序一

培训的力量

2008年4月，25岁的我工科硕士毕业，由于各种机缘，我选择进入培训行业，开始了16年的求索。初入培训行业，我是开心的，因为可以旁听很多外部和内部组织的课，在课堂上还可以听到各个业务经营单元大佬们的观点。及至熟悉培训项目的运营流程后，我开始独立负责员工的培训项目。不久这份工作开始让我痛苦不堪，以致陷入极大的精神内耗，因为我没有明白一件事：“培训的价值到底是什么？培训应该怎么做？”一年多的时间里，每天上班下班的路途中我都在扪心自问：“培训有什么意义，我的价值到底是什么？”2011—2012年，公司领导带我和同事们参加培训专业的公开课，其中学习路径图方法论的观点让我醍醐灌顶，也指引我这么多年一直坚守在培训领域。

“培训的价值到底是什么？”这是每一个有理想的培训人避不开的问题。是培训了200位新员工，还是组织了一次成功的中层储备干部培训项目，抑或是开发了100门课程、培养了300名讲师和带教教练？是学员满意度次次都在95分以上，还是学员考试都能得90分，抑或是公司高层在年度总结会议的时候说“今年的培训做得不错”？我认为这些都不是培训的价值，充其量是做了那么一点儿小事情。那么，培训的价值到底是什么？

教育心理学家加涅在他《教学设计原理》一书的开篇就问道：“没有教学，学习也会发生吗？”紧接着他回答：“当然会。”因为学习是一个自然的过程，而教学的目的是帮助人们学习、促进人们有目的地学习。作为职业教育的生发之地，企业培训部门的价值也正是源于这个根本的道理：企业培训的价值在于帮助员工有目的地学习，进而加速员工成长。学习路径图方法论的观点也是如此：“培训的价值就是缩短员工的成长周期。”

那怎么帮助员工有目的地学习及缩短员工的成长周期呢？或者这么说，假使我们现在所有的培训都是在帮助员工有目的地学习及缩短员工的成长周期，你怎么验证和证明呢？面对来自公司高层和业务部门用不屑的口气说着绝无半点儿错误的话，诸如“啊，培训是有点儿用的”，该怎么回应？或者当我们想开展某个培训项目时，怎么解决业务部门爱搭不理的态度呢？特别是，随着我国产业结构的升级和对规模化、持续化的知识型、技术型人才的渴求，作为职业教育领域中的一员，我们怎么担负起历史发展进程交到我们手中的重任呢？这些正是笔者写这本书的初衷和宗旨。

当代教育心理学家梅耶（Richard E.Mayer）把评估作为应用学习科学的三个基本要素之一。布卢姆等编制的《教育目标分类学》的主旨是把分类学作为一种促进测验工作者、教育研究者和课程编制者之间交流观点的方法。被誉为现代管理学之父的彼得·德鲁克说：“无法测度，就无法管理。”这些都说明了培训效果评估在培训工作中的重要性。因此，本书的目的并不是让培训管理员们定量地自证贡献，而是期望能通过培训效果评估的专业性来促进企业培训的专业性和提高员工学习的有效性，借此展示出培训对企业人才培养应有的力量。

本书在第一章中以澄清评估、培训评估、培训效果评估三者的概念及三者之间的关系为引子，以人类的四种根能力及知识的四种类型及其认识过程为基石，说明培训效果评估的三个测量纬度：员工的技能胜任程度、绩效与技能的关系、员工技能胜任的加速度。并在第二章至第七章中通过六个步骤开展培训效果评估，分别是：制作员工技能的测量工具（第二章）、选择员工样本（第三章）、收集和预处理数据（第四章）、描述和估计员工技能的特征（第五章）、检验员工技能提升的显著性（第六章）、建立绩效与技能的关系模型（第七章）。

培训效果评估是哲学、教育学、数学学科在培训领域的交叉应用，本书第一、二章以知识论和认识论、教育测量学为理论基础，第三、四、五、六、七章以统计学、概率论、数理统计为理论基础。笔者在16年培训实战、13年学习路径图构建和培训效果评估的实践基础上，引用学科的基础理论，并力求把基础理论描述得浅显易懂和易用。

哲学家罗素在他的《幸福之路》中说：“一个人应该能获得幸福，唯一的条件是，他的热情与兴味向外而非向内发展。”值得庆幸的是，我们培训工作者所做的工作，正是这样一件“向外而非向内”的事，人生漫长而又短暂，愿每一位培训人都能早日从“培育他人，成就自己”中找到幸福。

然后，对本书做一点儿自我推荐。我认为，这是一本值得每位培训管理员人手2本的书，案头放一本，时常翻阅，朋友送一本，相互论证。做如此毫不害臊的自吹自擂，绝不仅仅是为了推广本书的思想，笔者还有一个愿望：以此书抛砖引玉，齐大家之努力，共同推进培训效果评估及培训工作的进步。

因为笔者资质有限，时间急迫，本书尚存在举证不全、考证不严的情况，请大家一起纠错，一起讨论。

最后，感谢恩师朱春雷先生的率先垂范和谆谆教诲，朱老师让我学到了十年磨一剑的坚韧、敢于质疑的勇气及能在实践中不断钻研和验证的方法；感谢朋友们的支持，与志同道合的人一起走过漫漫人生路，是一件很幸福的事；感谢家人在我成长过程中的包容。

肖海燕
2024年2月于杭州