运用国学思维，拣选供应链人才

2021年三等奖 张玮

苏州锦富技术股份有限公司

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或许，我们都面试过，或被面试过，要在短时间内，可能10分钟，也可能1小时，快速识人，快速决定是否录用，是否进入这家公司，其实，这个成本对双方都是很高的。它不是相面，不是算命，而是决定一个人的职业人生，决定一个公司的业务发展。

人力资源专家们开发了很多结构化的面试题目，应聘者们学习了很多人力资源专家们开发的“应对面试技巧”。应对面试，双方都是“专业”的。

本案例应用国学理论，从另一个角度，告诉我们如何迅速“察人识相”，用对人，拓展我们面试的思路。或许，我们也可以用这种方法，面试供应商，面试老板。

宫迅伟

一、案例背景

两年前，受国有股东的委派，我去一家刚并购的企业集团做执行董事，并兼任供应链副总裁。集团有十多家子公司，但当时面临着“双零”的状态，即自己在供应链管理方面的经验几乎为零，集团供应链的专业组织架构和专业管理人员几乎为零。招标由各子公司自己操作，采购和供应商的管理较为混乱，裁判员和运动员职责不分，供应链的违规现象时有发生。

摆在我面前的主要问题是如何在一个月内建立起契合的团队，即如何找出最适合供应链管理岗位的人选。因此如何通过面试，有效拣选采购经理及招标经理等管理人才便成为考验我的第一道关口。

二、方法工具

根据以前在其他企业集团分管过人力资源并做过企业总经理的经验，我对如何拣选供应链管理人才进行了研究。结合国学在识人、用人方面的思想，我总结出自己的一套选人工具，即10/50原则。也就是在1小时的面试时间内，用10分钟去观人，用50分钟去“画像”。10分钟的观人可以借鉴国学的优秀思想和工具；后50分钟的画像，根据不同维度的供应链管理人才，设计精准提问和深度追问，来给面试者画像，如图1所示。

参照国学观人、识人的思想体系，结合“德锐咨询”的选人体系，我们采用如下流程，如图2所示。

（一）观人识人的思想与工具

谈到观人、识人，国学大师们各有其独到的见地。孔子曰：“视其所以，观其所由，察其所安。”孟子曰：“观其眸而知其善恶。”而有关识人、用人的系统性著作当属曾国藩的《冰鉴》。这篇巨著反映出曾国藩体察入微、洞悉人心的心法要诀。最为经典的就是其识人的40字箴言：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在语言中。”

曾国藩认为：“神”和“骨”就像两扇大门，是观人的第一要诀。语云：“脱谷为糠，其髓思存。”意思是就像大米一样，脱了外壳，精髓仍在。人之神犹如稻谷的精华，人之骨犹如支撑山体的岩石。面试中运用这一工具，具有事半功倍的效果。

识人先要观人，就像中医的“望、闻、问、切”一样，无论是《易经》还是上述几位国学大师，都对观人有着极其深刻的论述。尽管通过案例简短的说明很难真正体现出国学在观人、识人方面的思想体系，但本案例旨在由点及面，应用曾国藩在《冰鉴》中阐述的主要思想和工具做一个探索。

观人案例分析：在拣选供应链采购经理的过程中，我注重用《冰鉴》的识人观去指导面试。我先后面试了十多个人，多数面试者并没有和我形成心灵上的共振。一天，一位面试者走了进来。他看上去三十多岁，皮肤黝黑、身板笔挺，双目炯炯有神、鼻梁高耸。他的自我介绍简洁而又沉稳：“我叫靳东楠，也可以叫我Jason，从事供应链工作13年了……”那种风采和表现出来的气场一下子吸引了我。我问他：“你在年少时是不是吃过一些苦，你是否很独立？”他说：“您怎么看出来的？我18到24岁的时候的确很独立，不要家里一分钱，最苦的时候同时打3份工，经常打工到半夜，还要赶回学校去完成作业。”他还讲述了年少时父亲曾患尿毒症，母亲领着他为父亲四处求医的经历。这时我想起了一句话，“艰难困苦，玉汝于成”，这也是人才历练的过程，后来他成为一名优秀的学生党员。

小结：《冰鉴》博大精深，内容繁多，由于篇幅所限，在此仅用眼等几个要素举例进行说明。当然在观人的过程中最重要的是应用“神与骨”的观人思想去给面试者一个初步的评判，在前10分钟可能就已经确定了面试者的去留。如果初步评估可以，则按流程完成后50分钟画像；若不然，则以5分钟的礼貌性交流结束面试。

（二）50分钟给面试者画像

给面试者画像，分为两个部分。这里借用冰山理论进行画像的模拟，分为冰山上、下两个部分。冰山上是表象，即知识、学历、技能、执业资格等，这一部分决定了面试者能做什么；而冰山下是指能力、价值观、特质、动机等要素，决定了面试者能解决什么样的问题。这里，面试者与企业的价值观是否吻合是考评的核心。曾国藩对人才考评时强调询事、考言，即设定工作中的难题去考察人才破题和谏言献策的实际能力。因此，冰山下的要素最为重要。实践证明：放宽冰山上，严守冰山下才是最好的选择。

精准画像工具一：借喻冰山理论，设计画像模型，如图3所示。

精准画像工具二：提出最佳问题，寻找最佳答案。

以下是针对采购经理和招标经理设定的精准提问模型，希望可以为大家提供一点帮助，如表1所示。

小结：行为提问问出“冰山下”，深度追问判断“冰山下”，性格测评佐证“冰山下”。通过统一面试标准给人才画像，既提高了面试效率，又提升了面试的精准度。根据对43人面试的总结，这套方法比胜任能力模型测评在效率上提高了大约41%，也搭建了中西文化相结合的供应链管理人才拣选体系。

三、应用效果

根据上述思想体系及工具，我先后面试了43人，从中拣选录用了采购经理和招标经理及团队员工。从2019年9月团队建立至今，从供应链所完成的业绩指标看，拣选的管理者及团队都是成功的，3年业绩对比如表2所示。

除团队业绩外，我用采购经理和招标经理工作中的实际案例来佐证观人和画像结果的正确性。

举例1：验证采购经理的资源落地能力、谈判能力、坚持原则、团队能力等

项目背景：某子公司业务需要购买100台CNC（计算机数字控制机床）设备，经过对6家供应商“寻比议”后，最终确定与A公司进行最终的独家议价，模式为以租代买，但对方初步提出了1260万元的预付款要求，谈判难度较大。

谈判目标：零预付。

前期准备：进行谈判对象的商务、技术、战略及其决策者分析。

（1）从对方战略布局、机台价格、市场反馈、核心参数、品质分析、成本分析等维度进行量化分析。

（2）A公司由于受新冠疫情影响，当年营业额较往年下降了20%以上。

（3）A公司华东市场布局较弱，拟开拓华东市场。

（4）通过资源关系，邀请A公司董事长到苏州亲自参与谈判。

谈判过程：

（1）谈判刚开始时，供应商反应强烈，但并未立即拒绝，而是进行内部商讨，15分钟后再谈判。在此期间，我方人员开始模拟谈判方向，制定3套方案：

1）我方坚持0预付。

2）A公司不同意我方方案，谈判进入僵局，我方可请A公司提出折中方案，据此方案进行谈判，我方掌握主动权。

3）同意我方方案，谈判顺利进行。

（2）讨论结束后，A公司不同意我方提出的0预付，提出预付减半，即630万元。我方依据预案，坚决不同意，但言辞平静，依据市场分析及心理战，与A公司进行拉锯战。

（3）最后对方坚持预付330万元，谈判陷入僵局。供应链经理主动出击，与董事长进行一对一聊天，聊人生、聊未来的华东市场，以心理战为加持，拉着对方走。

最终结果：A公司同意0预付，且每月租金下降10%。

结果分析：

（1）通过自身资源，邀请董事长到苏州，印证了资源广泛及资源落地的能力。

（2）通过一对一单聊及心理战，印证了谈判能力和掌握时空主动权的能力。

（3）通过谈判处于僵局时，想尽一切办法去完成事先计划，印证了品德和原则性。

（4）从国学角度讲，在谈判中成功运用了内楗术和忤合术，即切入对方心灵，但绝不一味迎合对方，做到了善于向背、精于忤合。

举例2：验证招标经理坚持原则、钻研务实、担当正派的实例

我集团某子公司老化检测设备由国际客户指定了某品牌，原设备单台报价126万元，已经经过子公司初审并上报。为了保证价格回归价值，招标经理对已到厂的样机进行了严苛的制造成本分析。首先是和工程师核对图纸，通过核对发现其报价尚在可行范围之内。那么图纸和实物有没有差距呢？为此，招标经理几次爬到样机的内部，逐一对部件型号和数量进行了核查，核查发现主要部件与清单数量的偏离值达到42%～257%，设备报价与完全成本平均偏离值近60%。根据对工、料、机的分析，精准测算出设备制造的完全成本和制造工艺。

招标经理据此和供应商进行了谈判，最终评估确认设备的销售价格约为79万元，每台设备为公司节省约47万元（见表3）。

该案例印证了3点：

（1）招标经理对子公司上报的采购价格不盲目信任，坚持现场多次复核，说明原则性强。

（2）多次爬到设备内部核查主要部件，说明钻研务实。

（3）根据核查结果进行谈判，每台设备比原报价降低37%，说明有担当、正派。

四、案例总结

1.经验推广

10/50原则中的观人和所谓的“相面”有着本质的区别。对于前10分钟的观人，一定要吃透国学观人的思想和精髓所在，研读《冰鉴》并结合国学大师们有关观人的核心要领，再结合现代人力资源的测评工具，在招聘工作中不断地累积经验和实践，才能完善“10/50”方法工具，如图4所示。

2.案例启发

10/50原则需要体系化，“观人”环节更需要在实践中不断地补充和改善。在应用之前需要对国学观人思想和实操要领进行系统培训，应用国学思想逐步把观人、精准提问、性格测评、后评估等固化到管理流程中。

3.结语

借鉴国学的优秀思想，结合现代人才测评工具，有效拣选供应链管理人才有了新的模式。国学博大精深，既是民族的，也是世界的！

中西结合，在实践中丰富和发展。探讨与创新之路永无止境，愿与大家共同登攀！

[点评1]

浅谈知人识人在供应商筛选阶段的应用

从业多年的采购人，都知道好的供应商是筛选出来的，而有什么样的老板，就有什么样的供应商。老板是一家公司的灵魂，老板的认知、言行、要求和性格决定了公司文化和未来发展方向。

首先是察相。《人物志》说观人五常。体态端正而结实者，坚贞安定，是信的根基；筋脉强劲而有精神者，勇敢，是义的前提；气色平和而畅达者，见微知著，是智慧的本源；气质清新而明朗者，必是礼仪之范；身材壮实而外表柔和者，宽广刚毅，是仁爱的本质表现。此五种特性称为五常。在同等条件下，优先选择具有以上五常特征的老板，会更有利于后续的合作顺利。

如果老板的胡子、头发等外观不太整洁，可以粗略判断他的精益生产管理水平不会很高；如果老板全程双手环抱且正襟危坐，可以大致判断他对合作是持封闭或不满的态度等。这些我们都可以在日常交流和谈判中进行归纳总结。

其次是察言。先让供应商老板或其负责人前来讲解和答疑，若供应商能言善辩，所述中肯简要，则管理不会太混乱；若供应商缺乏条理，答非所问，在后续合作中恐有沟通不顺畅的问题。

另在答疑时要设计好问题，表4是我们经常会采用的提问，供大家参考。

最后是观行。按供应商讲解时做的会议记录去供应商现场逐条核实供应商是否言行一致，观其诚信。当发现不符项或需要改善项，看供应商老板的反应。若老板情绪激动，或话语中有推卸责任之嫌，恐无担当；若老板跟员工沟通时，当着客户的面批评指责，则老板多半不尊重员工；若现场员工大都面带笑容，则显示公司团队氛围好，公司正处于积极向上的发展阶段。

知人识人是一个长期的过程，需要不断尝试和总结。以上仅供参考，祝愿大家都能找到最适合公司的供应商。

黄婧
东莞超盈纺织有限公司采购经理助理

[点评2]

德为道，才为术；以道驭术，方能驭万术

德主要指个人品德、职业道德，可引申到个人的价值观、做事动机等。才主要指个人的才能、能力。

下面分享一下个人参加中兴通讯全球采购经理面试的经历中体现的德与才的考察。

首先，HR在招聘前会发布招聘公告，当时是下午两点开始招聘，我提前一小时来到招聘现场，主动帮助布置会场，调试现场的音响等设备。因为自己从大三开始就在学校就业处值班，负责对接外部企业的招聘需求，协助进行会场的布置等，所以对招聘会场的各种设备比较熟悉。这给HR留下了主动、乐于助人的印象。

宣讲完成后，是无领导小组面试，五人一组，我充当组长的角色。当时我注意到了一个细节，组内有个同学比较内向，在讨论的过程中很少发表意见，最后在跟组内其他同学沟通后，我建议让他来代表我们组阐述观点。其间，HR注意到了这一点，这让我给他留下了团队合作意识强、有领导力的印象。

以上主要体现的是个人“德”的部分。

在复试中，我印象最深的是讲述在大学时参加的活动以及扮演的角色。我讲述了自己负责活动的前期宣传、场地确定、现场布置等，最终活动圆满完成。我在这个活动中充当组织者的角色，安排小组成员去做前期宣传，包括线上、线下，班级内；让负责学生会的干事去对接场地的租赁，让比较细心、有活动组织经验的成员负责现场的应急保障，包括插线板、投影、音响设备是否可以正常使用等。这个实际的案例给了面试官很不错的印象。

以上主要体现的是个人“才”的部分。

“德”是基础，如果给面试官留下一个过于自我、团队意识差的印象，即使再有“才”，大概率面试会失败。德才兼备，才能在面试的过程中获得HR的青睐。

以上分享的是对本案例提到的“冰山理论”（主要是冰山下部分）的个人感悟，希望对大家有所帮助。

黎洪丞
陕西鼓风机（集团）有限公司采购经理

[点评3]

基层下放，更能“观人”

用国学思维拣选人才，本案例给人指出了一条清晰可行之路，备受触动。用人先选人，选人先识人，识人先观人。

中国国学博大精深，作者灵活应用了曾国藩《冰鉴》中的识人观。同样可借鉴的有周文王的“六征观人法”：观诚、考言、视声、观色、观隐、揆德。2021年我司招聘供应部内勤专员就是在“观诚”环节疏忽不力，4个月后爆雷，失利收场，对部门工作造成不利影响。观人环节，多考察他外在的表现和内心的想法以观察他的诚实程度，审察他的细微言语以看他是否守信。诚信应是观人的首要点，其无，则其他皆无意义！

案例中作者重点介绍的冰山理论，尤其是“价值观”考核的重要性，我也深有同感。不认可企业文化，与企业价值观不同频的人，业务能力再强，也不是同路人。在这点考察上，我司传统做法是，不论高管、中层还是基层员工，一律“下放”再上岗。譬如供应部新招采购经理，面试考核通过后直接去仓储部报到，与仓储基层员工一样先做基础工作，两个月后仓储部对其考评，优秀者方可留用。在此过程中，新人通过从事基础工作能快速熟悉原辅料基础信息，利于后期采购工作的顺利切入。更重要的是，通过基层工作，考察新人主人翁意识、工作积极主动性、团队意识、大局观等。尤其是仓储部按计划对其安排较为苛刻的工作等，可以考察其价值观是否与公司吻合。实施下来整体效果还是很不错的，验证了前期识人的准确性。

李庆超
山东康泉控股集团有限公司供应部部长

[点评4]

供应链人才选拔靠“人感”

本案例从国学的角度分析重要岗位如采购经理、招标经理的人才画像，如首先要有正气，其次是事业心要强、有胆识、心胸宽广等，依据此类特征进行人才选拔，这其实就是冰山下的个人特质、价值观。这个观点我非常认同并且感同身受。通常在面试的时候，有些人虽然工作经验很丰富，但就可能因为其中某一点，比如表现比较懒散，或者表达欠逻辑性等，让我们犹豫。我们在面试的时候有种感觉，就像我们买衣服有手感，打球有球感一样，人才选拔也有“人感”。

我在过往招聘面试的时候也走过不少弯路，例如重点要求经验丰富，而忽视了底层的价值观、自驱力等，最终导致人才不能很好地融入团队。也有些工作经验没有那么丰富的，甚至是没什么工作经验的，但是冰山下的价值观、自驱力、学习能力都与团队的基因很相符，这种人才招聘进来，通过一到两年的培养，迅速成长为团队的骨干力量。企业有企业的价值观、文化与愿景，团队也有团队的价值观、文化与愿景，我们现在通过分析团队的基因，从而识别留用与团队基因相符合的人才，这样的人才才能在团队的土壤中茁壮成长。

什么样的人是优秀的，就像该案例作者所说的，先花10分钟去观察这个人；再花50分钟去深挖这个人的过往做事思路、解决问题的能力，以及这个人的底层驱动力；同时结合团队的基因，识别适合团队土壤的人才。用国学思维选拔人才，超出了常规的对一个人工作经历的考察，更多是看一个人底层的价值观、自驱力、原动力，这些是我们选拔人才特别需要关注的地方。作者的观点非常值得我们借鉴和学习。

王霞
上海柏楚电子科技股份有限公司采购总监

[点评5]

精准画像，做好选、育、用、留

本案例作者从“运用国学思维，拣选供应链人才”的角度，向广大读者阐述在面试阶段如何巧妙运用国学识人，闻其声观其颜，精准画像，拣选到合适的供应链管理人才。作者总结了10/50原则、冰山模型，面试效率提高40%以上，且最重要的是找对了人。

结合本案例的“选”，向大家分享我在“育”人方面的经历。

（1）教练式21天培养计划。在面试结束后，我评估人岗匹配度，根据新员工原有的供应链管理方面经验，在其到岗前，结合岗位说明书、岗位能力素质模型，设计了个人定制版的21天培养计划。在该计划中明确新员工需要熟悉本职岗位内的业务流程、了解跨部门间的业务流程，通过这些培训内容让其具备本职工作需要的核心技能。自己在接下来的21天中始终要保持“教练式”的培训，以观察者的角度发现并记录培训过程中新员工的细节表现，例如语言、行为、情绪变化等，进而做到因人培训。

（2）互动式双向反馈。培训过程不能只是单纯的“我讲你听”“我做你看”。当日培训完，我会让新员工围绕培训内容以文档方式输出当日收获、当日困惑，以及对我培训方式的建议，及时了解新员工的想法。通过这样的方式我和新员工一同完成了15000余字的培训复盘。

（3）灵活调整培训计划。培训过程中借助双向反馈发现岗位能力要求和个人能力的差异，灵活调整培训内容。例如，第8天培训内容原本设定2小时关于五金业务能力的解读，结果通过前10分钟的交流发现新员工自身对于五金掌握的深度足够满足业务需要，进而做出缩短该项内容培训时长的决定；第12天培训内容原设定2.5小时关于物流出运业务的讲解和实操，培训完，新员工反馈物流业务接触少，希望继续进行实操培训，于是及时制定新的物流实操培训，将原设计的下一阶段培训内容适当延后。实践证明，在受培人员提出需求的时候及时响应，有针对性地加以培训，效果往往最好。

赵明明
嘉兴市索贝进出口有限公司采购主管 cNyfsvcsGQMVhK9cGXsPucFfK+fKJQf+y4lfPBGBd/gNxN5ninr21xjDzars0bZ/