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雇员社会消失，并不意味着人们不再工作，而是人们将会更有主动性，更积极地为自己的事业而努力，同时，组织也需要更加尊重人，把人当成价值创造的主体。如同星巴克所秉持的观念“没有员工，只有合伙人”，如果我们读懂了“雇员社会将要消失”的意思，就会知道星巴克把员工称为“合伙人”的做法不只是称呼的改变，而是把人真正当作价值主体，并且拿出实际行动来表达尊重。
在星巴克，员工被称为“合伙人”，这是一个非常坦诚和用心的组织安排。事实上，在管理实践中，一个人的称谓看似只是一个头衔，实则在无形中起到两个关键作用。一是会影响一个人的责任和权力，带来执行力的改变。对个体而言，称谓一变，有些原本施展不出来的才华也许就能施展出来。而两个头衔不同的人如果互换头衔，双方的影响关系就会发生改变。对部门而言，当一个部门变成独立的组织时，原本无法开展的工作也许就有机会开展起来。二是会对一个人起到激励作用。称谓的提升会让人更加深刻地感受到自己的价值，会给人带来一定的自尊和满足。所以，不要小看称谓的变化，当员工被称为“合伙人”的时候，他的责任和内在动力都会有所提升，也因此，他贡献的成就和价值也会提升。这种人道主义正是星巴克的成功之道。
星巴克的创始人霍华德·舒尔茨（Howard Schultz）把这种人道主义概括为“乌班图精神”，并把这种精神带到了大学的讲堂上。2017年，舒尔茨在亚利桑那州立大学毕业典礼上对此进行了分享，他说“乌班图”（Ubuntu）是南非著名领袖曼德拉推崇的一种传统价值观，意思是“人道待人”，人并不是孤立存在的，因为有你，才有我，因为自己给他人带来幸福，自己才能幸福。舒尔茨于2015年到南非开店时学习到的这一概念，与星巴克一路走来秉承的价值观非常一致。他寄语那些即将迈出校园的毕业生，“毕业生如果想要取得成功，就要铭记这个词。因为成功不取决于经济上的决定，而是与他人分享，不论事业，还是人生，这才是最大的成功”。
同年，舒尔茨还受邀到清华大学经济管理学院发表了以《一个关于梦想和责任的故事》为题的演讲，舒尔茨说，“如果你们要记住今天晚上我演讲中的一个关键词，我希望你们记住‘乌班图’，我之存在，因为有你。仁慈、爱、同理心、人文精神，这些词汇也许不常在商学院的教科书里出现，但它们恰恰是我们打造一个长期、持久、繁荣的企业的基石。不但是因为高品质的咖啡和独特的门店设计，更是因为我们的人文精神，这就是乌班图的力量”。舒尔茨坚信，“乌班图的力量是超越一切的人类共同信仰，也是星巴克区别于其他公司的精神内核。最好的成功是彼此分享”。
2021年，在餐饮行业受到疫情重创的时候，星巴克发布公告，从2021年10月开始，所有星巴克中国的全职门店零售伙伴（员工）都将首次享有“14薪”。《齐鲁晚报》对此评价，“‘14薪’的薪酬体系，在整个中国餐饮零售行业尚属罕见。在星巴克的价值观中，一贯承诺‘与伙伴分享成就’，此次薪酬调整也是对这一承诺的又一次全新印证”。
星巴克中国首席执行官蔡德粦说：“我们一直将伙伴视为星巴克的心跳、一切事业的基石。我们渴望将所获得的成就，尽可能地与所有伙伴分享，不仅帮助伙伴在职业上取得成功，也能让伙伴过上更好的生活。唯有伙伴感到快乐幸福，才能为顾客带来更好的咖啡体验，我们也才有机会持续获得成功。”难得的是，在组织和个人都遭遇困境的时候，星巴克依然没有忘记主动与伙伴分享，没有忘记践行自己的价值观。事实上，考验一个组织能否坚守其价值观的关键时刻，往往是逆境或困境时，而星巴克努力地践行了自己信仰的价值观。我相信，在这个特别时期受益的伙伴会有更深刻的感触，这种感触源于对一个组织“共享价值”的理解，源于对乌班图精神存在的相信。这种感触也会驱动个体在逆境或困境中振奋起来，去回馈社会和创造美好价值。
在人类的彼此对待上，星巴克用乌班图的人文精神为我们呈现了范例，其实大家彼此不是对立的，而是协同共生的关系，即使我们有时候会相互博弈，但其中的真正规则并不是互相伤害，而是善待彼此。伦理学者诺曼·布尔（Norman Bull）1969年在《伦理教育》中总结了社会博弈的四个层次。
第一个层次是，你对我好，我就对你好；你对我不好，我就对你不好——这是铁律。第二个层次是，别人应该受到什么样的对待，我们就应该怎么样对待别人——这是箔律。第三个层次是，你自己都不愿意受到的对待，就不要这样对待别人，也就是儒家常说的“己所不欲，勿施于人”——这是银律。第四个层次是，你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人——这是金律。这个金律遵从了西方《圣经》的教义，在布尔看来，东方儒学的表达其实也是金律，只是从另外一面进行了表达。可见，在彼此对待上，东西方文化是有共通之处的，我们期望的都是彼此善待，这是人类共同的愿望和社会律则。
京东创始人刘强东算得上是一位尊重劳动者的领导者典范，他的管理实践体现了对人的理解和关怀。刘强东一直把公司员工称为“兄弟们”，把自己称为兄弟们的“东哥”，这样的称呼虽略显江湖气甚至土气，但和“合伙人”异曲同工，都是在表达对人的尊重。并且，京东做出了实际行动，而不仅仅是称呼的改变。
2022年11月22日，刘强东发布京东全员信，提升京东基层员工待遇，并且拿出实际行动，包括管理层的降薪。
刘强东在信中说，“为了提高基层员工福利待遇，同时尽量减轻公司压力，集团决定自2023年1月1日起，京东集团副总监以上以及相对应的P/T序列以上全部高级管理人员，现金薪酬全部降低10%～20%，职位越高，降得越多。希望高管们能够理解和支持这一决定！对不起这两千多号高管兄弟，我向你们道歉！如果两年之内，京东业绩重回高增长状态，集团随时恢复大家的现金报酬”。
此外还有一系列实际举措，“集团拿出100亿元，为包括全体德邦兄弟在内的所有集团基层员工设立‘住房保障基金’。我希望此举能使工作满五年的全体员工，包括每一个快递兄弟和客服兄弟实现购房愿望。这是循环无息贷款基金，意味着未来十年集团累计投入资金总额高达数百亿元！我希望此举能让工作一定年限的兄弟们都能有一个温暖的、稳定的、自己的家。我本人再捐款1亿元，集团以及各个BG（事业群）、BU（业务单元）也会拿出一定比例的现金，大幅扩充‘员工子女救助基金’的规模，为任何一个在职的京东（包括德邦等）兄弟提供保障。哪怕你只为京东（包括德邦等）工作一天，无论你是因为工伤还是非工伤发生重大不幸导致丧失劳动能力或失去了生命，你的孩子都将由这只基金抚养，最长可达22周岁，直至大学毕业！此举是为了确保每一个京东兄弟都有坚实的保障，确保在任何情况下都不会返贫或者让家庭难以为继！”
这让员工在寒冬中真切地感受到了组织的温暖，感受到了创始人对自己的尊重。这样的尊重对一家依靠众人协同力量的物流和零售企业来说是何等重要。这些尊重最后会化为协同力量为顾客创造价值，让顾客收获温暖。当一些行业因为外部原因（如疫情或别的危机）陷入困境时，真切地表达对每一个生命个体的尊重或许是支撑组织重获生命力的内生力量，更是共生力量。这种力量让大家获得共生成长。
2022年，京东以9512.92亿元的营收位居中国民营企业500强第一位，这就是尊重员工的力量。京东和星巴克都做出了尊重人的实践，这些实践让人进一步感受到雇员时代正在消失。