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18世纪下半叶，英国爆发了工业革命，工厂制度由此诞生，经过200多年的演变，以劳动分工、专业化协作为基础的企业管理理论与实践逐步发展成为涵盖众多学科分支和理论构成的知识体系。通常而言，管理学在形成之前可分成两个阶段：即早期的管理实践与管理思想阶段（出现人类集体劳动开始至18世纪）和管理理论产生的萌芽阶段（从18世纪至19世纪末）。管理学形成以后又可以划分为三个阶段：古典管理理论阶段（20世纪初至20世纪30年代，行为科学学派出现之前）、现代管理理论阶段（20世纪30年代至20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段）和当代管理理论阶段（20世纪80年代至今）。
自人类社会产生至18世纪，人类为谋求生存而进行着自觉、不自觉的管理活动与管理实践，涉猎范围广泛，那时的管理活动仅凭借自身经验，并未对经验进行科学和抽象的总结概括，也未形成科学的管理理论。早期一些著名的管理实践和管理思想理论散见于埃及、中国、希腊、罗马和意大利等国的史籍资料和宗教类文献之中。
18～19世纪的工业革命促使以机器为主的现代意义上的工厂产生，工厂及公司的管理问题越来越多，逐渐引起社会各界人士的关注，并对此开展了大胆的理论探讨，管理学相关理论开始萌芽。此时期，代表人物主要有亚当·斯密（Adam Smith，1723—1790）、大卫·李嘉图（David Ricardo，1772—1823）等。英国资产阶级古典政治经济学派创始人亚当·斯密著有《国富论》一书，他发现分工可以使劳动者从事某种专项操作，便于提高技术熟练程度，有利于推动生产工具的改革和技术进步，还可以减少工种的变换，有利于节约劳动时间，从而提出分工理论。大卫·李嘉图（David Ricardo）是英国资产阶级金融家，古典政治经济学的杰出代表者和完成者，1817年他撰写的《政治经济学及赋税原理》一书出版，在资产阶级经济学界产生了非常深远的影响。
古典管理理论阶段是管理理论最初形成阶段，此阶段的管理理论侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题，但是较少关注和考虑人的心理因素。此时期，美国、法国、德国的管理界分别活跃着具有奠基人地位的管理大师，例如，科学管理之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）、管理理论之父法约尔（Henri Fayol，1841—1925），以及组织理论之父马克斯·韦伯（Max Weber，1864—1920）。古典管理学派的管理理论为人类思想史上管理理论的形成奠定了良好基础（图2-1）。
图2-1 古典管理理论的构成
被誉为西方管理界“科学管理之父”的是美国著名管理学家、经济学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915），其在代表作《科学管理原理》中指出：“人们可以看和感觉到物质方面的直接浪费，但是却看不到也摸不着由于人们不熟练、低效率或是指挥不当而造成的浪费，所有不注意效率的行为的日常活动皆会使整个国家的资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。”泰勒科学管理的根本目的在于谋求最高效率。组织最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而促进扩大再生产的发展。
泰勒的科学管理理论最具代表性的观点即制造业的成本会计与控制，其将成本作为计划和控制管理环节中一个不可或缺的重要组成部分，为那些仍存在高成本、高能耗、低质量、低效率的企业管理改革提供了理论借鉴。泰勒认为科学管理的实质是劳资双方一次完全的思想革命，科学管理的根本目的在于谋求最高的工作效率，中心问题是如何提高劳动生产率，手段是科学的管理方法。为此，泰勒提出了一些具体的管理思想。
1.工作定额 组织应教授员工科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工作效率。研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准时间，以此制订出合理的劳动时间定额。
2.挑选合适的头等工人 泰勒指出，健全的人事管理原则是尽量使工人的能力与工作相适应，企业管理者的责任在于为雇员找到最合适的工作岗位，并通过培训促使其成为第一流的工人，从而激励工人发挥最大潜能努力工作。任何一项工作都必须要挑选出“第一流的工人”，即头等工人。工作中依据作业原理与时间原理优化第一流工人的生产动作，使其劳动达到最高的工作效率。
3.标准化原理 制订科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，对作业环境进行标准化，并用文件形式固定下来。
4.差别计件工资制 差别计件工资制度是一种具有激励性的计件工资报酬制度。对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资率计件支付工资，对没有完成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
5.劳资双方的密切合作 泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、组织和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，若没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。
6.建立专门计划层 泰勒认为：“在老体制下，所有工作程序都是由工人凭其个人或师傅的经验去干，工作效率主要由工人自己决定。”这并不是工作的最高效率，必须用科学的方法来改变。要确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来制订工作的相关标准。因此，泰勒把计划的职能与执行的职能分开，改变了以往管理者仅凭经验工作的方法，以科学的工作方法取而代之，即找出标准，制订标准，然后按标准办事。
7.例外原则 例外原则指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外事项和重要事项的决策权与控制权。例外原则至今仍是管理实践中极为重要的原则之一。
科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用，企业要提高工作效率必然要使用科学化、标准化的管理方法或手段代替经验管理。泰勒的科学管理理论是适应时代发展所产生的重要理论，它继承和发扬了前代如亚当·斯密的思想，采用现代的非人格化管理方式改变了几千年来依靠经验管理的人格化管理方法，客观上促进了管理理论发展，成为管理学上一座重要的里程碑。
泰勒科学管理思想的广泛应用，大大提高了工人的劳动生产力，促使工人的生活条件得到了改善，刺激工人产生了向更高层次发展的需求，进而催生了“霍桑实验”，催生了行为科学理论的产生，推动了资本主义经济的发展。可见，以泰勒为代表的科学管理思想对推动当时的政治、经济和社会发展发挥着举足轻重的作用。
古典管理理论的主要代表人亨利·法约尔（Henri Fayol，1841—1925），法国人，管理实践家、管理学家、地质学家、国务活动家，被后人尊称为“管理理论之父”，被视为管理过程学派的创始人。法约尔认为，组织与管理的概念密切相关，管理目的就是形成健全的组织、维持组织、促进组织发挥功能。法约尔的一般管理理论是论述组织有效形成和维持的相关理论。法约尔对管理的贡献主要体现在他对管理职能的划分与管理原则的归纳。法约尔提出了管理活动的五种要素，即管理的五种职能，这五要素恰好形成一个完整的管理过程。
1.计划 计划即预测未来，并制订行动计划。预测未来是对预期事物发展状况的客观估计，以及为未来做准备，制订行动计划需要明确行动路线、流程阶段、使用手段和预期目标。
通常而言，良好的计划应具备以下特征：①统一性，即每一单项活动的专门计划或每一部门的专门计划，要与全面计划互相联系、结为一体。②连续性，即短期计划和长期计划相互配合，前后计划相互衔接，使计划具有持续不断的指导作用。③灵活性，指计划必须能根据环境的变化做出适应调整。④精确性，即计划应该在影响企业的未知因素所能允许的范围内力求准确。
2.组织 即企业在物质资源和人力资源方面的结构设计和确立。管理的任务在于建立起一种组织，使其能够以最有效的方式从事基本的生产活动。良好的组织结构能使企业的计划得以顺利制订和实施。
3.指挥 即企业应通过指挥的规划和安排，充分促使企业人员发挥最大潜能，做出最大贡献。
4.协调 即促使企业人员团结一致，让企业中的所有活动与努力都得到统一与和谐。企业的协调应做到尽量使每个部门的工作与其他部门步调一致，各个部门内部的各分部及所属单位对自己应承担的任务和相互之间应提供的协调都应有明确了解，以及考虑所制订的计划因现状的改变而需做出的调整预案。
5.控制 即检验企业中发生或执行的事务是否与所拟订的计划、发出的指示和确定的原则相符合，目的是发现错误、改正错误和防止重犯错误。为了实现对组织内部全体活动的有效控制，管理部门应迅速及时地发挥控制的作用，并实施恰当的奖惩。
知识拓展
法约尔主张从业务部门分离出来一个独立、公正的检验部门，他凭借自身的管理经验，总结了14条管理原则。
1.劳动分工 指劳动专业化，这种劳动分工不只限于技术工作，也适用于管理工作。劳动分工的目的是提高效率。
2.权力与责任 权力是指挥和要求别人服从的权利和力量。责任和权力互为因果关系，凡有权力行使的地方，也就应有责任。
3.纪律 纪律是以企业同其下属人员之间的协定为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表示。纪律的基础是尊重而不是恐惧。决定纪律的形式就是协定，由于协定方式的多样，纪律也可以有不同的表现方式。
4.统一指挥 对于任何一种工作来说，一名下属人员应接受一名领导人的命令，即“统一指挥”原则。若两位领导人同时对一个人或一件事行使权力，必然会产生混乱，所以一定要撤销其中一个领导人，停止双重领导才能使企业兴旺。
5.统一领导 企业对于力求达到同一目的的全部活动，仅能有一个领导和一项计划。该原则要求在某个计划中从事同一类活动的组织成员拥有相同的目标。
6.个人利益服从整体利益 这一管理原则要求管理人员保证，在企业组织中，企业的总目标永远享有至高无上的地位。
7.人员的报酬 报酬是为企业组织所掌握的一个重要动机诱导因素，人员的报酬应该拥有合理的价格，企业应尽量使报酬能满足企业中所有人（雇主和雇员）的需求，完善的报酬制度能够使职工更有价值感，激发员工热情。
8.集权 集权和分权在任何企业组织中都是一个程度问题。企业组织所面临的 环境、具备的条件、企业人员的素质，决定了集权与分权的最佳程度。
9.等级制度 即企业最高的领导至最基层的上下级系列。它显示出权力执行的路线和信息传递的渠道，尤其在大企业中或政府机关中，等级制度对于保证统一指挥必不可少。
10.秩序 物品的秩序能使物品的损失和时间的浪费减小到最低程度，秩序意味着每个人或每件事物都应有一个恰当的位置。尤其应注意必须按照事物内在的联系选择恰当的位置。社会组织的秩序使每个人都在能够发挥出自己最大能力的岗位上任职。
11.公平 公平是由善意和公道产生的，是处理企业同雇员之间关系的一条原则。
12.人员的稳定 指有秩序地安排人员并补充人力资源。培养一个出色的管理人员，需要付出一定的时间和代价。成功的企业通常会尽量保持管理人员的稳定。
13.首创精神 对于企业组织来说，其成员的首创精神是一种力量的源泉，这就要求企业的所有人员应以某种方式显示其首创精神。
14.团结精神 企业巨大力量的源泉即要努力在内部建立和谐团结的气氛，企业组织要求管理人员应协调企业内部的各种力量，激发起企业人员的工作热情，发挥每个人的才能，营造团结和谐的环境氛围。
资料来源：周三多，陈传明.管理学原理［M］.南京：南京大学出版社，2011.
上述管理要素和管理原则构成了法约尔一般管理理论的主要理论观点。由于时代的局限，法约尔在论述组织和管理中，仅考虑了组织的内在因素，并未考虑组织同它周围环境的关系，有一定的不足之处。总体而言，法约尔的经营管理思想、管理原则和管理要素等理论观点，对随后西方管理理论的产生有深远影响。
德国著名社会学家、哲学家马克斯·韦伯（Max Weber，1864—1920）被称为“组织理论之父”，他与泰勒、法约尔处在同一历史时期，对西方古典管理理论的确立做出了杰出贡献。马克斯·韦伯（Max Weber）于20世纪初提出了官僚制理论韦伯管理理论（又称行政组织理论、科层组织论、官僚模式理论）。该理论是指通过公职或职位来管理，而不是通过个人或世袭地位来管理的一种管理理论。
韦伯是现代社会学的奠基人之一，他与卡尔·马克思（Karl Heinrich Marx）、埃米尔·杜尔凯姆（Émile Durkheim）并称为社会学的三大奠基人。韦伯在组织管理方面提出的相关行政组织的观点对社会学和政治学有着深远影响。首先，他考察了组织具体的行政管理；其次，他广泛分析了社会、经济和政治结构；最后，他深入研究了工业化对组织结构的影响，并在此基础上提出了理想的行政组织体系理论。该理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。韦伯的组织管理理论作为泰勒科学管理理论和法约尔经营管理理论的一种补充，对后世的管理学家，尤其是组织理论学家产生了重要影响，因而，韦伯在管理思想发展史上被人们称为“组织理论之父”。
韦伯的行政组织理论主要有以下观点。
1.明确分工 韦伯的行政组织理论主张应该明确规定企业中每位成员的权力与责任，并让此类权力和责任合法化。
2.权利体系 组织中应按照不同的人员职务、职级及权力等级安排明确职责范围，形成一个自上而下的等级严密的指挥系统，使每个职务均有对应的、明确的职权范围。
3.规范录用 人员的任用完全根据职务要求，通过正式的考评和教育、训练来实现。每个职位上的人员必须称职，同时，不能随意免职。
4.管理职业化 管理人员有固定的薪金和明文规定的晋升制度，是一种职业管理人员，而不是组织的所有者。
5.公私有别 管理人员在组织中的职务活动应当与私人事务区分开，公私事务之间应有明确的界限。管理人员没有组织财产的所有权，并且不能滥用职权。
6.遵守规则和纪律 组织中包括管理人员在内的所有成员必须严格遵守组织的规则和纪律，以确保统一性。
韦伯明确了理想的行政组织建立制度化的发展路径。韦伯认为，人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力（传统惯例或世袭得来）、超凡权力（来源于别人的崇拜与追随）、法定权力（理性——法律规定的权力）。其中，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础。
韦伯在行政组织体系的法定权力基础上勾画出理想的官僚组织模式的特征，即组织应依据一套完整的法规制度组织和规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。组织的结构是层级间控制的体系，应该按照地位的高低规定成员间的命令与服从关系，成员之间的关系只有对事的关系而无对人的关系，每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。同时，还应对成员进行合理分工，明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率，并且还应按职位支付薪金，建立奖励与升迁制度，使成员安心工作，培养事业心。韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织才是高度理性化并能顺利实现组织预期目标的理想行政组织。
现代管理理论阶段主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段，行为科学学派阶段主要研究个体行为、团体行为与组织行为，重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。行为科学的主要成果有梅奥（George Elton Mayo，1880—1949）的人际关系理论、马斯洛（Abraham H.Maslow，1908—1970）的需求层次理论、赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论、麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor，1906—1960）的“X理论和Y理论”等。
20世纪40～80年代，除行为科学学派得到长足发展以外，许多管理学者从各自角度发表了自己对管理学的见解。其中，代表学派有管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派和权变理论学派等。这些管理学派研究方法众多，管理理论不统一，各学派均有其代表人物，并建立了自己的管理学理论、概念与方法，孔茨（Harold Koontz，1908—1984）称其为“管理理论丛林”（图2-2）。
图2-2 现代管理理论的构成
1.概念 行为科学理论具体研究人的行为产生、发展和相互转化的规律，以便预测和控制人的行为，是一种综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论方法探讨人的行为的交叉学科。目前，行为科学已在管理实践中得到广泛应用，并取得了明显的成效。行为科学成功改变了管理者的思想观念和行为方式，它把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对“人的行为”研究，由原来的专制型管理向民主型管理过渡。
2.主要的理论观点
（1）把人的因素作为管理的首要因素，强调以人为中心的管理，重视职工多种需要的满足。
（2）综合利用多学科的成果，采用定性和定量相结合的方法探讨人的行为之间的因果关系及改进行为策略。
（3）重视组织的整体性和整体发展，把正式组织和非正式组织、管理者和被管理者视为一个整体来把握。
（4）重视组织内部的信息流通和反馈，用沟通代替指挥监督，注重参与式管理和职工的自我管理。
（5）重视内部管理，忽视市场需求、社会状况、科技发展、经济变化、工会组织等外部因素的影响。
（6）强调人的感情和社会因素，弱化正式组织的职能及理性和经济因素在管理中的作用。
3.行为科学对企业管理的影响 行为科学主张从社会学、心理学的角度来研究企业管理，强调企业管理中人这一因素的重要性，非常重视人在生产中的作用，激发人的创造性。行为科学理论认为行为是人的思想、感情、欲望在行动上的表现，管理的作用就在于使人们因措施的刺激而产生一种行为动机，因此，行为科学也较为重视社会环境和人与人之间的相互关系对劳动效率的影响。
马斯洛的需求层次理论是行为科学学派较有代表性的理论，马斯洛将人的需要分为生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要五个层级。他认为，通过企业管理可通过满足人的不同需要从而激励员工发挥作用。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923—2000）提出的双因素理论（激励因素和保健因素，1959年），对需求层次理论做了补充，他划分了激励因素和保健因素的界限，为企业管理的激励工作指明了方向。
知识拓展
行为科学管理理论始于20世纪20年代中期至30年代初期梅奥的霍桑实验。1924年，梅奥和哈佛大学的同事应邀参加了美国国家科学院全国科学委员会赞助的霍桑实验，目的是弄清照明的质量对生产效率的影响，霍桑实验在西方电气公司所属的霍桑工厂进行，该项研究的结果表明，工人的工作动机与行为并非仅为金钱收入等物质利益所驱使，工人不是“经济人”而是“社会人”，有社会性的需要，梅奥对霍桑实验进行了总结，建立了人际关系理论。《工业文明中人的问题》一书中指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法，并提出如下见解：
1.以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2.以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3.以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。
4.以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5.以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员仅凭自己个人的复杂性与喜好进行工作。而“霍桑实验”证明，管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
1.概念 系统管理理论是由弗里蒙特·卡斯特（Fremont E.Kast）、罗森茨韦克（James E.Rosenzweig）和约翰逊（R.A Johnson）等美国管理学家在一般系统论之基础上建立的，运用系统论、信息论、控制论原理将管理视为一个系统以实现管理优化的理论。系统管理理论是20世纪70年代的产物，西方称之为最新管理理论，主要应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，重视对组织结构和模式的分析，并建立起系统模型以便于分析。
系统管理理论最初表现为“两因素论”，即企业是由“人”和“物”两因素组成的系统，后来发展为“三因素论”，即管理系统由“人、物、环境”三因素构成，要进行全面系统分析，建立开放的管理系统。系统管理理论向社会提出了整体优化、合理组合、规划库存等管理新概念和新方法，因而，系统管理理论被认为是20世纪最伟大的成就之一，是人类认识史上的一次飞跃。
2.主要的理论观点 系统管理理论的核心是用系统方法分析管理系统，系统管理理论认为组织是一个由目标与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、组织结构分系统组成的社会技术系统。这四个分系统之间既相互独立，又相互作用，不可分割，从而构成了一个整体。这些系统还可以继续分为更小的子系统。
系统管理理论中，三种影响较大的管理思想有：
（1）切斯特·巴纳德（Chester I.Barnard）的管理思想，他认为任何组织都是一个系统，一个组织中，经理是关键人物，并且只有当其权利得到职工的接受时才是有效的，职工也需要积极参加组织活动。
（2）管理就是决策，强调决策的重要性。
（3）权变理论，要求决策者随机制宜地进行管理。
知识拓展
系统理论学派的重要代表人物是弗里蒙特·卡斯特（Fremont E.Kast）。弗里蒙特·卡斯特是美国系统管理理论的重要代表人物、著名的管理学家，主要著作有《系统理论与管理》（与约翰逊、詹姆斯·罗森茨韦克合著）、《组织与管理：系统与权变方法》（与詹姆斯·罗森茨韦克合著）等。
3.系统管理理论对企业管理的影响 系统管理理论认为企业是一个由许多子系统组成的、开放的社会技术系统。企业是社会这个大系统中的一个子系统，是由人、物资、机器和其他资源在一定目标下组成的一体化系统，企业的发展既会受到周围环境（顾客、竞争者、供货者、政府等）的影响，同时也会影响环境。在这些影响要素的相互关系中，人是主体，其他要素则是被动的客体，管理人员需力求保持各部分之间的动态平衡、相对稳定、一定的连续性，以便适应情况的变化，达到预期目标。同时，企业还是社会这个大系统中的一个子系统，企业预定目标的实现，不仅取决于内部条件，还取决于企业的外部条件，如资源、市场、社会技术水平、法律制度等，只有适应了外部条件，企业才能达到动态平衡。
运用系统观点来考察管理的基本职能，可以把企业看作一个投入-产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品（或服务），也能使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，进而提高组织的整体效率。
1.概念 权变管理理论（contingency theory）又称情境理论，是20世纪70年代在美国形成的一种主要探讨领导有效性的管理理论。权变管理理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。
权变管理理论的核心是研究组织的各子系统之间和各子系统内部的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的相互联系，以此来确定各种变数的关系类型和结构类型。权变管理理论强调在管理中要根据组织所处的内外部条件做出应对与改变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。权变管理理论代表人物有卢桑斯（Fred Luthans，1939—）、菲德勒（F.E.Fiedler，1922—）、豪斯（Robert J.House，1936—）等，卢桑斯在1976年出版了《管理导论：一种权变学》一书，成为系统论述权变管理的代表著作。
2.主要的理论观点 权变理论认为每个组织的内在要素和外在环境条件皆不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变、顺势而为，没有一成不变的、普适的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况进行充分了解，并提出适应环境的有效应变策略。权变理论强调管理中组织应根据所处的具体条件，采取较为合适的管理模式、方案或方法。
由于研究条件、观察视角及研究方法的不同，在现代管理理论中形成了多种彼此相互独立的管理理论。这些理论的核心目标都指向了如何使管理更为合理化，更好地提高企业业绩，从而促进了管理思想由“封闭系统”向“开放系统”转变，由“定性分析”向“定性、定量”分析转变，更将现代科学技术与方法引入管理决策中。
3.权变管理理论对企业管理的影响 权变理论认为根本没有所谓的最好办法去组织企业、领导团队或者制定决策。这种组织形式（领导风格、决策方式）依赖于组织内部或外部的约束（因素）。权变管理理论对企业管理的启示主要有以下几点。
（1）权变管理理论认为，企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
（2）组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
（3）管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
20世纪70年代，国际环境剧变，石油危机对国际环境产生了重要影响。此时的管理理论以战略管理为主，研究企业组织与环境关系，重点研究企业如何适应充满危机和动荡的环境的不断变化。迈克尔·波特（Michael E.Porter）所著的《竞争战略》把战略管理的理论推向了高峰，他认为通过对产业演进的说明和对各种基本产业环境的分析，可以得出不同的战略决策。20世纪80年代为企业再造时代，该理论的创始人是美国迈克尔·哈默（Michael Hammer）教授与詹姆斯·钱皮（James A.Champy）。他们认为，企业应以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式，进行所谓的“再造工程”。美国的企业从20世纪80年代起开始了大规模的企业重组革命，日本企业也于20世纪90年代起进行所谓第二次管理革命，在此期间，企业管理经历着前所未有的、类似脱胎换骨的变革。
20世纪80年代末以来，信息化和全球化浪潮迅速席卷全球，顾客个性化与多元化的消费需求逐渐凸显，企业必须不断地调整和适应，才能更精准地满足消费者的需求，在全球市场上赢得顾客的信任，才有生存和发展的可能。这一时代，管理理论研究主要针对学习型组织而展开。彼得·圣吉（Peter M.Senge）在所著的《第五项修炼》中更是明确指出企业唯一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿景和获取竞争优势的组织蓝图。
世界在发展，时代在变迁，知识在更新，企业没有一劳永逸的成功管理模式，更不会有可以解决企业所有问题的企业管理理论。企业管理理论是来源于实践、应用于实践并在运用中需要不断修正的一种理论。目前，随着网络信息技术的普及，全球采购、全球制造资源的集成已经成为现实，企业之间的竞争已经更多地表现为企业网络之间的竞争、供应链之间的竞争。随着虚拟组织的出现，企业管理理论的发展过程、企业的边界及组织结构将发生根本性的变化；随着知识经济时代的到来，企业原有传统的法人治理结构也将会随之产生改变。这预示着企业管理正在经历着一场持久而深刻的变革。
党的二十大精神对企业管理理论的发展有着积极的推动作用，其在领导力、战略规划、适应性与灵活性、风险管理和社会责任等方面明确了具体要求，如今的企业管理思想理论应融入党的二十大精神，不断追求持续改进，以适应市场变化和提升竞争力，为实现中国特色社会主义现代化国家的建设贡献力量。