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劳动合同的类型或者种类是按照劳动合同的期限来划分的。《劳动合同法》规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。何谓劳动合同期限？即合同的有效时间，是劳动合同在法律上的时效概念，自合同生效之日起，到合同终止时结束。通俗地讲，劳动合同的期限就是劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。劳动合同的期限决定企业和劳动者劳动关系存续的时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。
任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的，劳动合同是以实现劳动过程为目的，必然通过一定的具体时间表现出来，这个期限就是对劳动过程的确定。也正因为如此，《劳动合同法》把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。在现行法律框架下，劳动合同期限选择是否科学、合理，对企业影响很大。比如签订无固定期限的劳动合同，如果没有法定条件及约定条件出现，用人单位无法随意解除劳动合同，而劳动者则可以提前30天解除劳动合同。再比如，如果企业选择一年一签劳动合同，那么连续两次签订劳动合同后，再次续签劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位就需要签订无固定期限劳动合同。就具体企业而言，与什么样的员工签订什么类型的劳动合同，对企业的生存与发展至关重要。
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。固定期限劳动合同是定期的劳动合同，是日常生活中最常见的劳动合同。固定期限劳动合同可以是较短时间的，比如1年、半年，甚至3个月。也可以是较长时间的，比如3年、5年、10年，甚至更长时间的。无论时间长短，起始和终止日期是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况而定。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同虽然没有终止日期，但应明确劳动合同的开始期限，也可以明确终止条件。用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，关键是要设定好无固定期限劳动合同的条件，值得注意的是有的企业将法律规定的劳动合同解除情形作为终止的条件，显然是错误的。劳动合同的终止条件必须是劳动法律法规规定的劳动合同解除情形以外的情形，否则其约定无效。一般情况下，这种劳动合同如果不发生解除的情形，可持续到劳动者退休。无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，只要具备法定的解除情形，就可以解除。
以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这实际上是一种特殊形式的定期劳动合同，只不过合同终止日期未预先具体确定，而限于特定工作的完成，故无须续订。以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，不是以岗位需要而定，而是以完成某一特定的工作为标准，工作完成了，劳动合同也就终止。
顾某于2014年11月进入某公司工作，双方分别于2015年1月16日、2016年1月16日签订两份固定期限劳动合同，第二份劳动合同约定：合同期限为2016年1月16日至2018年1月15日止。劳动合同到期后，某公司拒绝与顾某签订新的劳动合同，并于2018年1月24日出具《职工解除或终止劳动合同证明》。2018年4月2日，顾某向仲裁委提出仲裁申请，要求某公司支付赔偿金19320元。仲裁委于2018年5月31日作出《仲裁裁决书》，裁决某公司一次性支付顾某赔偿金19320元。
案例点评：《劳动合同法》第十四条规定，连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。该法第八十七条规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。顾某与某公司在签订二次固定期限劳动合同后，某公司拒绝与顾某继续劳动合同，顾某主张的赔偿金标准未超过法律规定的限额，予以支持。
现行法规明确规定，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应及时与劳动者续签劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。应当订立无固定期限劳动合同的情形，用人单位应及时与劳动者订立无固定期限劳动合同。如用人单位违反规定，则要承担相应的法律责任。
不同类型的劳动合同各有各的特点，企业究竟如何合理选择？应该说，现行的三种类型劳动合同各有千秋，各有优劣。无固定期限劳动合同给人以稳定感，能够增强企业的凝聚力，但对企业灵活用工不利。固定期限劳动合同相对无固定期限劳动合同而言，应变能力比较强，既能保持劳动关系相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，同时也能减少不必要的劳动纠纷。以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，最为灵活，既不受“连续订立两次”的约束，可避免无固定期限劳动合同，又不需要支付任何经济补偿金，但是它的局限性很大，且存在诸多不确定因素。从我们平时的接触和工作实践来看，在这三种类型劳动合同中，固定期限劳动合同应用范围最广，成为目前最普遍、最流行的一种劳动合同。以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，尚未受到用人单位关注，应用范围很小。而无固定期限劳动合同，最不受用人单位欢迎，甚至受抵制和排斥。但现在最大的问题是，《劳动合同法》恰恰对这一最不受欢迎的无固定期限劳动合同进行了强力推动，其意图是想把无固定期限劳动合同作为将来的主要用工形式。这也是《劳动合同法》颁布和实施以来引起广泛争议的最主要原因所在。其实，立法者的初衷主要是基于现有国情的考量，我国尚处于社会主义初级阶段，与西方发达国家相比，生产力发展水平和社会保障水平差距很大，远远不是短时间内可以弥补上来的，缩小差距将是我们相当长一段时期需要奋斗的任务。解决生存问题是最大的问题，所以，必须通过各种强有力的手段，包括制度安排、政策设计和行政行为，最大限度地解决就业问题，解决全民长期稳定就业的问题。所以，从宏观层面上来看，强力推行无固定期限劳动合同是面对国情做出的明智选择。此项工作经过十多年的推进，如今无固定期限劳动合同已经成为企业用工所采用劳动合同类型的主流，广大劳动者就业的稳定性、归属感普遍增强，企业也从中获益良多。
就用人单位而言，劳动合同类型如何选择？我们认为，在树立企业社会责任基本理念的同时，应该遵循这样几个原则：一是有利于生产经营原则；二是三种劳动合同合理配置原则；三是长期、中期、短期劳动合同并用原则。具体来讲，用人单位应当按照自身生产经营的特点和规划对劳动用工进行合理安排，并根据劳动用工计划对劳动合同期限类型进行选择。（1）固定期限劳动合同是最常用的劳动合同，但是具体合同期限不宜一刀切，对于每一位员工，用人单位应该根据岗位的要求和员工的自身特点，选择确定不同的劳动合同期限。具体期限可以是短期的（3年以下），也可以是中期的（3—5年）和长期的（5—10年，甚至10年以上）。固定期限劳动合同，必须服从、服务于用人单位生产经营的实际需要和长远发展。（2）无固定期限劳动合同的签订，首先必须遵守法律所规定的各种情形，包括可以订立的情形、应当订立的情形和视为订立的情形。这一点需要严格执行，切忌与现行法律相冲突，造成不必要的法律责任与后果。同时对于保密性强、技术复杂、需要保持人员长期稳定的岗位，用人单位应当主动积极地与劳动者达成协议，以谋共同发展。（3）以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，一般适用于以项目工程形式经营的用人单位。就具体用人单位而言，在实践中，有这样几种情形可以签订这一类型的劳动合同：一是以完成单项工作任务为期限的劳动合同；二是以项目承包方式完成承包任务；三是因季节原因临时用工的劳动合同；四是其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
需要提醒的是，用人单位在与劳动者确定劳动合同期限时，除需要考虑企业自身因素外，还需要考虑劳动者的一些关键因素，比如年龄因素（严禁使用童工，避免使用超过法定退休年龄人员，以及有关劳动者的年龄节点）、专业技术因素、性别因素和身体因素等等。