意的结果。

虽然权变的领导理论加入了情境因素，在一定程度上增强了解释力，不过它依然受到了质疑。

首先，按照这个理论的观点，管理者的个人风格是稳定不变的，团队所处的环境则是不断变化的，如何实现领导和环境的匹配？不管是替换领导来适应情境，还是改变情境从而适应领导，在现实中都很难操作。

其次，这种理论需要考量诸多因素，而有些因素的识别是有难度的。比如，管理者和员工之间关系，双方的认知并不对等，管理者认为自己很信任员工，员工却对这种信任没有同等的感知。

（四）多元领导理论阶段

目前，有多种领导类型的提法，比如变革型领导、自恋型领导、服务型领导、辱虐型领导等。其中，有的领导类型已经被众多研究证明对团队绩效有着正向影响，比如变革型领导；而有的则被证明对团队有负向影响，比如辱虐型领导。但在所有的领导类型中，有一类领导不仅在研究层面，更在实践层面受到广泛关注，这就是教练型领导。

大量研究表明，教练型领导在改善员工的心智模式、促进员工成长，以及提升员工绩效等方面成效显著。最近，国际教练联合会的调查数据显示，对高级管理人员（后文简称“高管”）进行一对一的教练培训，对个人的投资回报率为3.44，对团队的投资回报率是7。现在，有很多专业机构都为企业团队提供教练型领导方面的培训。 Lh19l8/Ws/jCwDFDx40vG4iYOmwOE8MROBxRrmNTcUh8rfm7aKRW1Z7Lc2S97w5y