自我跃升：从小我的满足到大我的成就

从员工晋升到经理的第四个跃升，是“自我跃升”。

你和老板讨论一个问题。本来聊得好好的，但当你提出了一个不同观点时，老板突然间脸色变得很难看。他本来是非常友善的人，有时还会跟下属开点小玩笑，这时却想尽一切办法来压制你，说你不知道全局，同时想方设法来证明自己是对的。

你觉得很奇怪：老板怎么变得这么固执，是你的观点错得离谱吗？

不是，你的观点可能是有道理的，甚至老板可能也是同意的。但他不会表现出自己是同意的，因为他没有办法在下属面前承认自己是错的。

我把这种现象称为“瞬间顽固症”。证明他是对的，比证明这件事本身是对还是错更重要。

有的时候我们不是为了赢得胜利，而是为了赢得辩论。为什么会这样？因为他心中的自我（ego）边界太小，能量太强。其实，这个问题你身上也有。

把自我的边界扩大

什么是自我？

猎豹移动（原金山网络）CEO傅盛对“自我”的看法我比较认同，他认为，“自我”是非常感情化的东西，它会在人的内心建立起一种心理防御机制。因为你不喜欢犯错误的感觉，你的本能就总想强行辩驳，别人一批评，你就怒了；因为你害怕面对复杂的东西，你就本能地希望把问题简单化。你的出发点不是为了面对现实，而是充满了“我我我”——这就是自我的障碍。

孩子一开始没有自我的概念，他以为自己与世界是共生的，妈妈也是自己的一部分，因此妈妈一离开他就觉得难受，想哭。照了镜子后，孩子初步有了自我的概念。等到长大后，独立了，自我就更明确了。我的，你的，分得很清楚。做了父母之后，自我的边界会扩大，孩子变成了自我的延伸。

你的同事做得比你好，你会有点嫉妒，因为同事在你的自我边界之外。但是你的孩子做得比你好，你会嫉妒吗？不会的。你甚至会因为孩子做得比自己好而更加高兴，因为孩子进入了你的自我边界内。他做得好，就是你的更大的自我做得好。

一个人的成长，就是从没有自我边界到形成自我边界，再到延展自我边界的过程。自我边界越大的人，越能做大事。

一个人刚步入职场时，还很年轻，也没有接受过训练，他的自我边界会很小，局限在狭小的个人范围之内。

自我的边界很小，能量却很强大，为什么？因为一个人一旦自我认知不协调，就容易产生心理创伤，所以他必须有能量很强大的自我，来保护自己不受伤。当你是员工的时候，有较小的自我是可以的。但是从员工晋升到经理后，这就有问题了，你会不断面临关于自我的挑战，可能会产生三种重要的害怕：

▶怕自己被证明是错的。

▶怕下属的能力超过自己。

▶怕下属的影响力超过自己。

为什么会这么害怕？因为你心中的自我，渴望安全感、归属感、成就感和自我实现。一旦下属证明了你是错的，他超过了你，或者他的影响力大于你，你的自我的这些需求就不可能得到满足。

所以，如果从员工晋升成为经理后，你的自我还局限在自己一个人的范围内，我们称之为“小我”，你就很难面对和处理好与员工的关系。这个时候，你必须经历一次重大的跃升。你要把自我的边界扩大，扩大到可以将整个团队包含进来。你必须超越“个人主义”，具备“集体主义”精神。这是一次非常难的，但是极其重要的跃升（见图1-5）。

抵触情绪的源头

关于自我跃升，我给大家讲一个我在得到APP写《商业洞察力30讲》课程讲稿的故事。

当时我已经在得到APP完成了两季《5分钟商学院》共600多讲的内容写作。从篇数上来看，20倍于《商业洞察力30讲》，应该说是经验丰富的写作者了。

而且，我对自己的文字，要求非常高。我在案例、起承转合、情绪、长短句搭配、标点符号、分段、层层推进，甚至在用“推”还是用“敲”上都花了大心思。所以，我写东西非常慢。写完之后再删，删完之后再改。最后，我把4000多字的初稿精炼成了2000多字的文章，交给了编辑。

然后，得到的编辑团队给了我反馈：“这篇文章太棒了，非常完美，但如果一定要在鸡蛋里挑骨头的话，如下99点，请修改……”

如果是在30岁之前，我可能立马就怒了：你看懂我埋设的伏笔了吗？你明白我这样措辞的情绪拿捏吗？你知道我从5条逻辑线中艰难取舍，最终选择这1条的30个原因吗？30岁之前的我会回复：“请不要动我的文字。”

可是，我这么回复，真的是因为觉得我的表达是完美的吗？其实不是。至少不完全是。30岁之前的我会带着情绪这么回复，现在想来，那是因为心中的“自我”受到了挑战。我不能接受别人说我错了，更不能接受自己认为自己错了。对于我花了那么多时间写的东西，还被认为是错的，我更是无法接受。这是在怀疑我的智商，怀疑我的能力。你是谁？你凭什么怀疑？

但是，现在的我真的完完全全不会有这样的情绪。我似乎可以飘在空中，看着一个叫“刘润”的人在读编辑的建议。空中的我完全没有情绪。刘润在我心中是“他”，而不是“我”。我会心平气和地理解编辑的建议，推测提建议时他们的思考路径，想象他们在会议室里讨论时热火朝天的场景，甚至会忍不住笑出来。

然后，作为旁观者，我告诉“刘润”：这些建议中，有些是非常有道理的，可以立刻改；有些只是编辑的个人习惯，不改可以，改了也可以。“刘润”问：那改不改？我会微笑着告诉“刘润”：改吧，改吧。尽管改不改都可以，只是习惯问题，但是你改了，就能激励编辑，让他觉得自己的建议有价值、被接纳了。虽然你花了更多的时间，但是你会收到更多的好建议，从而把课程变得更好。

从2018年10月到2019年5月，非常勤奋的我利用一切不出差的时间死磕自己，花了七八个月，把30节课程写了5遍。比《5分钟商学院》150节课花的时间（半年）还长。最后我翻看“刘润”的文字，第5版与第1版确实有天壤之别。

我的小伙伴们帮我整理公众号文章时，我也有这样的感受。小伙伴们整理的文字，最后可能要经过修改才能发布。有的小伙伴立刻就不干了，情绪很大；有的小伙伴冷静地阐述为什么不能改，然后静静地改回去。这些“不愿改”的背后，当然有自己的道理，但其实很多仅仅是因为“自我”的情绪：改我的文字，触犯到了我心中的那个“自我”。

分享这些感悟给你，希望能帮助到你。因为这种“不住在自己心里”，我不是“我”而是“他”，心中没有自己、只有目标的状态，是很难修炼的。这也是为什么古人说“60而耳顺”。

为什么到60岁才能耳顺？因为你需要先花20年建立“自我”，再花40年战胜“自我”。

祝愿大家都能早日战胜自我，“旁观自己”，不用等到60岁才耳顺。

关注全局效率

怎么扩大自我的边界，完成这个最难的跃升呢？

经理要懂得关注全局效率，把关注点放在更大的格局上（见图1-6）。

第一步，从个人级别的自我，走向父母级别的自我。

你把那些员工当成自己的孩子，你看着他们成长，希望他们超过自己。父母的成就感来自孩子的成就，所以经理要训练自己具有父母的心态，别怕教会徒弟饿死师傅，同时要用望子成龙的心态去对待下属。

第二步，从父母级别的自我，走向君王级别的自我。

君王心态是民富所以国强，安邦才能富国。有一天，当你从一个职业经理人、一个团队管理者变成一个真正的企业家的时候，就需要这种君王心态。

不论是父母心态还是君王心态，作为经理，你都是站在团队所有人背后的那个人。

我们常说“家国天下”，从“个人”走向“父母”，就变成了齐家的胸怀；从“父母”走向“君王”，就变成了治国平天下的胸怀。一个人的格局、胸怀、气度，指的就是这个人的自我包含了多少东西。如果一个人的自我能将整个国家、整个地球甚至整个宇宙都包含进去，那么他的格局、胸怀、气度就都会达到一个全新的高度。

经理要靠团队的成功来获得成功，这就至少要走出第一步，把自我的边界往外扩一层，把下属全都划进来。放大自我并不意味着牺牲自己，下属的成功就是你的成功，他们的快乐就是你的快乐。这时你才是真正能成大事的人，你才为将来成长为CEO做了更好的准备。

小结

自我是非常感情化的东西，它会使你建立一种很强的心理防御机制。

很多员工晋升为经理后，遇到的一个重要问题是，他们心中的自我是“小我”，就像一颗松子，外壳很硬又很小，只容得下自己。“海不择细流，故能成其大”，成为经理之后，你必须成为更大的容器，能包容所有的下属，否则你无法做到关注全局效率。

怎么提升自我？找两个榜样，父母和君王。经理要向他们学习，从追求“小我”的满足，变成追求“大我”——团队和企业的成就，这样才能拥有更广阔的一片天。