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相比较来说，在强制退休问题上，韩国构成了一个非常特殊的案例。在很多西方国家，合同约定强制退休已经废除，领取退休金的法定年龄也提高到67—70岁，这些无论对韩国的政策，还是对劳动力市场利益相关方的观点似乎都没有什么影响。其他国家禁止强制退休一般是因为人口发展和劳动力市场的变化，韩国也正开始经历这些，此外，还因为公众的反歧视意识越来越强，他们认识到强制退休是一种歧视。
韩国的决策者、雇主和职工工会认为在强制退休问题上，韩国代表一种特殊的案例，其他国家的情况并不适用于韩国。本书的多数作者并不认同这一观点。他们认为韩国的人口发展趋势和西方国家并无不同，事实上，在有些方面，韩国的人口老龄化更快，而韩国的劳动力市场和产业结构都同西方国家越来越相似。虽然韩国的福利落后于其他经合组织国家，但是对照10年前或20年前，已经今非昔比，这就不禁让人疑惑为何强制退休依然在韩国根深蒂固。
后面的章节会简要提及西方国家和日本的经历，有一些国家是韩国的主要贸易伙伴。第七、八和十章分析了其他国家的经历并找出和韩国的相似之处。参考其他国家，我们可以看到，在美国，1978年的联邦立法就禁止合同约定70岁前强制退休。1986年，强制退休彻底废除，大学教授除外，这个群体的强制退休废除是在1994年。美国的经验表明强制退休的废除既不会对职场，也不会对经济造成功能障碍。实际上，研究人员提出，美国在退休决定上的灵活性使其能够持续利用年长劳动者的生产性努力，从而能够更好地应对经济和社会挑战（Gillin and Klassen 1995）。
在澳大利亚，20世纪90年代，强制退休的废除和把年龄纳入反歧视立法对澳大利亚的生产率、失业率和其他社会或经济条件并未产生有害影响。回顾行业出版物也可以发现，没有任何证据表明禁止强制退休有什么问题，这既没有增加成本，也没有产生过度的负面影响。反之，对强制退休的废除已被接受，成为营商的应有之义。
在加拿大，合同强制退休主要在过去5年间废除，和其他国家一样，一开始的时候并不是所有的雇主都支持这么做，工会总体对其持反对态度。然而，一旦强制退休废止，就不再有任何反对或者问题（Gillin et al.2005）。同样，正如其他国家，资历工资制度，比如大学里的工资制度，继续存在。
强制退休在美国是在2011年4月废除的。在这之前，从2006年到2011年之间，65岁是强制退休年龄。在2006年前，雇主可以决定强制退休年龄，多数在60—65岁之间。正如在其他已经取消了固定退休年龄的国家一样，一些劳动者群体继续面对强制退休，例如在公共安全职业领域。只要证明此举客观、正当，那么雇主可以确定一个固定的退休日期，但是在私营部门，雇主很少这么做。
当然，很多西方国家拥有相关的传统和法制文化：给予公民很多个人权益，包括那些年长的劳动者。因此，如果关于就业的某个决定是基于个人的一个特征，如年龄，而这个特征和职场表现没有任何关系，这就会被视为很有问题，尽管这种做法直到最近的立法改革前都是被允许的。在这些国家，职场上的机会平等被视为是神圣的，同时，不允许基于任何特征进行歧视，如性别、家庭背景、年龄，这些是公民和立法者的核心价值观。这使得废除强制退休不那么困难，或者，至少比在韩国要容易一些。然而，正如第八章所展示的那样，作为一个社团主义文化在某些方面和韩国相似的国家，德国通过在雇主和有组织的劳工之间达成一致意见而延迟了退休年龄。
日本的劳动力市场和韩国相似：快速老龄化的人口、资历工资制、相对年轻的合同约定强制退休年龄。和韩国一样，日本的公司一直采用非正式的方法来说服或者迫使劳动者在未达到雇佣合同约定的年龄时即退休。并且，和韩国一样，日本的雇主和文化范式都不喜欢年轻的劳动者去管理年长的劳动者（Lincoln and Nakata 1997）。
二战前，日本施行的是55岁强制退休，那时候的预期寿命较短（Martin 1982：33）。实际上，这种做法在日本比在韩国更为普遍，存在时间也更长，而韩国直到20世纪60年代还没有什么工业。在日本，20世纪70年代后的20余年间，决策者试图把强制退休年龄延迟到60岁，但收效甚微。最终，在20世纪90年代，公众压力和政治压力使退休年龄延迟到60岁并将其制度化。一些领域也曾尝试把退休年龄提高到65岁，但遭到雇主断然拒绝。在日本，过去20年间，60岁是法定退休年龄。鉴于在退休政策和实践上，日本和韩国之间存在一定的相似之处，第七章将探讨日本的退休问题。
在过去30年间，韩国的劳动力市场发生了彻底的改变，包括提高女性在劳动力市场的参与率。与这个变化相伴而生的是经济活动的更大转变，如服务业的兴起、新技术的运用。韩国的人口结构也发生了巨大的变化，包括生命周期的改变、更长的寿命、低生育率，以及快速老龄化的人口。经历了这些非凡的变化，合同约定退休年龄仍然基本保持未变。无论是旁观者还是劳动力市场的参与者——雇主、工会、政府——大家都认为这不能，也不应该继续下去，改革势在必行。然而，改革的本质和速度仍在讨论中，关键团体也未在改革策略上达成一致（经济和社会发展委员会[Economic and Social Development Commission]，2011）。
学术文献和他国经验为韩国指出了两条可能的道路：第一条是在特定经济领域的具体经济和劳动条件驱动下，对大公司的合同约定强制退休政策和资历工资制度进行渐进性改革。这实际上是当前的政策方向，得到专家和观察家的推荐，尤其是韩国的专家和观察家（见Chang 2011；Phang 2011）。例如，在2012年年中，政府起草了指导原则，以帮助那些65岁及以上还在工作的劳动者有资格获得失业救济金。现有政策把65岁及以上的劳动者排除在失业救济金领取资格之外，即使他们已经缴纳了失业保险。给年长的劳动者提供和更年轻的劳动者相同的保护和救济，是一种渐进的手段，某种程度上和日本所采用的策略相似。
第二条道路是对合同强制退休进行立法改革，提高合同强制退休年龄，用长期计划去废除现有政策，同时用立法手段来限制资历工资制度。该方法假定了劳工组织和雇主不会达成满意的一致意见。强制退休制度的快速废除将遏制低附加值小型服务业并刺激其他方面的劳动力市场改革，从而促进生产率的增长，尤其是在人口快速老龄化的背景下。该方法同时认为现有的安排造成了不必要的冲突——比如在年轻和年长的劳动者之间的冲突——并妨碍了劳动力市场依据老龄化人口的需求进行调整。可以说，这条路不尽如人意，至少在初始阶段对私营部门来说是这样。然而，其他国家的经验和经济理论证据都表明这个方法可能比渐进的改革风险更低。
一些韩国专家和劳工组织已经开始呼吁马上提高合同约定强制退休年龄（Choi 2009；Lee，K.H.2010；Suh 2011）。经合组织数年来一直竭力建议废除韩国的强制退休制度（经合组织，2008）。具体说来，关于韩国，经合组织建议：
确立公司可以设置强制退休的最低年龄，然后逐步提高年龄起点，这会给公司施加压力，促使其对工资进行调整，以便适应劳动者老龄化所带来的生产率变化。最终目标是废除公司设定强制退休年龄的权利。这在其他经合组织国家已经实践过。
（经合组织，2012∶11）
其他专家建议在更高的退休年龄条件下对资历工资制度做出各种调整（Phang 2011）。