下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
一、任职资格管理是做好招聘工作的基础
作为人力资源从业者，要想真正做“战略型人力资源管理”而非只沉浸于日常事务中，就必须要清楚企业下一步的规划是什么，也就是要清楚地知道企业“要到哪里去”这个问题。知道了企业未来业务规划和方向，企业各个部门通力协作，从各自的角度出发，根据自身的职责和使命，制定详细的工作开展规划。比如，产品研发部门要规划新一年的产品策略、开发策略，市场部门要规划广告投放、营销宣传的计划，运营部门要规划如何“拉新（即吸引新客户）”和“促活（即促进用户的活跃度）”，销售部门要制定销售策略、核算需要的营销支持，财务部门要根据企业的资金状况制定预算和融资计划……而人力资源部门，则要根据各个部门的规划，梳理企业战略达成所需要的人力资源计划，为各个部门的战略达成提供人力资源保障。
案例
根据新一年的规划，A公司要新增“企业文化专员”岗位，系统开展公司的企业文化建设工作，且需要尽快到岗。在接到招聘需求后，人力资源部的招聘专员从招聘网站上搜索了一些岗位要求，删删减减后写了一份企业文化专员的招聘信息。招聘专员付出了很大努力，人力资源部收到了几份简历，有之前主要做营销策划宣传的小A、有曾在报社做文字编辑的小B、有曾做行政工作并且经常写文案的C……在众多面试者中，面试官选出了面试过程中表现较好的小A，由于小A之前做营销策划，期望薪资比较高，好不容易谈妥了待遇后，小A成功入职，招聘专员松了一口气。
入职一个月后，小A的上级告诉人力资源部，小A不合适，他自己也提出了离职，重新开始招聘吧！
招聘专员很不解，当时小A明明表现得很好，上级也很满意，为什么刚来了一个月，双方都觉得不满意了呢？
问题出在哪里？
上述案例就是典型的“招错人”的问题。“招错人”的成本巨大。表面上是损失了错招人员的招聘费用和薪酬福利费用，实际上，招错人还有极大的隐性成本，比如上级对其投入的管理成本、培养成本，错失正确候选人的机会成本，员工流失对团队造成的破坏成本，等等。
为什么会出现这种问题呢？大致来说，有两种可能性：一种是一开始就没想清楚要招什么样的人，即标准不明确；另一种是选人过程没有真正筛选出符合岗位要求的候选人，即问题出在人员甄选环节，这种情况我们在本书第四章详细讲解，本节主要解决选人标准不明确的问题。
当用人部门要招人时，负责招聘的人肯定要了解清楚要招什么样的人。对于这个问题的回答可深可浅，要想提高所招人员的“存活率”，我们就要帮助用人部门尽可能详细地明确用人标准，建立相关员工的胜任力素质模型。
美国著名心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”如图2-1所示，为我们建立胜任力素质模型提供了理论基础。如果企业已经根据胜任力素质模型建立了系统的任职资格体系，招聘前，我们就可以明确要招哪个岗位及其职级范围，同时也明确了所招聘岗位的薪资区间，以任职资格标准作为人员甄选过程中的评价标准。
图2—1 冰山模型
如果企业还未建立系统的任职资格体系，我们可以根据冰山模型梳理招聘需求，同时也可以以此为契机，推动任职资格体系的建立，以建立有效的招聘体系，最终招聘到合适的人员。关于招聘需求分析的具体内容将在第三章中讲到。
二、掌握企业人才地图是招聘的最高境界
很多资深的招聘工作者都认同这句话——“招聘的最高境界”是掌握一张“人才地图”。
人才地图上标记着企业需要的人才的位置，我们掌握了人才地图，就知道企业所需要的人才在哪家企业、在哪个职位、从事什么工作。
人才地图按人才所在位置可以分为两类：内部人才地图和外部人才地图。内部人才地图主要由人力资源部或组织发展部根据企业定期的人才盘点情况和绩效达成情况绘制而成，帮助企业明确现有的人力资源状况。外部人才地图主要由负责招聘的部门或专职的猎头公司绘制，围绕企业当下及未来的业务布局，积累符合企业需求的外部人力资源。绘制外部人才地图，可以在企业有需要的时候快速锁定目标人才，提升企业招聘效率。同时，人才地图还可以帮助企业做好人才招聘决策，优化岗位设置和要求。
绘制人才地图是项耗时耗力的大工程。哪些情况下适合绘制人才地图呢？有两种情况比较适合。
第一种，针对企业发展所需要的中高端、重难点岗位，或者根据企业长期战略发展所需要的岗位进行储备时。例如，企业未来2~3年计划新增商业地产业务，需要提前进行总经理及相关专业岗位人员的储备，负责招聘的人员就可以提前储备与商业地产相关的运营管理、营销管理人才。绘制人才地图可以帮助企业摸清标杆企业的人才情况，对外部人才有系统、全面的了解，同时便于企业制定合理的招聘计划及招聘标准，对关键、重要岗位的录用决策也会有一定帮助。
第二种，企业长期需要补充的岗位。例如，销售型企业每月会根据业绩情况对销售人员进行一定比例的优化和汰换，企业每月都需要及时补充销售人员，这是企业长期需要招聘的岗位。因此，人力资源部每月需要及时、快速补充销售人员，如果提前绘制了资源丰富的人才地图，就可以快速、有效地补充人员，避免因招聘不及时造成企业用人困境。
人才地图的核心是“企业、岗位、人”这3个关键要素，我们可以通过5个步骤绘制一张人才地图。
第一步：明确目标岗位，锁定目标企业。即清楚目标有哪些，比如同行业的竞争对手或者其他行业的同岗位人才。
第二步：确定人才画像。知道企业需要建立哪些岗位的人才储备，明确人才的标准，包括个人背景资料、学历、年龄范围、薪酬范围等基本资料，还有职业履历、成功案例、工作能力、职业道德等信息。
第三步：多渠道搜索，建立“人才池”。可以通过外部渠道、内部渠道广泛获取人才信息。外部渠道包括线上招聘网站、职场社交APP、企业官网及其他公开信息等；包括线下参加行业沙龙、论坛，与猎头交换信息；还包括在目标企业周围的咖啡厅、餐厅进行陌生拜访；等等。比如，HR参加线下专业沙龙时，有意识地与同行进行交流，如“我知道您所在的企业，您负责哪方面的工作？”“你们是怎样管理销售人员的，我们遇到……的问题。”“您知道哪家企业在……方面做得比较好吗？”要有收集信息的好奇心。内部渠道则指的是可以通过本企业员工，特别是部门高管推荐熟人、朋友等，通过他们的人脉获取更多信息；甚至可以通过面试候选人获得其他行业和企业的情况。比如面试时，可以问：“您的上级汇报对象是谁？如何联系？”“您之前所在公司的架构是怎样的？”
第四步：整理信息，绘制地图。人才地图的呈现形式有很多，Excel、Word、PPT、思维导图都可以，要根据需求进行设计。同时可以用“索引+详细信息”的方式，便于快速筛选信息和日常及时维护，定期根据企业的需要生成人才地图。
第五步：建立情报网，保持联系。人才地图绘制完毕后需要定期更新和维护，有计划地推进与重要人员的沟通和联系，同时通过与内、外部人员的沟通，及时获取人员变化情况，及时维护、更新人才地图。
从长远角度来看，人才地图能够帮助企业掌握标杆企业或相关岗位人才的数据、信息、变化情况等，可以作为企业的人才储备信息库。
三、打造雇主品牌，吸引优秀人才
不管是高端人才、重难点岗位人才的招聘，还是经常需要补充的日常招聘岗位，如果企业有良好的雇主品牌，就可以让招聘工作事半功倍。而打造良好的雇主品牌，需要全企业上下的长期努力。笔者在工作中听到过很多类似这样的声音：“我上一届的学长说，你们公司加班是常态，我还是不去了。”“听说咱们考核特别严格，如果业绩不达标要被淘汰？”还有一些候选人在电话邀约的过程中就会表示“了解过公司情况，不考虑了”……种种这些，其实是不了解一家企业时的管中窥豹，仅听同学、朋友或一知半解的个人评价，可能让求职的人错失原本适合自己机会，也可能让企业错失优秀人才。
雇主品牌的价值主要体现在对人才吸引和保留上。根据多方机构研究表明，强大的雇主品牌能有效扩大企业“人才池”，并能降低招聘成本、薪资成本以及员工流动率。因此，很多优秀的企业已经意识到这一点，开始将雇主品牌建设作为战略工具来吸引、保留人才，以实现企业获取优秀人才的需要。
英国资深管理专家西蒙·巴罗（Simon Barrow）与伦敦商学院的教授蒂姆·安布勒（Tim Ambler）将营销学的“产品品牌”概念用到人力资源管理领域，定义了“雇主品牌”这一概念。雇主品牌是指企业运用市场学的方法，在人力资源市场上找到定位，在目标群体中建立独特的雇主形象，从而更好地吸引、激励和保留优秀的人才。雇主品牌是内部员工、外部求职者和潜在求职者对企业形象的认知和评价。打造良好的雇主品牌在人才争夺战中可以发挥积极的作用，有助于促进企业良好口碑的传播，帮助企业吸引具有相同价值观的人才，降低招聘成本，控制薪酬成本。
作为招聘工作者，对于雇主品牌的建设，可以从以下3个方面进行助力。
（1）围绕企业文化的内容和实践情况，提炼和设计适合的材料，从企业福利、员工价值、人文关怀等多维度，通过文字、图片、视频、音频等多种形式进行宣传，特别是通过新兴社交平台等新渠道，持续吸引候选人的关注。
（2）做好招聘实施过程中与候选人的沟通等，如邀约过程中是否礼貌、接待候选人时是否职业化、沟通具体情况时是否是专业，等等。不要出现因招聘人员个人的态度、言行举止，导致影响候选人对企业产生负面评价等情况。
（3）关注线上线下招聘市场舆情，有意识地向候选人、潜在候选人收集关于企业的反馈信息，一旦发现对企业的负面评价，要及时反馈至相关部门处理解决。
人力资源工作在很大程度上是在为企业招聘人才做开源节流工作，而招聘的重点在于开源。如何才能做好开源，就需要我们更深入地了解市场，更具战略性和前瞻性，做好企业的人才规划和渠道建设，推动企业雇主品牌的建设，这样才能快速响应企业战略的人才需求，吸引更好、更多的人才进入企业。