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员工的招聘是企业用工管理的前提与基础，也是企业人力资源管理的首要环节。不论是新创立企业，还是成长型企业，选择什么样的员工与企业一起奋斗是一项非常重要的工作，对企业的运行和发展，至关重要。本章所讨论的侧重点，主要是成长型企业，也就是目前正在运行的常规企业。我们知道，企业有大有小，有强有弱，各有各的生存之道，各有各的发展路径，从创立开始，一步一步地前行，少不了会遇到一些坎坷与曲折，经历各种各样的风险，甚至面临生存危机。但是，能够挺过来并继续发展壮大的企业，自然有各种各样不同的因素，其中有一点是共同的，那就是都有一支高素质的员工队伍。一个企业要长久立于不败之地，拥有一支敬业、忠诚、勤勉的员工队伍是必不可少的条件。
企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是员工队伍的竞争。因此，如何建立和团结一支高效的员工队伍，成为企业发展的重要课题，也是企业长盛不衰的关键所在。所以，员工招聘在整个企业发展战略中占有特别重要的地位，它是企业人力资源管理的进口关，也是第一关。具体来讲，员工招聘是为企业补充新鲜血液，增加新生力量，这个新鲜血液和新生力量，必须是充满正能量、充满工作热情、充满发展潜力的。员工招聘，除了企业自身发展的需要，其重要的意义还在于为社会提供了更多的就业机会，这也是企业的社会责任之一。当今中国，就业是民生之本，是社会的“稳定器”。对广大老百姓而言，第一位的就是就业，是天大的事情，就业稳，中国经济的基本面就会稳，反过来，企业的运行与发展也才会有一个稳定的社会环境。正因为此，员工招聘对于企业本身，乃至国家和社会都具有十分重要的意义，千万不可轻视，更不能草率，随意而为，来不得半点马虎。
企业在运行和发展过程中，需要哪些工作岗位，哪些岗位需要什么样的员工，员工需要什么样的学历、年龄和技能等，需要多少数量，需要从什么时间开始等等，来充实到职工队伍中去，都需要企业事先做好充分的准备和计划。一般而言，建立健全企业员工招聘制度是一项明智之举，也是做好企业人力资源管理的一项基础性工作。
俗话说，没有规矩，不成方圆，建立健全企业员工招聘制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的顺利进行；有助于企业加强管理，保障企业运作的有序化、规范化，降低企业运行成本，推动企业持续发展；有助于企业通过合理地设置权利、义务、责任，增强员工的归属感和向心力，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。就员工招聘而言，有了制度安排，具体工作才能有章可循，有章可依。
所谓制度，从一般意义上来讲，是指在一定条件下，要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。这个制度的使用和安排，大至国家机关、社会团体、各行各业，小至单位、部门、班组。常言说，国有国法，家有家规，凡是为了维护正常的工作、劳动、学习和生活的秩序，保证相关事项有序运行和正常开展，由此而制定的具有指导性和约束性的规章或准则，都可以称为制度。
美国管理大师柯林斯在其代表作《第五项修炼》中曾说：“制度，是世界上最重要的东西，没有制度就没有品质，没有品质就没有进步。”制度一经制定，就自然具有指导性、约束性、鞭策性、激励性、规范性和程序性等特征和效用，它可以最大限度地减少人为因素和主观随意，养成一切按制度办事的习惯和规范。世界著名学府哈佛大学始终坚持的一个理念就是，让校规看守哈佛的一切，比道德看守更有效。哈佛大学制度理念为其赢得巨大成功的经验同样适用于任何一个企业。任何一个企业，如果不能建立一套行之有效的管理制度，要想取得成功是永远不可能的事情。当然，员工招聘制度作为整个企业人力资源管理制度的一个组成部分，其作用是非常重要的，对企业而言，也是不可或缺的。因此，员工招聘必须有一个制度安排。
员工招聘究竟需要什么样的制度安排？具体来讲，需要有这样一系列安排。一是要有人力资源发展战略规划。这一规划可以分长期规划、近期规划，要有目标、定位、任务、实施途径、步骤等等。二是要有员工招聘管理办法。这个办法包括适用范围、招聘组织、招聘形式、招聘评估与总结等等。三是要有有力高效的执行团队。这个团队必须具备较强的向心力、凝聚力、执行力、战斗力，善于学习、善于创新、善于协作，并且团结一致、乐于奉献，为企业的员工队伍建设筑牢坚实的基础。
当然，企业对自身的现实状况和未来发展前景必须有一个清晰的认识，更要明白自身可以拿什么来招聘企业发展所需要的员工。通常来讲，需要具备这样一些条件或因素，即合适的岗位安排、合理的薪酬分配、实用的配套设施、诚信的用工体系、良好的工作氛围、理想的发展空间和完美的价值取向。有人会说，此景只应天上有，人间哪得几回见。事实上，当今我们所面对的新生代劳动者，已经与传统一代的劳动者发生了显著的变化。对此，我们必须予以高度关注。新生代劳动者就业，已经不再是简单地获得一个饭碗或者一份职业，而是需要体面的就业，即有稳定的就业、有尊严的就业、有质量的就业、有发展的就业、有可期望的职业生涯设计规划，他们需要更多的安全感、认同感、踏实感、成就感和幸福感。
员工招聘，其目的在于为企业获得满足其生产经营需要的人员，实现人岗匹配、人事相宜，提升企业竞争力，促进企业健康稳定发展。通俗地说，就是招兵买马，扩充队伍。员工招聘不能简单地理解为只是吸收新员工，补充人手，而是将适应企业发展需要的人，包括各类专业技术人才、各类高技能人才和技术工人等揽入其中，并通过一系列政策设计、组织行为、管理方式和激励措施等工作，充分调动其积极性，从而为企业的长远发展发挥最大的效用。关于员工招聘的基本原则，具体来讲，有以下几点需要把握好。
公开的本意就是不隐蔽，让公众知晓。就员工招聘而言，信息公开可以让企业更大范围、更大限度地找到其所需要的员工。通过公开招聘信息，企业能够全面展示整体形象，吸引更多的有识之士前来加盟，员工招聘信息公开，包括招聘计划、招聘条件、招聘程序和招聘步骤等等，需要公开的一律公开透明，将企业招聘工作置于公开监督之下，在一定程度上还可以防止以权谋私、假公济私行为的发生，让应聘者获得自信心和踏实感。需要指出的是，关于员工招聘的信息公开原则适用于一般性的常规招聘工作，对于企业所需的部分特殊人才，可以视具体情况，在一定范围内发布信息，或者通过特殊方式进行招聘。
公正是指社会公平和正义，平等是指人们平等享有社会权益、平等履行社会义务，在各种机会面前一律平等，在法律面前一律平等。我国现行法律规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业在招聘过程中，对所有应聘者应该一视同仁，不拘一格，不得人为制造各种不平等的条件或者设置不合理的门槛。绝不允许性别歧视、户籍（地域）歧视和身体歧视等等。企业要设置合理的招聘条件和岗位要求，确保应聘者有平等的获选机会。给应聘者以平等机会，对企业而言，也是其管理水平和品质的反映。长此以往，会吸引更多潜在的应聘者趋之若鹜。
竞争择优是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、职业素养和业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考察结果或评价指标择优选拔录用。竞争择优是现行法律法规赋予企业的用工权利，企业有权根据自身的需要招用员工。竞争的目的是择优，择优必须在竞争的前提下才能实现，竞争择优是公正平等的必然结果。竞争择优可以让企业在招聘员工时，好中选优，优中选强。这里所说的优，不是单纯的考试成绩或者某项技能优，而应该是全方面的优，包括敬业精神、职业操守和业务技能等等，对企业来讲，不一定求最优，而是求最适合，要看应聘者的综合素质与招聘岗位的符合程度，准确地讲，就是要将合适的人招进企业，将合适的人放到合适的岗位上去。所以，必须力求做到人事相宜，人员与岗位匹配得当，人员之间能力、技能和性格互补，并形成团队优势。
效益优先就是用尽可能低的成本录用到高素质、适合企业需要的员工。应该说，员工招聘作为人力资源管理的首要环节，需要高度重视并进行一定的投入是无可厚非的。但是钱要花在刀刃上，花在必要处。尽可能节约成本、省钱省事，要根据不同的招聘要求，选择不同的招聘方式和方法。在具体招聘过程中，既不要降低招聘标准，造成人员与岗位不适合，给员工带来压力；也不要盲目拔高员工入职要求，进行人才高消费。明明高职或大专学历的人员就可以胜任，没有必要去追求高学历、高层次人才。当然，更不要因人设岗，盲目攀比，装点门面，而应因事定岗，因岗定人，适人适岗即可。员工招聘毕竟只是一项基础性和阶段性工作，企业做这一工作的目的，是通过招聘，选好人、选对人，以最少的成本投入，换来员工招聘的高产出和高效益，这也是企业的明智之举。
第一章 总则
第一条 目的
（一）使公司的招聘工作按规范的标准和流程进行。
（二）规范公司内部的人员招聘程序和职责分工，保证高效配置人力资源，及时满足公司的用人需求。
（三）明确公司招聘人员的原则和标准，使公司的人员录用具有明确而统一的理念和判断依据。
第二条 适用范围
本办适用于公司员工的内、外部招聘工作。
第三条 管理职责与分工
（一）总经理。总经理为公司人力资源招聘的最高决策人，决定公司的招聘政策和人员的最终录用，非经总经理或其授权代表批准，任何人无权决定录用公司的员工。
（二）人力资源部。全面负责公司员工招聘工作，其主要职责包括：
1. 明确公司招聘需求，制订招聘计划，经公司审批后执行。
2. 明确岗位职责及岗位要求。
3. 确定招聘渠道和方式，收集应聘材料，并进行初步筛选。
4. 组织各部门参加面试工作，为用人部门的录用提供建议。
5. 为确定录用的人员办理入职手续并进行入职引导、入职培训，督促用人部门进行新聘人员的培养。
（三）用人部门职责。
1. 向人力资源部提出用人需求并明确招聘的条件。
2. 编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评，参与招聘。
3. 根据面试情况，按一定比例向人力资源部提出录用人选建议。
第四条 招聘原则
（一）内部优先原则。对公司内部符合招聘岗位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔晋升。内部招聘主要指在现有公司员工中选拔管理人员、技术骨干。
（二）公正与公开原则。在招聘考核过程中，坚持考核标准与考核程序公开与公正的原则。
第二章 招聘需求
第五条 招聘需求来源
业务发展需要扩充岗位或人员、补充公司员工离职造成的空缺。招聘要求还应考虑公司管理和技术人才的一定储备。
第六条 人员规划需求
（一）每年年底（12月15日至12月31日），各用人部门将本部门的计划补充人员岗位、数量及具体要求（如性别、年龄、教育程度、专业要求、工作经验等）书面上报人力资源部同时将拟招聘岗位的岗位职责与说明书、岗位专业测试题一并提交。
（二）人力资源部根据用人部门所上报的人数，以及公司的发展方向、人员规划，制订公司年度人员招聘计划，报公司领导审批后，按计划实施招聘。
（三）因业务发展需要有突发用人需求时，由用人部门提出，人力资源部报公司领导审批后，修改年度人员招聘计划，并按需求进行招聘。
第三章 招聘流程
第七条 招聘渠道选择
人力资源部根据人员需求情况，选择合适的招聘渠道和方式进行招聘工作。公司一般采用的招聘渠道包括：招聘网站、校园招聘、员工推荐、内部招聘等。
第八条 招聘流程
（一）招聘信息拟定与发布。人力资源部根据所招岗位的具体职责和任职资格，拟定并发布招聘信息，其内容应包括岗位名称、岗位职责描述、任职资格、特殊经验与技能要求、薪资待遇、招聘有效期限和公司联系方式等。
（二）甄选。
1. 任何岗位的员工应当经过适当的甄选程序才能录用。其中管理技术人员必须参加专业笔试、面试。副经理、主任工程师、主任管理师等特殊人才外聘时，还需要进行背景调查，以核实候选人信息的真实性。
2. 为节约候选人时间，同时保证面试的公平性，各类面试应由人力资源部、用人部门联合进行，保证同时有2名以上面试官在场并做好问答记录，待候选人离开后立即予以评价并作出结论。
3. 一般员工由所在部门经理、人力资源部部长、人力资源部招聘专员进行面试；特殊人才、专业级别以上员工由公司领导、部门经理、人力资源部部长进行面试。
4. 面试记录存档备查。
（三）录用审批。
1. 一般员工由人力资源部和用人部门联合决定录用并报总经理或其授权人核准。
2. 专业级别以上员工需公司主管领导决定录用并由人力资源部报总经理或其授权人核准。
3. 部门副经理以上员工由总经理决定录用。
（四）体检。候选人通过总经理及其授权人核准后，由人力资源部通知或安排体检，体检不合格不予录用。
（五）录用。面试合格者，招聘专员于1周内通知应聘人员报到时间及相关事项。
（六）入职培训及试用期。
1. 新员工进入公司后，由人力资源部进行新员工培训。培训的内容重点是公司的基本情况、发展规划、企业文化、员工行为规范、企业涉及员工必知的规章制度、安全、保密知识等。培训结束后，对新进员工进行培训考试。培训不合格不能进入试用期。
2. 根据劳动合同法确定新进员工的试用期，试用期内可以根据工作表现决定是否解除劳动合同。
3. 试用期满，由本人提出转正申请报告、用人单位给出试用期评定意见，人力资源部决定是否转正。
第九条 应聘人员测评
公司的招聘主要采用面试为主、笔试及其他测试为辅的方式，由人力资源部组织实施。
（一）初试（笔试）。笔试主要是考察应聘者专业知识或岗位所需知识的广度和深度，实操技能知识可以安排实际操作。是否进行笔试由面试小组人员决定。如不进行笔试，则直接进入面试环节。
（二）面试。
1. 面试主要是对应聘者的职业经历、个人品格、身份和学历等各类证明材料、离职原因、求职动机、待遇要求、综合素质等真实性方面进行考察、核实，主要内容包括：
个人情况，包括考察应聘者身体状况、精神状态、穿着、言谈、举止等。
学校教育，包括考察应聘者就读学校、院系专业、知识结构、成绩、社会实践等。
工作经验，包括考察应聘者以往工作经历、责任心、薪资状况及变换工作原因等。
与人相处，包括考察应聘者兴趣爱好、合作精神、人际交往、沟通能力等。
发展潜力，包括考察应聘者的事业心、职业目标、职业规划、发展潜力及可塑性等。
学习能力，包括考察应聘者学习创新、理解能力、分析判断、文字功底、计算机能力等。
综合素质，包括考察应聘者领导能力、独立工作能力、语言表达能力、抗压能力等。
2. 面试结束后由人力资源部将面试结果记录于《新员工面试登记表》。
（三）复试。一般岗位面试结束后即可决定是否录用。特殊人才、专业级别以上岗位需进行由公司领导层参加的复试，以进一步考察应聘者的实际工作能力。
第四章 录用与入职手续办理
第十条 录用通知
（一）人力资源部于1周内向面试合格的人员发出口头或书面录用通知，告知报到时间和所需准备的资料等。
（二）所需准备的资料。
必须包括：身份证原件和复印件、户口簿复印件、学历证明原件和复印件、婚育证明原件与复印件、无犯罪记录证明原件与复印件、解除劳动关系证明原件与复印件、体检单原件；
如有：职称证明、岗位证书原件和复印件等。
第十一条 录用标准
（一）必须认同公司价值观，遵守公司的各种规章制度，保守企业秘密。
（二）一般管理、技术岗位，原则上必须是一本及以上学历，年龄在18周岁及30周岁之间；技能岗位必须是高职高专及以上学历，年龄在18周岁及35周岁之间。年龄超过30周岁，但确实为公司的急需人才，应报总经理批准后，方可录用。
（三）身体健康。
（四）秉承“诚实守信”的原则。
（五）应聘者与其他任何单位不存在劳动关系，无竞业限制协议；或应聘者虽与既往单位签订竞业限制协议，且在限制期内，但公司业务不在竞业限制协议约束范围内。
（六）符合用工所在地政府部门的相关劳动就业政策和法规。
第十二条 办理入职手续
（一）所有招聘录用的新员工正式上班当日向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期作为起薪日。
（二）报到时，人力资源部负责填写《干部履历表》，对新员工的各类证件进行审核登记，原件归还本人。
（三）待签订劳动合同所需资料齐备及新员工培训合格后，公司与新员工签订劳动合同，劳动合同一式两份，一份交公司存档，一份交新员工自留。
（四）合同签订手续完成后，由人力资源部带领新员工走访公司各部门及公司相关领导，并将新员工交给用人部门。
（五）因签订劳动合同资料不齐全或提交资料不真实而无法签订劳动合同或劳动合同无效的，后果由应聘者自行承担。
（六）被录用员工在办妥入职手续之后，即进入试用期。新员工试用期规定按国家劳动合同法有关规定执行。
（七）新员工劳动合同签订后1个月内，公司为其办理社会保险等工作。
（八）新员工录用上岗后，由人力资源部进行资料归档。
第五章 附则
第十三条 本办法由公司人力资源管理部门解释
第十四条 本办法自印发之日起开始执行
摘自“百度文库”
2022年3月，某公司招聘赵某为企业的业务经理，并与其签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为6个月。3个月后，公司提出解除劳动合同，原因是赵某没有达到公司的工作业绩，为此赵某向劳动人事仲裁委员会提出了申述，仲裁结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同订立后，公司既没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知赵某该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定，公司又怎么能证明试用期不符合录用条件呢？当然败诉也是在意料之中的。
部分用人单位在试用期方面存在误区，错误认为在试用期期间可以随意解除劳动合同。在我国《劳动法》《劳动合同法》中，对试用期解除劳动合同做了明确的限定，即在试用期被证明不符合录用条件。其中关键点就在于“试用期”“被证明”以及“录用条件”。录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，用人单位对录用条件的设定应该尽量准确、严密，具有可操作性，并且要告知应聘劳动者。如果不具备上述条件，则会被认定为非法解除劳动合同，从而被要求支付赔偿金或者被责令恢复劳动关系。