下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
战略落地也被称为战略执行，是战略得以发挥作用的关键。OKR作为一个管理工具，可以把管理者的战略思考转化为具体的目标和指标，调动员工的工作积极性，推动组织实现公开化、透明化发展。
如果企业上下的目标清晰、一致，且员工知道自己的工作能够为目标的实现做出何种贡献，员工就会更投入，希望为企业的发展和进步贡献更大力量，企业的整体生产力会有很大提升。
那么，如何才能保证企业上下的目标是清晰、一致的？答案是借助OKR。OKR可以指导员工专注于完成自己的工作，帮助他们明确工作的优先级，推动目标实现。
谷歌联合创始人拉里·佩奇就十分推崇OKR，并将谷歌的成就归功于OKR。他曾经公开表示，OKR帮助谷歌实现了很多倍的增长，也让谷歌的各项任务变得更容易完成。在实践中，OKR可以让谷歌的员工按部就班地工作。
OKR可以在整个组织范围内设定一个目标，并将这个目标转化为适合所有团队和部门的可衡量的目标。对于企业来说，这个目标就像北极星，可以为所有团队和部门指明发展方向，为员工的工作提供具体路径。
目标不应该太细，否则就会变成一个内容繁杂的待办事项清单。一个科学、合理的目标应该是与战略对齐的，例如，某企业的目标是“将业务拓展到全国范围”，这个目标就可以看作企业的战略总目标，而团队和部门的目标则是在此基础上制定出来的。
OKR是有逻辑的，逻辑的本质在于如何聚焦目标，即如何让员工知道企业想做什么。与目标配套的关键成果则阐明了员工应该怎样做才能实现目标、推动战略顺利落地。目标与战略是相辅相成的，管理者要明确目标，然后根据目标为团队和部门分配工作。这个过程就是让员工聚焦目标，使目标与战略对齐。
无论是哪种类型的企业，目标都不能脱离战略，关键成果也要围绕目标来设计。为此，管理者应该先梳理战略，从企业的角度出发制定目标，然后将战略中的假设转化为具体的因果关系链，并通过因果关系链绘制战略地图。接下来，管理者就应该把目标和关键成果分解到团队和部门，再由相关负责人将其分解给员工。
有些管理者认为，企业实施OKR后之所以没有获得更好的发展，是因为制定了不正确的目标。实际上，即使目标是正确的，但如果不够清晰、员工的想法不一致或者执行目标的方向有偏差，企业的发展也会受限。
因此，除了目标正确与否，管理者也要保证目标能将团队、部门、员工的工作路径清晰地展示出来，让整个组织都为了实现目标而努力奋斗。当组织中的所有成员都聚焦一致的目标时，与这个目标对齐的战略才能更顺利地在企业中落地，推动企业成长。
聪明的管理者不会将OKR视为一个考核工具，而会将它看作一个激励员工进行自我管理的工具。20世纪50年代，彼得·德鲁克提出“自我管理”的概念，主张员工应该进行自我管理，即要对自己的职业发展、成长节奏等有详细的规划。
管理者要为员工提供自我管理的机会，帮助员工成长。OKR提倡“让所有员工都成为CEO”，也就是让每个员工都成为管理者。当员工真正懂得自我管理时，就有更高的积极性完成目标。
除了自我管理，OKR还可以在企业中营造一种“全员认可”的氛围。在传统管理体系下，企业认可、管理者认可等从上到下的认可模式是主流。而OKR体现了一种社交文化，员工之间可以相互表扬、对彼此认可。例如，腾讯每个月会为每位员工发放6枚勋章，哪位同事工作完成得很出色、目标完成度很高，员工就可以把勋章给谁。因此，在腾讯公司中，很多员工会为了获得更多勋章而努力工作，争取按时、高质量地完成目标。
员工获得上级的认可，周期通常比较长，范围比较窄。而且上级往往只认可那些顶尖员工，大部分员工没有机会得到认可，工作积极性会受到很大影响。而“全员认可”可以打破“部门墙”，促进团队之间的协作和相互认可。因此，获得“全员认可”简单很多。
管理者可以准备一些物质奖励，以激励员工保质保量完成OKR。例如，伊利公司根据OKR的完成情况将员工分为OKR战士、OKR斗士、OKR勇士等级别，每个级别都有相应的积分，积分可以用于兑换相应的奖励。
想提升员工完成目标的积极性，管理者在实施OKR的过程中还应该尊重员工的意志，多与员工沟通，保障员工的参与度。同时，管理者要追踪员工完成OKR的情况，收集员工对OKR的反馈意见，及时对不合理之处进行调整和优化，保证OKR符合员工的期望。
OKR是一种帮助管理者管理员工、帮助员工实现目标的工具和手段，特点是公开、透明。在实施OKR的过程中，员工可以了解同事的OKR的内容、进度和最终结果。在谷歌公司中，OKR的实施是公开、透明的。虽然谷歌的业务线很复杂、规模庞大，但在OKR的作用下，每个员工都明白其经营目标与战略目标。
谷歌每个季度都会举行一次OKR会议。在会上，高层管理者会公布最新的OKR完成情况。而且谷歌的内部网站上也有完整的OKR方案，所有员工都能看到方案的更新情况、完成度。谷歌给其他企业树立了一个很好的榜样，它通过实施OKR让整个组织变得更公开、更透明。
那么，管理者如何才能借助OKR推动组织走向公开化、透明化呢？方法如图1-1所示。
图1-1 OKR推动组织走向公开化、透明化
OKR是一个效果不错的管理工具，功能之一是通过互动、沟通等方式让整个组织的目标保持一致。公开、透明的组织环境能够最大限度地保证目标一致。在实施OKR时，员工可以自由地查看、评论同事的目标，而管理者可以根据员工对OKR的接受度和意见来调整OKR。因此，管理者必须始终保持组织环境公开、透明，让员工在任何时候都能获得最新的OKR资讯，并始终朝着同一个目标不断奋斗。
随着企业的规模越来越大、业务越来越复杂，员工的分工协作也越来越复杂。例如，不同的员工在目标不明确时做了相同的工作，造成人力和资源浪费。如果员工处在一个公开、透明的组织环境中，可以看到同事的OKR的内容和进度，并清楚地知道同事正在做什么工作以及准备做什么工作，就可以避免工作重复、冗余。同时，员工之间也可以更深入地交流，当某位员工有合作需求时，其他员工可以立刻向其提供帮助，提升组织内部的协同度。
没有实施OKR的企业通常直接由上级为下级制定目标、分配工作，员工可能不知道如何做才能达到目标。有了OKR，目标的制定和完成过程就变得公开、透明，下级可以随时查看上级的目标，明确上级的想法，然后根据自己的职责和对企业发展战略的了解，自主制定并在规定的时间内完成个人目标。
下级的目标与上级的目标对齐，可以确保下级与上级朝着一个方向努力，下级的工作自主性更高。另外，在公开、透明的组织环境中，上级、同事的评价与督促有助于员工培养竞争意识和自我意识，激励他们发挥积极性和自主性，为达到目标而努力工作。
让组织变得公开、透明是成功实施OKR的重要前提，在封闭、信息不流动的环境中实施OKR是徒劳无功的。管理者必须意识到这个问题，为员工营造一个公开、透明的组织环境，保证OKR能真正发挥激励作用和目标管理功能。