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如果你正在阅读本书，我们想祝贺你。你取得今天的成就肯定是努力工作的结果，这是值得称赞的。如果你拿起这本书，那可能意味着你想要提高、成长、带来更大的影响，并为自己和他人创造更好的生活。谢谢你的到来，你来对地方了。
教练方法是当今领导者使用的强大的工具之一。在过去的几十年里，教练已经从仅仅在体育界中实践的技能发展成几乎每个领域和行业都使用的“元技能”。教练方法有其独特之处，它综合了技能练习、实时反馈、建议、提问、心理学和动机等多种元素，在任何领域都能有效地发展壮大。
关于教练方法有很多研究和文章，但我们惊讶地发现，关于“教练等式”的另一边（“可教练”是什么意思）的研究却很少。按照我们的定义，“可教练”是指一个人必须从教练过程中获得最大成长和发展的备战状态。
我们谈论的不仅仅是正式的教练活动。如果你和一个对你的行为和领导方式很有兴趣的人在一起，你就得接受一些教练指导。例如，你的配偶可能希望你把牙膏瓶盖盖回去；或者，你的同事想让你优先处理某个项目。教练就是要拥抱反馈，让你对自己有更多的认识，获取更多关于别人如何看待你的信息。而且，如果你接受教练指导，这种观点会帮助你成长为最好、最充实的自己。
虽然说教练指导可以采用不同的教练—客户关系模式，但本书将重点讨论在正式教练课程的背景下进行的教练活动，以及从这种教练—客户关系中获益的方法。说得更具体一些，为了配合集体的专业工作，我们专注于在高绩效的领导空间中最大化教练的效力。一场成功的教练活动的回报不仅在个人职业生涯中是切实有效的，而且效果远远超出了办公室的范围。当然，高管教练也会打开你的视野，让你知道如何应对生活中出现的其他类型的教练活动和反馈意见。
我们三个人见证了数百次不同级别、不同行业、不同挑战的教练活动。当我们坐下来真正理解为什么一些人走向繁荣而另一些人无果而终时，我们的脑海中出现了一个关键词“可教练”。一个能够在最短的时间内创造出最令人印象深刻的成果的领导者，就是最“可教练”的。一个毫无准备或不情愿接受教练指导的客户，很可能会遭遇失败，无论他的教练的业绩多么耀眼都无济于事。虚心求教才是成功的基石。
所以，无论你是已经有了一个教练，还是有兴趣聘请一个教练，或者你只是想通过生活中的其他人（通常是在不知不觉中）给你提供指导和宝贵的反馈来学习和成长，这本书都适合你。
最好的起点是了解你现在是什么样的领导者。这将帮助你确定你需要从教练那里得到什么样的支持，并睁大眼睛去开启自己的教练之旅。可教练型领导者有很多种，事实上，有多少企业家就有多少种可教练型领导者。虽然每个人的需求和问题都是独特的，但我们想突出强调一些常见的需求和问题。
备受尊崇的高管
教练是找到成功密码的大师，可以从最令人敬畏的高管身上释放出最大的价值。当卡罗尔·考夫曼（Carol Kauffman）教练与一家机构的高级管理人员合作时，她告诉他们，她在七岁时就学会了所有有关领导力的知识。就在那时，一位朋友分享了一个关于一只600磅（1磅=0.45千克）重的大猩猩走进了一家拥挤的酒吧的老笑话。据传，有人问：“大猩猩会坐在哪里呢？”答案是：“它想坐哪里就坐哪里。”
当卡罗尔讲这个笑话时，领导者们通常会感到困惑和好奇：“什么意思？”卡罗尔回答说：“嗯，你们就是故事中的大猩猩。”
一个娴熟的教练会帮助领导者发现隐藏在其身上的真相（上例中是大猩猩）以及这些真相如何影响他的组织。例如，理查德是一家繁忙的《财富》100强零售公司的首席执行官。在理查德的领导下，公司发展迅速，这使他成为商业界羡慕的对象。从表面上看，一切似乎都很完美。但在表面之下，员工们战战兢兢，害怕这位专横且强硬的领导者，因为理查德没有意识到他对组织产生了适得其反的影响。
尽管该公司取得了明显的成功，但不满情绪却在公司内部暗流涌动。员工们害怕与理查德互动，因为他经常不加考虑就否定他们的想法和建议。他粗暴的行为扼杀了大家的创造力，制造了一种恐惧和紧张的工作气氛，大家小心翼翼地绕过问题，避免正面交锋。公司的创新和增长开始停滞不前。
理查德担心有什么东西阻碍了公司的发展，于是向一位同行吐露了心事，后者建议他聘请一位教练。后来，理查德找到了一位技术娴熟的教练，他以将“优秀领导者”转变为“伟大领导者”而闻名。
这位教练首先对员工进行了匿名采访，以便收集员工对理查德领导风格的反馈。这些信息描绘了理查德以前从未见过的领导形象，揭示了他之前没有注意到的盲点。在教练的指导下，理查德开始了自我发现之旅，认识到自己粗暴行为的不良后果，以及积极倾听、征求意见和促进开放沟通的重要性。
这种转变是显著的。随着理查德领导能力的提升，公司文化也在不断发展。员工变得更加敬业和积极，氛围转向了合作和创新，公司业绩直线上升。
理查德的例子让人想到了许多真实的故事，再现了高效率的教练如何帮助“身处金字塔尖”的领导者获得清晰的思路，进而帮助其组织腾飞的历程。
教练们谈论了很多无意识的偏见，或者我们自己看不到的阻碍我们成长的方方面面。莫瑞可公司（Merryck & Co）和巴瑞特价值中心（Barrett Values Centre）的研究人员在2020年《战略与商业》（ Strategy+Business ）杂志上撰文描述了一项研究，在过去的15年中，他们将500名领导者的自我评估与这些领导者的10000名下属和同行的反馈意见进行了比较（共三个指标）。结果发现，领导者认为自身需要改善的地方和下属迫切希望领导者改善的地方几乎没有重合。事实上，在80%的评估中，三个指标完全不同。
我们都遇到过这样的领导者，他们似乎浑然不知自己对他人的影响以及他人对自己的看法。仔细观察会发现，这种情况似乎是可预见的，也许是不可避免的，因为权力的增加往往会导致反馈的减少，这要归咎于真实的或感知到的权力动态。
对于最高层的企业领导者来说，最常见的失败就是看不清眼前的东西，我们可以称之为“领导力悖论”。有些接受采访的教练认为，领导力悖论无处不在。首席执行官们没有认识到自己的影响。如果你就是这样一个领导者，你的领导能力最大的问题很可能来自你现在是一个领导者的事实。“当你是领导者的时候，”艾丽莎·科恩（Alisa Cohn）说，“你没有意识到，当你说话的时候，你就好比是站在桌子上，拿着扩音器，滔滔不绝地说话。”如果你有一个教练，至少你和你的教练一起做的一些工作将涉及重新调整员工对你的印象，使其更人性化，不那么吓人。
领导者的问题就是说话时像是在发号施令。他的沉思是发号施令，他的命令是发号施令。正如马歇尔所说，职位越高，你的建议就越像发号施令。卡洛斯认为他只是甩出一个想法，看看大家能不能贯彻下去。而他的员工认为他是在发号施令。卡洛斯认为他在实行民主制度，每个人都可以发表自己的意见。而他的员工认为这是君主制，卡洛斯就是国王。当你晋升到企业的最高级别时，你作为中层管理人员已经习惯的反馈信息狂流很容易变成涓涓细流，还会面临干涸的危险。沉默、窃窃私语，这些通常是畏惧高管权力的结果。正如我们将要阐述的，优秀的教练有一些方法可以驱散这种畏惧感，让你再次获得有价值的反馈意见。
坚持不懈的探路者
职场上还有一种典型的领导者，即一个组织的中高层，他们被认为是高绩效人士和主要贡献者。他们经常被分配棘手的项目，并承担巨额利润和亏损的责任，但可能缺乏实施变革的正式权力或权威。他们想要做得更多，但有时会因为缺乏给予他们行动自由的宪章、头衔以及发挥作用的权力而受挫。通常，他们的任务是解决看似棘手的问题。他们甚至可能难以说服同事，让同事相信存在的问题。
这些人不会像高管那样受到尊重，但他们必须以某种方式继续完成工作，无论是解救被困在苏伊士运河上的一艘超大型货船，还是在顶楼争议不断的会议室里打造一个宁静的小教堂。他们必须经受住批评的打击，艰难地前进。而教练可以帮助他们做到这一点。
现在以高管凯蒂为例，她已经当了一段时间的董事，也非常清楚自己的困境。她集中精力投身于公司内外的收入运营，首先负责渠道销售，然后是渠道战略，最后是销售运营。她在工作方式方面的专业知识非常深厚，这意味着她经常被叫去“扶持”一些战略性的项目，旁听一些不能给她名分的会议。她没有一个官方头衔来表明她是负责人，但她有效地使事情在各地发生。这就是为什么她最终在一个会议上发现了一些导致公司陷入困境的事情。她看得一清二楚，但并非所有人都看到了这一点。事实上，这就是问题所在。公司的每个部门都看到了问题的一小部分，但她的跨学科的视角让她看得更清楚。
现在凯蒂必须想办法解决这个问题，因为没有人能像她一样清楚地看到这一点，所以，她很难与他人达成一致意见。另外，当没有什么可指责的时候，每一方都想责怪别人。这是每个既定领域之间的差距或空白，也是导致失败的原因。
一开始，凯蒂怀疑自己是否足够坚强，能否接受这项挑战。但她知道，这需要一个解决方案。她知道她需要学习如何推动一种新方法，将战略、运营、人员协调和影响力结合在一起。
业务上的挑战需要她的领导能力，她必须处理错综复杂的问题。她知道，她一个人做不到。这就是教练的用武之地。因为她有一个有思想的伙伴，即她的教练。在公司外部，她有一个人可以求助，那个人可以帮她解决一系列的具体问题。这样，一周又一周，一个月又一个月，一个行动又一个行动，她不会被压垮。她有一位教练明智地帮助她思考下一个正确的事情是什么，如此，凯蒂（和公司）走出了复杂的困境，到达了理想的彼岸。
加速推进的革新者
可教练型领导者的另一个代表类型则大不相同。这样的人是雄心勃勃的梦想家，他们想以闪电般的速度扩张自己的猎场。他们也想解决问题，而且想快速解决问题。他们通常是企业家或创始人。
埃托莎就是这样一个梦想家。她是一家非营利组织的企业家，她的职业生涯开始于医疗保健领域。后来，她从一家慈善机构获得了一笔700万美元的赠款，用于成立一家风险基金，解决黑人孕产妇健康问题。在美国，黑人女性死于与怀孕相关原因的可能性是白人女性的3倍，而埃托莎拥有帮助解决这一明显差距的特权。她雄心勃勃、聪明过人，需要迅速行动。这是她的使命，攸关性命。
她从没有管理过一个高速发展的组织。她最初的决定之一是招募一位该领域的资深专家作为联合创始人。遗憾的是，这位联合创始人当时正在处理个人问题，他并没有按照埃托莎和那些将得到组织帮助的人所需要的方式来履行职责。埃托莎必须决定这种情况是否可以解决，或者她是否需要和他解除合作关系。她以前从未面临过这样的决定，也不知道该如何处理这个问题。她知道自己没有足够的时间去指导和劝诱一个在理论上应该和她一样强大和能干的人。然而，他们已经宣布了合作关系。那么，该怎么办呢？
埃托莎转而求助于她的教练，让教练帮助她以一种富有成效的方式做出这个决定。她知道，只要清楚地知道自己已经经过了深思熟虑，并且听取了大家的意见，她就会做出正确的决定。
埃托莎和她的教练写了一张清单，列出了要想让她的合伙人留下来需要做到的事情。这份清单既包括“做什么”，也包括“怎么做”。埃托莎进行了初步评估，这样，她就可以在教练列出所有待办事项之前仔细思考，让清单更加具体和可测。在教练的指导下，埃托莎凭借自己20多年的商业头脑来强化自己的想法。这份具体的清单清楚地表明了联合创始人是否成功，因此，下一步该做什么决定也就不言而喻了。这使她的生活更轻松。问题不再关乎联合创始人，而是如何回答这样一个问题：公司需要什么来完成它的重要使命？这就是埃托莎的教练给她的启示。
我们对可教练型领导者的分类还可以继续下去。如果你在上面给出的类型和例子中认不出自己，不用担心。我们已经介绍了三种类型的领导者（备受尊崇的高管、坚持不懈的探路者和加速推进的革新者），只是为了强调和举例说明寻求教练服务的领导者的多样性。还有很多其他类型，但那需要单独写一本书，这里就不做概述了。无论你的领导水平、风格或逻辑能力如何，教练都会帮助你更好地探索你所处的职业世界。我们希望你们能在接下来的章节中看到自己的身影。
人们经常问我们“被教练”意味着什么。我们有个好消息要告诉你：如果你的老板或董事会为你聘请了一位高管教练，这意味着两件事。第一，作为一个领导者，你已经打下了令人印象深刻的基础。第二，你有进一步发展的巨大潜力。聘请教练是公司对人才最可靠的投资。公司传达的信息是：当我们展望未来时，我们看到你和公司在一起。但这也传递了另一个信息：成为一名一流员工和表现最佳者，并不意味着你就成功了。即使你是首席执行官，你也有提升的空间。事实上，如果你是首席执行官，你的决定会影响很多人的生活，因此，以最大效率运作不仅是可取的，而且是势在必行的。
这里的好消息是：成为公司需要的领导者以满足你不断扩大的角色需求，这可能是你职业生涯中最值得努力的事情。这里的关键词是“努力”，你需要付出很多努力。本书采访的所有教练都清楚地说明了这一点。你必须投入艰苦的工作。这不应该是一个无法克服的问题：我们知道你习惯于努力工作，否则你不会有今天的成就。如果你渴望实现这一目标，你可能早就卷起袖子加油干了。
因此，你必须在教练过程中清除阻碍你前进的障碍，无论是心理上的、情感上的还是社交上的，都必须清理出局。教练过程就是对领导力发展的“深层组织按摩”，运用自我探究、同事间的坦诚和持续实践等缓慢而稳定的压力来检查错误，并建立变革行为。无论你在工作中遇到的挑战类似于在公司里绊了一下脚这样小，还是如商业列车失事这样大，都没关系。你应该预料到，在接受教练指导时你会感到不适。这很好。这意味着教练指导正在对你起作用。作为本书作者，我们从经验中了解到这一点。我们发现，如果反馈给我们的仅仅是甜蜜和光明，那么，麻烦就来了。
你应该为拥有一个教练而自豪。这意味着你已经做得很好，达到了现在的水平，并致力于继续发展。著名的投资者兼企业家沃伦·巴菲特（Warren Buffet）说过：“一般来说，投资自己是你能做得最好的事情。”你值得这笔投资。
你的教练是你的向导、鞭策者、耳语者、传声筒、思想伙伴、魔鬼代言人、知己和朋友。他们致力于你的成功，与你一起走过漫漫长路的每一步。你与你的教练的关系很可能成为你生活中重要的关系之一。有一些领导者发现这些关系非常有价值，以至于他们以不同的形式将这种关系延续了几十年。
你的教练会挑战你，让你听你不想听的话，做你不想做的事。他们会建议你把重点放在哪里，但他们不会推动自己的议程，也不会试图建立你的议程。普拉卡什·拉曼（Prakash Raman）教练提供了关键的建议，让你专注于“一个你能做出最大积极改变的领域”。你的教练知道你的时间有限，你的责任可能会影响成千上万的人、涉及数百万美元。因此，他们会努力让你的有效时间最大化，优先考虑你认为最重要的事情，并共同创造可衡量的行动，同时富有同情心地倾听你的心声。
当你认真对待并给予适当的关注时，教练就会起作用。我们谈论的是你和你的公司的成功，所以赌注很高。你学到的东西可以在教练过程之外得到实践。这不是商学院。在商学院，你可以在下课后收拾好笔记本电脑，离开讲堂。虽然你每周只花一个小时左右的时间和你的教练在一起，但你要参与艰难的对话，征求坦率的反馈，并锻炼耐心和提升自律强度。投资的回报是显而易见的，你将学会如何成为一个更好的领导者。“教练会和聪明、成功的人携手共进。”艾丽莎·科恩说，“简单容易的事情，他们已经做过了。中等难度的事情，他们已经做过了。难度很大的事情，他们至少已经尝试着去做了。剩下的就是他们不知道怎么做的事情了。”
如果你幸运的话，转变可能会以顿悟的形式出现。一个新的视角会在瞬间出现，或者一种思维模式会在一夜之间转变。当教练帮助你看到一些全新的东西时，你可能会很快甚至轻而易举地找到新的视角。马歇尔观察到，对于那些欣赏这些转变时刻，并认识到除非他们愿意付出努力，否则这些时刻不会持久的领导者来说，教练效果最好。最重要的是，你应该认识到教练的主要责任是始终优先考虑你的兴趣和福祉。
当时，马歇尔正在指导美籍韩裔医学教授金墉（Jim Yong Kim）博士，帮助他成长为达特茅斯学院的校长。马歇尔称他为吉姆博士。吉姆博士有一个宏伟的计划，立志要加强学院在医疗保健方面的地位，培养一个关心全球贫困和不平等之类的问题的学生群体，从而提高学院的影响力和地位。马歇尔支持吉姆博士了解如何影响大学里相互竞争的强大派系，包括董事会、校友、教职员工和学生。尽管每个选区对他的成功（进而对达特茅斯的成功）都至关重要，但每个群体都认为自己最值得优先考虑。虽然说吉姆博士在健康伙伴组织和哈佛医学院的重要领导贡献令人印象深刻，但这份工作无疑教会了吉姆博士妥协的艺术。
一天，吉姆博士接到奥巴马总统的电话，请他考虑担任世界银行集团行长一职。对他来说，这是一个完美的角色，可以让他继续在全球范围内发挥影响力，并以自己独特的能力解决系统性问题。吉姆博士为这个决定苦苦挣扎。履行承诺是他自我形象的核心，当时他与达特茅斯学院密不可分。
马歇尔在指导他的过程中问他，根据他的世界观和价值观，是帮助这所著名的常春藤盟校前进重要，还是解决全球贫困问题重要？马歇尔认为，他在达特茅斯学院做出的杰出贡献在他离开达特茅斯学院后仍将长存。但是，生活在贫困中的人们不能再等了。
马歇尔的话瞬间改变了吉姆博士对这件事的看法。吉姆博士依据这个新视角做出了一个艰难的决定：离开这所他已经爱上的大学，去响应人生使命的召唤。他的确回答了这个问题：2012年，吉姆博士成为世界银行集团第十二任行长。在他掌舵期间，全球极端贫困率从2012年的13.2%下降到2017年的9.7%。这是众多案例中的冰山一角，说明一位可教练型领导者完全可以给世界带来鲜明的印象。
“被教练”的奖励之一包含了一个简单的双重结果。“被成功地教练”需要的品质和能力，包括自知之明、谦逊、倾听的能力、对反馈的渴望、对行动的承诺和对责任的意愿等。做一名优秀的被教练者，可以让你为要求更高的新角色做好准备。米歇尔·蒂利斯·莱德曼（Michelle Tillis Lederman）说：“如果你把被教练看成是一件苦差事，你就不会从教练过程中得到什么。你应该把你的教练视为一种资源和礼物。”
不是每个人都愿意被教练。如果你是少数不可教练型领导者中的一员，那么，就不要浪费你的教练的专业知识、公司的资金和你自己的时间。但如果你愿意并渴望被教练，那么，你的真知灼见是永无止境的。
我们喜欢用体育教练来比喻高管教练，因为它有助于说明教练和领导者之间的动态关系，就像体育教练和运动员为了共同的目标而团结在一起一样。从19世纪中期开始，“教练”一词被用来指为运动员个人和团队比赛做准备的人。体育教练提供的能量让体育明星闪耀光芒，如韦恩·格雷茨基（Wayne Gretzky）、科比·布莱恩特（Kobe Bryant）和维纳斯·威廉姆斯（Venus Williams）。某教练在更衣室的演讲已经成为电影和电视节目的主要内容。教练的工作是激励精英中的精英变得更优秀。高管教练也是如此吗？本书作者之一杰奎琳回忆起自己在大学里当校队赛艇手的日子，她对这个比喻做了更精确的解释：“无论运动员多么有天赋，如果他们不愿意接受教练的指导，他们就不会意识到自己的潜力”。
没有指导，青年才俊会被时代远远甩在后面。那些思想封闭者的屁股捂热了许多酒吧的高脚凳，原本可以完成的事情最终并未完成，真是委屈了那些天赋异禀的人。
20世纪初，随着心理学的研究和新技术的兴起，各种形式的教练活动离开了唯一的体育领域，转移到组织中。企业越来越多地将管理视为一门由普遍原则组成的科学，高管们可以根据这些原则接受培训。与此同时，每个领导者都在鼓吹自己的愿景和沟通风格。最初，拥有咨询师或顾问等头衔的高管教练在社会科学和艺术之间徘徊。
大约40年前，教练跨越了体育和企业的藩篱，渗透到更广泛的社会和文化中。其他行业的人也开始聘请私人教练。比尔·克林顿（Bill Clinton）、休·杰克曼（Hugh Jackman）、奥普拉·温弗瑞（Oprah Winfrey）甚至“金属乐队”都承认他们从教练中获益良多。在硅谷，企业家从第一天起就必须扮演领导者的角色，而这里的教练比比皆是。
在这里，我们将重点介绍高管教练的工作。他们是受过心理学培训或商业经验丰富的专业教练，可以运用激励、探索和纪律帮助企业领导者培养自我意识，并朝着以职业为中心的目标取得具体进展。这种关系受到客户需求、老板愿望、教练方法、组织文化和下属顺从程度的影响，具有复杂的细微差别。聘请教练的基本目的很简单，那就是为了让领导者做好准备以满足自己和雇主的需求。当这些需求发生冲突时，教练总是站在领导者的一边。这是至关重要的。高管教练的主要任务（如果不是唯一任务的话）就是帮领导者走向成功，让领导者拥有成就感。
高管教练会把领导者当作学生和研究对象。当领导者和其教练一起工作时，教练会深入了解领导者的性格、抱负、隐藏的力量和情感诱因。彼得·布雷格曼（Peter Bregman）说，你的教练会洞察“你的渴望、恐惧和挣扎，你想要什么，什么带给你快乐，以及你在哪里卡住了。你必须表现得尽可能诚实。”
教练过程与众不同的另一个关键方面是：大部分教练活动几乎是实时展开的。与心理治疗等其他形式的指导流程不同，它包含了一个非常快速的反馈循环，所以，你几乎可以立即知道某些东西是否有效。行为改变的结果是真实的，你可以在几乎没有延迟的情况下进行评估。虽然你和你的教练可能一周只见一次面，但在合理的时间范围内，你几乎总是可以找到他们。这意味着你可以在遇到棘手情况的前几天或前几个小时与你的教练讨论如何处理问题。
这种即时性的影响可能是强大的。在一场重要会议之前，一位教练和一家金融服务公司的首席执行官杰夫坐在一起。教练让杰夫给自己的冷静、清晰、好奇心和同情心打分，分值从0到10。杰夫在前三项上给自己打了10分，但他承认自己的同情心很低。教练让他回忆一下他和儿子一起经历的某个时刻，而在那一刻，他感受到了十分之十的同情。最后，他总结说：“我可以做到的。”
在随后的会议上，一位公司高管宣布辞职，全职照顾他即将去世的父亲。
然后，这位高管开始哭了起来。“房间里没人知道该怎么做，”教练回忆道，“杰夫从椅子上站起来，坐在这位高管旁边，用胳膊搂住他并说‘我懂你’。后来，杰夫告诉我，如果我没有问他关于同情心的问题，他永远也不会这么做。”
教练活动不仅涉及你自己，还关乎那些和你一起工作的人、关心你的人，以及为你的成功投资的人。你的教练就像养护谷仓的大队长，而你就是那个谷仓。在老板和同事的帮助下，你会解决正确的问题。一旦你在他们的助攻下解决了这些问题，这些改变也就会持续下去。
可持续的长期变革不会孤立地发生。你一个人做不到，我们谁也无法单独做到。我们需要谦卑地认识到这一点。
让我们先说清楚：当我们与想要尽可能发挥影响力的成功高管合作时，教练过程才是最有效的。为什么？因为高管们通常有兴趣做到最好，并且认识到他们不能单独做到这一点。我们知道，高管教练针对的是组织内那些有远见和执行能力的人，包括最高管理层、总裁、副总裁、董事、部门领导，以及最有前途的高潜力员工。这些人的决定创造了就业机会，推动了经济增长，引入了创新，并有能力做出巨大的贡献；或者，如果他们的弱点不加抑制地持续存在，就会造成巨大的破坏。举个例子，我们中的许多人都曾遇到过这样的领导者，他们因为试图理解每个人的观点而导致决策缓慢，无意中阻碍了组织的发展。这是一种值得称赞的本能，但这类弱点无处不在，对我们所有人来说都是如此，而对那些有权威的人来说尤其有害。
某公司技术主管李先生就是这样一个领导者。他坚持每一个重大决策都要经过团队的一致同意，对于一个主要由固执己见的产品工程师组成的组织来说，这是一个困难的要求。在缺乏共识的情况下，他需要越来越多的数据，却没有把握获取足够的信息来做出决定。这种拖延给他的组织造成了严重破坏：每个人都知道他们需要不断前进以实现雄心勃勃的目标，但如果没有领导的支持，他们怎么能行动呢？
李先生的教练帮助他认识到不做决定也是一种决定，而且会对公司和团队的士气产生真正的影响。他的教练说他的职业榜样之一杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）将决策分为可逆和不可逆两类。如果决策是可逆的，那就根据有限的数据和直觉快速做出决策。因为这个决策是部分或完全可逆的，所以，如果额外的数据和测试显示它不起作用，那就做出改变。如果决策是不可逆的，那就要考虑得更周到，多花一点时间，但还是要给自己一个最后做出决策的期限。虽然偶尔也会有人持不同意见，但总的来说，李先生的团队很高兴他能打破僵局，并提供明确的方向。李先生和他的教练一起建立了一种文化，在这种文化中，他的团队可以对一个想法持不同意见并进行辩论，但最终所有人都会致力于最终的决定。
高管的成功对直接利益相关者和受其业绩间接影响的更广泛的公众都至关重要。高管的快乐也很重要，对雇佣他们的公司、他们的同事、他们的家人很重要，当然还对他们自己很重要。
领导者可以随时寻求高管教练的帮助。通常情况下，我们发现教练活动与组织或个人的拐点相吻合。董事会可能正在制订继任计划。对教练好奇的高管可能正准备承担新的职责，比如担任某个全球部门的主管，或者领导一个庞大而难以驾驭的团队。公司可能正在经历剧烈的变化，比如，努力解决颠覆性的技术，面对强大的新竞争对手，或者在发生企业并购之后出现意见分歧。
这也可能存在着心理上的原因。领导者感到精疲力竭、不堪重负或不满。“身处公司金字塔尖”的高管们饱受“高处不胜寒”之苦，需要有人帮助他们权衡轻重缓急，重新构思令人烦恼的问题。也许压力正在削弱他们的身体健康，削减他们与人的交往时间。商业心理学家莎伦·梅尔尼克（Sharon Melnick）在她的著作《主控力：全球领导力大师掌握人生的12个新策略》（ In Your Power: React Less，Regain Control，Raise Others ）中提出了一种新的方法，让所有的领导者都不再对他人的局限做出反应，而是培养自己和他人的无限能力。
教练过程赋予领导者力量和韧性，使其能够经受住大多数风暴。斯蒂芬妮是一家营销公司的高管，她注意到公司文化不支持女性。在看到太多女同事离开公司后，斯蒂芬妮聘请了莎伦作为她的教练。斯蒂芬妮已经试着和公司的三个年长的老板讨论过这个问题。莎伦说：“他们的回答含糊其词，感觉就像是拍了拍她的头，然后就把她打发走了。”她不知道是走还是留。
在教练的指导下，斯蒂芬妮开始自己塑造公司文化，与董事会建立关系，并争取其他女性高管的支持。她说服所有人将他们在公司的股份减少25%，并将股权分配给收入最高的生产者，这些生产者都是女性。后来，这家公司的业绩打破了纪录。莎伦说：“老板们非常欣赏她，让她担任首席执行官。她告诉我，最棒的部分就是公司里的年轻女性走上前去感谢她。”
即使你在职业上、心理上和情感上都处于一个很好的位置，你还是需要找个教练。有了教练的指导，你会开始更广泛地思考你自己、你的职业、你的公司和你的生活。你的教练会促使你追求更大的梦想，并且帮你实现这些梦想。毫无疑问，你会发现自己处在一个更好的位置，也许比你想象的要好得多。
现在，你可能在想，我们是不是要引导你去做心理治疗。不！教练和治疗师是不同的，我们稍后会解释为什么。现在，请把教练想象成一种非常强大的方式，可以改变领导者的效率和他们所领导的人的生活。在达到新的职业高度之前，人们通常不会过多考虑聘请教练的问题。因此，一些人对教练的工作原理和作用产生了误解。在这里，我们想要揭穿一些“教练神话”。
聘请教练是令人羞耻的事
40年前，教练可能被视为一种补救活动或软弱的标志，但这种情况已不再继续。如今，如果你有一位高管教练支持你的成长，那就是一种荣誉。如果说有什么需要注意的话，那就是你必须抵制诱惑，不要在办公室里炫耀你的教练，就像炫耀自己的优势一样。公司通常会为最有影响力和最有前途的领导者聘请顶级高管教练。这并不意味着你的教练不会探索你的弱点并让你承担责任。但是，有一个教练帮助你成长应该是你引以为傲的事情。只是，你要尽量谦虚一点。
聘请教练意味着你有毛病
每个人都有缺点，这没什么丢人的。对领导者来说，过去人们所期望的无所不知的表象，现在看来只是一个可笑的命题。今天的领导者知道，人们期望他们学会做人。当下属看到他们的老板与教练一起加强积极倾听的技能、应用新的设计思维模式或应对他们的挫折时，他们认为这是对他们的尊重和真正关心他们福祉的表现。
最有效的教练能促使你成长。你不只是想消除那些因你的处境而造成的晋升障碍。当你告诉自己“如果我能到达这个位置，那就足够了”时，你想要消除你对自己潜力设置的障碍。你的教练会鼓励你拓展自己的发展潜力。
聘请教练是为了治愈你
聘请教练更像是采用物理疗法，而不是手术疗法。你要定期接受教练指导，就像定期去看物理治疗师一样。在教练课程中，你们一起努力增强力量和扩大活动范围。然后你回家自己做练习，一遍又一遍地做，不管花多长时间都要做下去。物理治疗师无法治愈你，你必须治愈你自己。物理治疗师会告诉你怎么做，并让你对自己负责。教练也是如此。
不过，这并不是一个完美的类比。物理治疗和教练都能治疗疼痛和增强力量，没错。但教练帮助“治疗”的挑战远没有那么明确。比如，你在工作中受挫，你觉得自己有未开发的才能，你想贡献更多，但不知道怎么做。物理治疗师知道你哪根肌腱受伤了，也知道治疗方法。然而，你和你的教练必须探索你的痛点，深入挖掘，从而达到那种思路清晰的程度。
导师可以做教练的工作，而且是免费的
导师是很棒的。他们可以根据自己的经验为你提供建议和指导。我们总是建议在你的人生旅途中找到一两位实用型导师来帮助你。教练在人类行为和领导力方面知识渊博，而实用型导师在他们的领域拥有丰富的经验和知识。更常见的是，导师可以根据他们自己的生活经验为你提供有关职业方向的参考信息，也可以在你铺设自己的道路时为你打开大门。导师可能会提供建议，但最终需要引导和执行这些建议的是被指导者（学生）。学生与导师的关系通常是自愿的，建立在善意和相互尊重的基础上。也就是说，导师的工作通常是没有报酬的，而且在导师职责之外还会承担一些责任，所以，他们不太喜欢学生过于依赖他们的支持。在大多数情况下，导师的工作内容都是意料之中的。
教练的工作内容就不同了。教练专注于特定的目标或技能，从而提高个人在组织中的表现和领导能力。教练过程是一种来自双方的积极参与，可以帮助客户找到改变观点和建立新的心理模型的方法。许多教练都有专业证书，并接受过教练方法或技术方面的培训，他们会酌情运用这些方法或技术来帮助客户实现目标。经验丰富的高管教练曾经和许多高管一起共事，他们通常会根据自己丰富的教练经验而不是个人生活经验来指导客户成长和发展。是的，高管教练通常是由公司或个人聘请的，这意味着他们的工作就是支持客户。他们在客户需要的时候发挥作用，他们唯一的目标就是帮助客户成功。
找教练就像看心理医生
值得注意的是，高管教练和心理治疗之间可能有一些重叠，因为这两个领域都可以结合对方的元素，让教练（或治疗师）更有效地支持客户（或患者）。两者的主要区别在于背景、重点和目标不同。换句话说，两者的相似之处很少，不同之处却很多。
教练指导主要关注的是领导者如何在企业环境中提高他们的领导绩效、完成职业发展和实现目标。心理治疗的目的更广泛，专注于解决心理健康问题、人际关系挑战或生活转变以提高幸福感。虽然高管教练的好处可以延伸到办公室之外，但主要还是专注且服务于领导者的职业生涯。我们一生中大部分时间都花在工作上，所以，找一位既能理解自己的个人挑战又有深厚的商业背景和敏锐头脑的教练，是很有意义的事。你的教练会经常会见你的团队和其他与你一起工作的人（称为你的利益相关者），而心理治疗师不会这样。教练活动需要让你所在的组织参与其中，而心理治疗通常对组织保密。
教练指导和心理治疗有着相似的蓝图。教练或心理治疗师都承诺绝对保密。作为回报，客户或患者也承诺绝对坦诚。教练指导和心理治疗帮助我们解决了如何实现我们的目标，并为我们生活中的事件赋予意义。但心理治疗更深入挖掘心理动机，可能包括创伤因素，还帮助患者探索他们的感受，理解他们为什么要这么做。教练指导也帮助领导者变得有自知之明，但往往更关心快速、务实、可衡量的变化，甚至具体到领导者在组织中的角色表现。
值得注意的是，包括心理学家、精神病学家、临床社会工作者和咨询师在内的心理治疗师都是持有执照的心理健康专业人员，他们在各种治疗模式方面完成了广泛的教育和培训。教练指导不是心理咨询或心理治疗的替代品，尤其是在你被诊断出存在心理健康问题的情况下，教练不可取代心理治疗师。如果你不确定自己是适合请教练还是适合看心理治疗师，请咨询一下医学专家。
你的教练应该经历过你的处境
这是一个非常普遍的误解，我们理解其中的原因。寻找一个经验尽可能接近我们的教练以确保教练会说我们特定的职业语言是一种非常自然的本能。但是，除非你的主要目标是获得一个商业问题上的思想伙伴，一个可以提供主题领域意见的顾问，或者一个分享业内八卦的闲聊伙伴，否则聘用一个曾经做过你所做的事情的人真的没有任何优势。更不用说，由于社会、技术和经济条件的快速变化，一个人以前的经验很快就会过时。大多数的教练都需要懂得去识别弱点、改变行为和重新设想目标，而这些都没有重叠的、特定的行业先决条件。与此同时，拥有各种商业经验的教练可以让你接触到你可能不熟悉的角色和行业的最佳实践。
所有的教练都是优秀的
我们希望绝大多数教练都有很高的道德标准，并真正以“优秀”为核心。但是，所有的教练都擅长他们的工作吗？这是一个完全不同的问题。
像许多类似的行业一样，教练的经验水平各不相同，从初学者到拥有数十年经验的超级精英教练应有尽有。在每个经验水平上，教练的素质水平都有一定程度的差异：有优秀的教练，也有伟大的教练；有天生的天才，也有拼命工作的凡人；有“老实可靠的人”，也有自带明星效应的人；在这种情况下，我们必须考虑到（是的，我们也会说出来），还有一些差劲的教练。他们通常是干不长久的。
差劲的教练可能一开始会将自己伪装成一个优秀的教练。但是，只是刚开始的时候。教练指导是一种不达目的誓不罢休的服务。不仅领导者会很快意识到某个教练没有工具或不能提供培训来履行承诺，他们的组织也会看到这一点。在更具破坏性的情况下，一个差劲的教练可能会主动提供有害的建议，或者公开参与初步评估的利益相关者的信息，尽管我们希望这种情况很少发生。
我们必须强调教练的经验和教练质量之间的显著区别。新手教练是否应该为一家《财富》500强公司的首席执行官提供培训？当然不应该！这是否意味着对于刚开始职业生涯的领导者来说，新手教练并不是多好的教练呢？绝对不是！所有教练都有自己的起点。好教练是那些有能力成功并帮助客户成功的教练。
教练与领导者不匹配的搭档模式和教练质量之间也有明显的区别。教练与领导者相匹配是指教练和领导者相互深刻尊重和理解彼此的工作方式。教练和领导者不匹配并不意味着教练很差劲。
教练行业也不能幸免于过度饱和。由于行业过度饱和，我们需要淘汰那些缺乏技能、资格和经验的低质量教练，他们无法真正改变你和你的领导力。
需要注意的是，本书中讨论的教练指导所带来的好处是假设有一个高绩效的教练参与其中。在第二章中，我们将探讨找到高绩效教练的不同途径，并分享一些你可能想与潜在教练讨论的细节。
抛开误解不谈，教练指导是当今个人和职业转型强有力的工具之一。你的教练可以帮助你在事业和生活中取得伟大的成就。彼得·布雷格曼曾说：“当我指导人们时，我是在指导他们成为卓越的领导者和杰出的人。”
关于教练和领导力的关键概念
在本章中，我们分享了一些关于教练的基本理论和误解。这些基础知识可以帮助大家明白，请一个教练就是给你一个机会，让你获得无与伦比的成长。
● 确定自己属于哪种类型的可教练型领导者。 可教练型领导者的类型有很多。在开始接受教练指导之前，花些时间确定你是哪种类型的可教练型领导者，以及教练可以采用何种方式支持你。
● 看清自己的盲点。 可以说，领导者最常见的挑战是他们是否有能力了解自己对组织的影响，以及他人如何看待自己。教练可以帮助你收集有价值的反馈，并确定你需要发展的关键领域。
● 知道领导者需要的品质。 “被成功地教练”需要的品质和能力包括自知之明、谦逊、倾听的能力、对反馈的渴望、对行动的承诺和对责任的意愿等。
● 向体育教练寻求一个参考框架。 无论是体育运动还是领导力，优秀的员工都知道他们无法独自完成任务，并认识到可教练性是一个关键的竞争优势。与体育教练一样，高管教练会检查你内心深处的优点、动机和弱点以鼓励你取得最佳表现。
● 意识到自己的拐点。 教练活动通常与组织或个人的拐点相吻合。对教练感兴趣的领导者可能正准备承担新的职责，或者他所在的公司正在经历变革。个人危机也会触发领导者对教练的需求，比如，领导者感到疲惫、不知所措或不满的时候。
● 突破关于教练的常见误解。 有各种各样的“教练神话”是你应该马上扔掉的：聘请教练是令人羞耻的事；聘请教练意味着你有毛病；聘请教练是为了治愈你；找教练就像看心理医生；导师可以做教练的工作，而且是免费的；你的教练应该经历过你的处境；所有的教练都是优秀的。
● 了解高管教练的角色定位以及他们能为你做的事。 教练必须了解心理学和商业。他们与人打交道，重点是交付业务和个人成果。教练可能会让你的团队或其他关键利益相关者参与到这个过程中来。教练应该优先考虑你的兴趣和幸福感。你与教练的关系可能会成为你生活中最重要的一部分。
聘请高管教练是对你作为领导者的一项未来投资。你的教练会帮助你消除阻碍你实现潜能的障碍。