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劳动合同问题是企业用工管理的关键问题，订立劳动合同是企业用工管理的核心环节，也是用工管理的重中之重。订立劳动合同，对于建立健全我国劳动合同制度、规范企业用工行为、保护劳动者和企业合法权益等都具有十分重要的现实意义。
改革开放以来，特别是《劳动法》颁布以来，我们在劳动关系领域采取了渐进式的改革方式，也叫体制外改革或增量改革。一个初步适应市场经济发展要求的劳动合同制度正在我国基本建立。但是，随着我国经济体制转轨、社会结构转型、企业机制转换以及工业化、城镇化、全球化和经济结构调整的力度逐步加大，我国劳动关系经历了从未有过的变革和考验。劳动关系运行中的一些问题日益突出，成为影响经济发展与社会和谐稳定的不利因素。一些企业长期用工不签合同，不参加社会保险，强迫或者变相强迫劳动者延长工作时间且不按标准支付加班工资，这些问题的存在，不仅仅是观念或者意识方面的问题，更是需要通过法律加以约束的问题。2007年6月29日第十届全国人大颁布的《劳动合同法》，正是顺应了这一形势的需要，它的出台，标志着我国劳动合同制度正式步入法治化和规范化轨道。《劳动合同法》对劳动关系的建立、运行和解除、终止全过程作了系统的制度规范，进一步完善了劳动合同法律制度，有利于从源头上规范和调整劳动关系，推动形成规范有序的劳动力市场，为促进经济发展和社会进步奠定了坚实有力的法律基础。从《劳动合同法》实施以来的运行情况来看，基本上实现了预期目的。劳动合同的签订率大幅提升，劳动者的就业稳定性普遍得到加强。订立劳动合同无疑是保证劳动合同制度有效落实的重要举措，也是一个必然选择。
《劳动合同法》赋予了企业用工自主权，企业可以根据市场情况和自身发展需要，选择和招用劳动者。但是法律同样也给企业设定了一些限制条件，即必须按照法律的规定来用工，也就是说，依法用工是企业人力资源管理的基本守则。企业要按照法律的规定，与员工签订劳动合同，劳动合同的订立内容和程序都必须符合法律规定的要求，劳动合同的履行、变更、解除或终止同样要符合法律规定的要求。如此等等，在用工管理整个过程中，包括《劳动合同法》在内的现行法律法规都对企业提出了明确要求。订立劳动合同，是企业用工管理的核心环节，也是前提性和基础性工作。更何况这一基础工作是企业的法定义务，容不得企业讨价还价、回避变通。基础工作做好了，其他工作自然会循序推进，有效运行。如果做不好，不按照法律法规的要求来实施或者与法律法规相抵触，企业需要承担其用工行为的法律责任，同时也少不了付出一定的违法成本。
劳动者与企业订立劳动合同，意味着劳动者自身的权利和义务纳入了劳动保障法律法规的管理和保护体系中，只要劳动者全面履行了劳动合同规定的义务，其合法权益理应得到法律的保护。订立劳动合同，劳动者获得了其合法权益保护最基本、最直接、最明确的法律依据。订立劳动合同，劳动者得到的是一个全面的全过程的保护，包括劳动者的劳动合同内容及其履行、变更、解除或终止等情形的权益，包括劳动者的工作岗位、安全生产、职业保护、工资支付、社会保险、工时安排、休息休假等一系列的权益，都通过劳动合同进行了约定。需要指出的是，订立劳动合同让企业的合法权益同样得到保护。劳动合同的订立，明确了企业和劳动者双方的权利与义务，对于双方都是一种约束，就企业而言，订立劳动合同可以更好地实施用工管理，提升用工管理水平。
合法原则包括主体合法、内容合法、权限合法和程序合法。订立劳动合同必须合法，不论是订立劳动合同的主体，还是订立劳动合同的形式要件、内容要件和程序要件都必须符合法律法规的规定，不能与法律法规相冲突或抵触。
订立劳动合同的双方应当以社会正义、公平的观念确定各方的权利和义务，维持双方的利益均衡。公平原则是社会公德的体现，任何一方不可享有特权或者以势压人，不得订立显失公平的合同。公平原则作为一个伦理性原则，运用到劳动合同订立中，有利于均衡劳动合同双方当事人的利益，提高劳动合同的合理性和平衡性。
平等自愿原则包含两层含义，即平等和自愿。平等就是双方地位没有高低，平等一致。自愿就是自发自愿，出于双方的真实意志，没有强加意志。平等原则在订立劳动合同时主要体现在三个方面：一是劳动合同双方当事人主体资格平等、法律地位平等；二是劳动合同双方当事人平等适用《劳动合同法》的规定；三是劳动合同双方当事人平等地受法律法规保护。需要指出的是，劳动者与用人单位在订立劳动合同时的法律地位是平等的，但是当劳动者订立劳动合同后，劳动者成为用人单位一员，自然要接受用人单位的管理，这个时候劳动者和用人单位的地位显然是不可能平等的，这也是实际情况，但不能因此否认劳动合同双方当事人在法律上的平等。自愿原则体现在订立劳动合同时，是指当事人双方必须是自觉自愿的，不受任何用人单位或个人强迫。平等原则是自愿原则的基础，自愿原则是法律赋予的，同时受法律保护。
协商是一种快速、简便的争议解决方式，协商一致就是双方经过沟通协商，解决分歧，达成一致性意见。现实生活中，双方当事人在订立劳动合同时，总会有这样或者那样的想法，用人单位出于企业发展的考虑，总是想尽可能地减少用工成本，而劳动者总是有不断增长的物质文化生活需求，当事双方需要选择一个平衡点或者在关键问题方面取得共识，才能取得一致性意见，从而完成劳动合同的订立。在订立劳动合同时，协商一致原则实际上是对平等自愿原则的一个补充，也正是由于平等自愿原则的积极影响，协商一致才能成为可能。而协商一致形成的劳动合同必然会对劳动合同的有效履行创造有利的条件。
诚实信用原则是做人的一项基本原则，也是订立劳动合同的基本原则。诚实信用原则要求当事双方在订立劳动合同时，必须诚实，讲信用，正当行使权利和履行义务。诚实信用原则具有道德性规范和法律性规范的双重特点，要求人们在谋求自身利益的同时，不损害对方和社会的利益。诚实信用原则要求当事双方开诚布公、坦诚相见，如实告知对方需要了解的情况。不允许当事双方存在任何虚伪、欺诈、隐瞒行为。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立的劳动合同是无效的。
当事双方都必须具备一定的条件，才能订立劳动合同。就用人单位而言，必须具备四个条件：一是依法成立；二是有必要的财产或者经费；三是有自己的名称、组织机构和场所；四是能够独立承担民事责任。就劳动者而言，必须具备劳动权利能力和劳动行为能力。作为《劳动法》意义上的劳动者，必须具备一定的年龄条件。我国劳动法律规定最低年龄为16岁，最高年龄一般认为是到达符合退休条件或享受养老金待遇的年龄，男女有别，需要看具体情形。从现行政策来看，男性员工不论什么身份，都是60岁到达退休年龄，女性员工则以个人身份有所区别，一线员工50岁退休，管理岗位员工55岁退休，副高职称以上员工60岁退休。同时，还必须具备一定的劳动能力条件，包括自身能力和行为自由等等。
具体要求有两种，二选一即可。
一是书面劳动合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的订立，是用人单位和劳动者经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系，明确双方权利和义务的法律行为。订立劳动合同，通常情况下必须书面订立，劳动合同订立形式的书面化要求，是基于我国劳动关系的发展水平和社会诚信状况而确定的，这也是《劳动合同法》在继承《劳动法》基础上的一个进步，《劳动合同法》特别明确了订立书面劳动合同是当事双方的法定义务。书面劳动合同相比口头协议，更具确定性和稳定性，也是一个确立劳动关系的重要依据。
二是电子劳动合同。近年来，随着信息技术的快速发展，电子劳动合同也成为一个新的选择。2021年7月1日，人社部办公厅专门发布了《电子劳动合同订立指引》的通知，明确规定电子劳动合同是指用人单位与劳动者按照国家相关法律法规规定，经协商一致，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。依法订立的电子劳动合同具有法律效力。《电子劳动合同订立指引》鼓励用人单位和劳动者优先选用人力资源社会保障部门等政府部门建设的电子劳动合同订立平台。用人单位和劳动者未通过政府平台订立电子劳动合同的，要按照当地人力资源社会保障部门公布的数据格式和标准，提交满足电子政务要求的电子劳动合同数据，便捷办理就业创业、劳动用工备案、社会保险、人事人才、职业培训等业务。电子劳动合同订立后，用人单位要以手机短信、微信、电子邮件或者App信息提示等方式通知劳动者电子劳动合同已订立完成。
用人单位与劳动者订立劳动合同，可以在用工之前订立，也可以在用工之日订立。对于未及时订立劳动合同的，《劳动合同法》给予了一个月的宽限期，要求在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。应该说，订立劳动合同，现行法律给了三个时间点，即用工之前、用工当日和用工之日起一个月内。但同时设置了一个最后期限，即实际用工的一个月内。这三个时间点就用人单位而言，各有利弊。早订，用人单位能够掌握一定的主动权；后订，用人单位会面对一些变数的增加。但是不论是之前，还是之后，劳动关系的建立是从用工之日算起。选择什么时间点来订立劳动合同，具体要看用人单位和劳动者的实际情况，一般来讲，在用工后一段时间内订立劳动合同，相对风险要小一些，也容易被劳动者接受。不管怎样，有一点必须把握的是，最后时间不能超过一个月，这也是法律给用人单位设置的最后期限。需要注意的是，现实生活中，也有劳动者本人拒绝签订劳动合同的，对此，用人单位应依法与其终止劳动关系，及时办理终止劳动关系手续。
2022年7月1日李某经人介绍到某餐饮公司上班，岗位为前台经理，月薪为4500元。因李某自称正在领取失业保险金，跟公司商量待其领完失业保险金后再与公司签订劳动合同和办理社会保险，餐饮公司未及多想即同意。劳动关系存续期间，餐饮公司也几次督促李某领完失业保险金后与公司签订劳动合同，李某均答复尚未领完失业保险金，要求延迟签订劳动合同。2022年12月30日，李某突然向地方劳动保障监察机构投诉餐饮公司未及时与其签订劳动合同的违法行为，要求公司支付其2022年7月至2022年12月期间共计6个月的二倍工资。
地方劳动保障监察机构受理立案后展开调查，确认李某反映餐饮公司未依法与其签订劳动合同的违法行为属实，且李某与餐饮公司劳动关系存续期间并未领取失业保险金，于是责令餐饮公司支付李某2022年7月至2022年12月期间二倍工资。
本案的一个关键问题是，投诉人李某故意拖延签订劳动合同的后果是否可以免除餐饮公司未及时与职工签订劳动合同的法律责任。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
从上述条款规定中可见，用人单位承担主动与劳动者签订劳动合同的义务，在一个月内劳动者拒不与用人单位签订劳动合同的，用人单位应当终止劳动关系。也就是说如果用人单位继续用工，则应当承担支付二倍工资的法律责任。对待类似这样缺乏诚信的当事人，用人单位最明智的方法就是在一个月内完成书面劳动合同的签订，当事人故意不签或借故拖延，用人单位应该立即停止用工。