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一位负责招聘的朋友向笔者诉苦：自己每天认认真真、勤勤恳恳地工作，每月的招聘目标能勉强达成，一年中也有三四个月招聘结果超出预期，为什么老板总是对招聘工作不满意？其实，想要上级满意，自己能升职加薪，重点永远不是自己付出了多少努力，而在于自己到底为企业创造了多少价值，这也是战略招聘管理相较于传统招聘工作最大的区别。
举个例子，要想真正评价招聘工作的价值，就需要我们把关注和汇报的重点，从每个月下载了多少简历、邀约了多少人面试、入职了多少人、留存了多少人，变成“上周我每天获取30份精准简历，平均每天邀约2名面试者，预计下周共4名待入职人员；本周入职4人，目前均留存；上月入职的15人中，本月留存12名，有10人已完成首单开单任务，创造了×××万元的业绩……”
要想真正创造价值，就要培养自身的战略视野。
作为招聘工作者，首先要关注和理解企业中长期战略目标和发展规划。企业的战略就是招聘工作的“航灯”，指引着招聘工作前进的方向。企业战略的实现离不开人力资源的保障，我们只有了解企业的中长期发展规划，才知道要为企业做哪些人才的储备，从而有效搭建招聘“蓄水池”和设计人才培养机制。比如，同样是招聘程序员，如果知道企业未来会拓展金融业务板块，在同等条件下，招聘时我们就会优先选择有金融行业背景的程序员。
除了了解企业中长期发展方向，HR还需要深入参与企业年度工作规划的制定，了解行业情况，了解企业和标杆企业的差距，企业存在的问题，发现支撑企业解决问题或达成目标的人力资源需求，发现企业现有人力资源情况和存在的问题，结合人力资源市场情况等，制订年度人力资源补充计划，然后按照季度、月度进行目标分解，推进计划落实。
理解了企业的战略和规划，HR就会知道企业真正需要什么样的人才，就会避免只重招聘数量却不重招聘质量的“凑人头”问题，帮助企业获得和储备发展过程中所需要的关键人才，通过招聘工作的升级，驱动人力资源管理工作转型升级为战略人力资源管理。
根据具体的业务开展规划，我们每年需要制定企业的人力资源规划。要根据市场调研的数据提早梳理全年招聘计划、渠道策略、人才吸引策略以及各岗位的招聘流程等。同时，需要提前谋划和布局人才供给路径，比如，哪些岗位可通过内部培养转岗获得，哪些岗位可通过外包购买获得，哪些重难点岗位需要猎头定向获取，从而做到以企业发展需求为导向，以市场人力资源情况为背景，以企业招聘策略为框架，通过有针对性的招聘渠道策略、宣传吸引策略，整合招聘体系及流程，达到获取人才的目的。当我们搭建了系统的招聘体系，并能按计划逐项推进后，具体岗位的招聘就水到渠成了。