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在当前的绩效管理中，淡化评级和强制排名成为趋势，绩效管理朝着持续、敏捷的方向发展。HR可以将OKR作为绩效管理的一部分，通过定期与员工沟通，来明确员工和团队的目标和期望；通过与员工讨论任务的进度与面临的问题，共同寻找解决方案；通过提供实时的反馈，使团队上下能够聚焦于统一的目标。
HR是传统绩效管理变革的引领者，也是OKR落地的重要推动者。但是，随着OKR融入企业，组织内部的管理方式逐渐优化，HR会面临很大的挑战。具体而言，HR拥有了4种更贴合OKR的角色，如图2-1所示。
图2-1 实施OKR过程中HR的4种角色
制定OKR不仅是管理者的任务，HR也要参与其中。HR作为管理者的战略伙伴，应该引导一些严肃、认真的讨论，和管理者一起商议企业应该如何完成OKR。
具体来说，HR的职责主要有以下几个。
（1）搭建企业的组织架构。所谓组织架构，就是企业的基本运作模式，HR可以借鉴一些已经成熟的架构，如由战略、结构、奖励、流程以及员工组成的星形架构。采用何种组织架构不重要，重要的是HR必须了解这个组织架构，并确保其与企业实际发展情况相契合，否则很可能导致企业发展战略无法落地，加大企业“内耗”。
（2）对组织架构进行审查。在组织架构确定后，HR还要和管理者进行讨论并对组织架构进行细致的审查，以了解组织架构的优势及不足之处。
（3）针对组织架构的疏漏之处提供补救措施。HR对组织架构进行审查后，如果发现存在漏洞或问题，那么HR必须承担责任，为管理者提供有效的解决方案。
（4）把自己的OKR清楚地罗列出来。HR要把自己的OKR清楚地罗列出来，按照轻重缓急对OKR进行排序，以便更高效地完成自己的任务。
HR在企业中的第二个角色是行政专家。HR必须提高自身的工作效率，例如，某企业的HR使用技术手段筛选简历，缩短了招聘周期，提升了招聘质量，降低了招聘成本。在HR的日常工作中，有很多流程可以多、快、好、省地完成。而成为行政专家的HR，职责之一就是寻找并优化这样的流程。如今，一些HR已经在这个方面取得了不错的成就。
在企业实施OKR的过程中，HR应转型成为员工后盾。在这个新角色下，HR的职责是激发员工的热情和积极性，培养他们的责任感和荣誉感，以更好地完成OKR。过去，HR通常采用的方法是组织野餐、聚会、讨论会等，如今，除了这些方法，HR还要负责培训和指导直线经理，让他们明白激发员工热情和积极性的重要性，并掌握帮助员工实现OKR的方法。
随着全球化趋势加快和技术不断发展，外部环境对企业提出了更高的要求。企业只有跟上时代潮流，才能立于不败之地。HR作为变革推动者，职责是帮助企业应对变革、抓住变革机遇，以实现更好、更快的发展。在这方面，HR可以组建高效的团队、招聘高端人才等。另外，HR还要确保企业的愿景能够转化为具体的行动，同时帮助员工合理地安排他们的工作。
HR对OKR的理解与认知是企业实施OKR的关键。因此，在实施OKR之前，管理者首先需要对HR进行培训，让他们深刻地了解OKR的优势和应用方法。对OKR了解得越深刻、越全面，HR就越能发挥自己在OKR实施过程中的重要作用，从而推动OKR顺利落地。
设定OKR是一项以业务为中心的、有战略高度的活动，因此，这项活动需要从高层次的组织目标开始。通过参与相关业务的前端规划，HR可以使绩效管理升级为能够产生有意义的业务成果的活动，而不再只是HR和企业管理者的“打钩”活动。
很多时候，HR都需要负责执行OKR推行方案，尤其是在一些大中型团队或初创团队中，HR需要选择软件工具、协调好各部门的资源，并直接向管理者报告。而就第三方服务而言，能否成功达成合作，很大程度上也取决于HR的决定正确与否，这间接表明了HR在OKR推行过程中的关键作用。
HR的学习能力、逻辑能力、业务能力往往都很强，在企业中不仅需要负责招聘等基础工作，还要在企业管理者进行决策的过程中为其提供战略性的建议，是企业中最接近核心决策圈的人。
想要提高工作效率，各部门的配合与沟通是关键。HR的工作需要各个部门、员工的密切配合，团队中的工作离不开不同岗位的协同配合。同样地，在实施OKR的过程中，也需要各个部门的高度配合。
OKR与HR都很重视组织效率，因此二者是最佳组合。OKR为企业提供了一种可以关注优先事项的方法，使得个人的目标与企业的目标一致，从而更高效地达成目标，取得优秀成果。而对于人力资源、销售、运营等部门来说，OKR可以在不同部门之间创造一致性，提高了各个部门的工作效率和协同度。
HR制定的OKR关注的是结果而不是产出。基于结果的目标被成功设定后，员工就会在OKR框架下不断进行对话、反馈并受到奖励。这确保了员工和管理者都能够清楚地了解员工对实现企业目标做出的贡献和带来的价值，解决了考核过程中的一些问题。
HR可以基于OKR搭建进度、计划和问题框架，即PPP框架，记录每个员工以及团队在过去的一段时间内做了什么、下一阶段将要做什么，以及遇到哪些问题。这一框架使整个团队保持一致，帮助员工更好地设定个人目标，并更高效地实现目标。HR也可以以PPP框架为参考来判断任务进度，并及时向遇到困难的员工提供帮助。
OKR使信息公开、透明，企业中的每个员工都可以看到他人的OKR以及信息更新和状态评估，从而思考如何更新自己的OKR。在这种情况下，每个员工都为完成目标而努力，整个组织充满活力。企业中的普通员工，会产生更大的责任感，更加专注于自己的工作。当每个员工都取得进步时，这种自下而上的驱动力会促使员工共同实现更大的目标。
如何使员工全身心地投入工作并产生认同感，是HR经常思考的问题。OKR可以将所有员工连接起来，无论他们身处何方，都能明确自己作为组织一员的使命和价值。员工的参与度越高，企业的凝聚力和向心力就越强。员工在对自己的目标负责的同时，也愿意实现组织的目标，并为自己对组织有所贡献而感到自豪，从而为组织创造更大的价值。
制定战略目标是实施OKR过程中一个十分重要的步骤，HR具有广阔的业务视野，在制定战略目标方面起着关键性的作用。
为了顺利推行OKR，HR应该与CEO和高管团队共同制定OKR。各层级主管做出承诺并采取行动是OKR成功实施的关键因素之一。HR应该围绕CEO的目标和各部门对话，找出目标在实现过程中可能遇到的阻碍。HR还需要将高层的目标逐级分解至部门、团队、员工，并清楚地向员工阐明最终目标。
大部分组织在实施OKR的过程中只关注目标和关键成果，缺少实施OKR的规划和框架。HR在实施OKR的过程中需要创建一个流程，让员工清楚目标的数量、衡量目标是否完成的标准等。
HR应将OKR融入企业文化，使其成为员工日常工作的一部分，而不仅仅是一项待办事项。员工需要在每个季度初确定自己本季度的OKR，并在季度末根据OKR完成情况和完成质量给自己打分。
HR可以将整个组织的OKR展示在展板上，每周都对其进行更新。企业每半年可以进行一次工作总结，将所有员工在这半年内的成绩公开。这在做到更为公平和透明的同时，也给每位员工提供了学习榜样和成长的空间，促使员工不断挑战自己，以更高的标准要求自己。HR要对新员工进行OKR方面的培训，并为其提供学习资源，在团队及员工完成目标时可以举办庆祝活动。