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在持续存在固定退休年龄的国家，关于强制退休的公共政策讨论多围绕“禁止合同强制退休对劳动力市场表现有多大程度的影响”展开。无论在韩国还是在其他国家，关于退休的讨论，其核心问题涉及四个关系：第一，年轻人失业和年长工人延长就业时间之间的关系；第二，年龄和生产力之间的关系；第三，年龄和补偿之间的关系；第四，个人利益和社会关切之间的关系。在韩国，无论是在公共领域还是私人领域，关于这四方面关系的讨论在过去几年中越来越热烈并广受关注。本书所有章节实际上都和这四个方面相关。
在韩国，公共政策方面近些年才开始持续关注退休问题。中老年工人的劳动力市场参与问题在2006年才得到一致关注，劳动力市场三方约定要提高这些工人的市场参与率。此前，劳动力市场政策主要关注的是经济危机、劳动关系和积极的劳动力市场举措（Yang 2010）。然而，劳动者个人和他们的家庭几十年来对提前退休都怀有疑虑，这促使一些民众移民到其他国家，该问题将在第九章进行说明。
关于失业年轻人和年长工人的问题，经济和公共政策领域的相关文献都充分认可了以下观点，即禁止强制退休总体来说并不会减少年轻人的就业机会。而固定劳动总量谬误则持对立观点：经济中的工作数量是固定的。可能该论点从常识的角度看有一定道理，但是，限制一些工人的就业机会，比如年长者或女性，将会导致总体经济活力的下降和经济中工作总量的减少。
经合组织（2006∶13）声明：“摈弃那些荒诞的说法非常重要，比如‘减少年长者的工作，会给年轻劳动者提供更多的工作机会’，这种言论虽未经证实，但非常顽固。”经合组织（2011）最近的分析表明：年轻人和年长者的就业率在统计学意义上具有显著的正相关关系，一方增长，另一方也会增长。因此，经合组织（2011∶76）得出结论：“‘公共政策可以在不同年龄段的工人之间重新调整固定数量的工作机会’的想法根本上是错误的。”
然而，在韩国，有一种广为接受甚至极其普遍的看法：禁止合同强制退休，甚或延迟退休年龄，将会导致年轻人失业。下一章将说明，考虑到人口发展趋势，即使这种看法正确，在快速进入老龄化社会的前提下，强制退休也不会提高年轻人的就业率。第四章将探索这种预设如何影响司法决策，其他章节将说明这种看法对公共政策的影响。
年龄和劳动生产率的关系一直是社会科学研究的话题，对任何劳动群体来说，都没有证据表明某个具体的年龄标志着工作能力开始下降。迄今为止的大量研究表明，具体的个人、职业、经济领域和工作场所都有独特的特征能够顺应更年长的工作者，必须对这一点进行检验和考虑。
1983年有研究就工作表现和老龄化之间的关系进行了里程碑式的回顾，并得出了不确定的结果。研究表明：关于该问题不能得出概括性的结论，但研究发现年长的劳动者在那些需要强体力劳动的工作中会有困难，而这样的工作比较少，并且在逐渐消失（Doering et al.1983）。关于年龄与工作表现的元分析——对很多先前研究的发现进行总结的研究，发现二者之间的平均相关关系接近于0（Martocchio 1989；McEvoy and Cascio 1989）。对先前研究的一项回顾性研究表明，“关于年龄和表现之间关系的最佳结论是二者的关系随着环境的变化而变化”（Farr et al.1998：149）。
如果取消强制退休或者延迟退休年龄，那么通常是那些最奋发、高效的劳动者会选择工作更久，这本身就确保了即使年长的劳动者继续工作到较大的年纪，劳动率也不会降低。尽管如此，韩国拒绝接受科学研究发现和别国经验。雇主、工会、决策者继续认为年长的劳动者和年轻的劳动者相比效率更低，尽管国家经济在快速地从制造业经济转型为服务业经济。
年龄和劳动者报酬之间的关系在公共政策领域是最有争议的问题。韩国雇主认为年长的劳动者得到的报酬远大于他们当前对公司的价值。该观点来源于一项经济分析，该分析提出，劳动者，尤其是在实行资历工资制度职业领域的劳动者，在年轻时和职业初期报酬过低，而在他们职业生涯的后期，其所得却大于他们的经济贡献（Lazear 1979）。然而，关于延期薪酬的观点要想站得住脚，那么必须所有的劳动者在年轻的时候得到雇佣，只在头几年接受培训，在职业生涯中持续以和受雇开始时同样的方式和技术工作，就业合同和劳工合同保持不变，劳动效率始终如一。此外，雇主不能以任何方式解雇雇员，只能等他们达到合同约定的强制退休年龄（Kesselman 2005）。
虽然韩国雇主认为年长劳动者的报酬相对于他们的劳动效率而言过高，但实证证据说明情况未必如此。即使如此，除了强制退休，实际上还有别的选择来应对这个问题，比如额外培训、退休奖励、工资补助、工资重议、最高工资计划、基于工作表现的补偿方案等等。
雇主认为资历工资制度是延迟合同约定的强制退休年龄的主要障碍。资历工资制度给所有同年入职的雇员——他们通常同龄——每年相同的工资涨幅。同一批人也会集体得到升职，尤其是因为劳动者不愿在比自己年轻的人手下工作。雇主认为年长劳动者的工资大于他们对公司的贡献，强制退休是应对此问题的唯一方法。
然而，“荣誉退休”这种惯例使得雇主可以在任何年龄解雇表现不佳的劳动者，通常雇员在提前退休的时候会获得一次性支付的工资，其数额为年工资的一到二倍（Yu and Park 2006）。因此，雇主必须等雇员达到合同约定退休年龄这种理念是不完全准确的。当然，“荣誉退休”也被用作一种手段来终结年长劳动者的劳动关系，雇主也会在有限范围内使用这种手段，用来解雇那些长期表现不佳的雇员，以示对资历工资的尊重。
团队的和谐（韩语中称之为“人和”）和团队合作是韩国职场的核心特征（Kim and Briscoe 1997）。根据很多雇主和工会的观点，这些特征的基础是资历工资制度。然而，没有合同强制退休就无法保持团队和谐和合作这种观点毫无道理。实际上，最近有调查研究发现，多数韩国劳动者（59%）愿意接受降薪，以便在达到退休年龄后获得工作机会（太平洋桥梁公司[Pacific Bridge Incorporated]，2011）。那些人中，有55%表达了愿意延长工作4—5年的愿望，而其中37%的人愿意接受多达20%的降薪（太平洋桥梁公司，2011）。
2010年，作为韩国两家最大劳工联盟之一的韩国总工会（Federation of Korean Trade Union）建议延长合同约定退休年龄到60岁。韩国总工会此建议的依据是可以通过延迟退休解决人口老龄化的问题，为年长的劳动者提供经济保障（韩国国际劳工组织[Korea International Labour Foundation]，2010a；2010b）。2012年，韩国总工会再次呼吁，从短期来说，把60岁作为法定退休年龄，并建议从中长期来说，取消强制退休（Jung 2012）。
职工工会表达出不愿改变退休现状的意愿，因为他们身处代际矛盾的中心。更年轻的工会会员一般支持强制退休，认为这样可以为他们在公司中的发展创造机会。年长的劳动者，正如上文所讨论的那样，希望合同强制退休能够被废除，或者至少延迟退休年龄。正如一位工会官员所说的那样：“老人和年轻人之间的紧张关系代表着一种特殊的挑战。”（个人访谈，首尔，2011年7月13日）实际上，学术研究“表明工会可能在默许”强制退休的惯例（Cho and Kim 2005：298）。
然而，雇主坚决反对通过法律来延迟退休年龄。韩国经营者协会的立场是延退会产生大量年长而低效的劳动者，在退休前都无法解雇他们（Lee 2012）。雇主们提议“他们应该能够在更灵活的劳动力市场上用更高效、自主的方式来管理劳动者”（Lee 2012∶23）。
截至目前，政府一直不情愿而且也不能改革退休年龄立法。在2012年4月提出的最近的方针是允许50岁及以上的雇员申请缩短工作时间，目标是提供一种渐进退休的制度（韩国国际劳工组织，2012）。然而，鉴于很多劳动者不愿意离职，他们似乎不可能接受该提议，并且这么做必须得到雇主允许。
同年同月提出的另一个从长远变化来说更重要的提案是在立法和政策中改变措辞。目前，在多数立法中，“老年人”（elderly）指的是55岁及以上的人，而那些50—54岁的人被称为“半老年人”（semi-elderly）。提案建议把50—65岁的人统称为“高龄者”（aged）。此外，那些65岁及以上的人即使正在工作或者愿意工作，也要称他们为“高龄者”，而不是“老年人”（韩国国际劳工组织，2012）。
劳动者个人，尤其那些年长的劳动者，不愿挑战职场现有管理体制，害怕被人批评自私。正如金融服务业一家大公司的经理所言，“我公司的多数同事想工作更久（到55岁以后），但是他们不能说出自己的心声”（个人访谈，首尔，2007年4月2日）。而因为立法和法庭裁决中宣称强制退休为合法，劳动者个体或者群体对于寻求变革的非正式但非常有力的保留意见得到加强，该问题将在第四章进行讨论。
最后，个人权益和社会关切之间的关系对于韩国强制退休问题的讨论非常关键，而且可能会变得越来越重要。尽管在过去几十年中，社会和劳动力市场都发生了很多变化，以强制退休形式存在的年龄歧视却仍然存在。在韩国，没有法律禁止设定退休年龄，退休也不被看作年龄歧视（Shim 2010）。韩国是经合组织国家中唯一没有对法定退休最低年龄作出立法约定的国家，这让雇主可以随心所欲设定退休年龄，没有下限。
基于年龄的差别对待深植于韩国职场，尤其是在涉及解雇或退休问题时（Chang 2003）。例如，一些韩国法律把55岁以上的人归类为“高龄者”，而50—54岁的称为“准高龄者”，然而，事实是这些年龄段的人总体来说还和更年轻的人一样健康（Hong and Lee 2011）。国家统计局和其他部门把“老年”定义为55岁及以上，因此，在韩国，就像在其他深受儒家文化影响的国家一样，长者在家庭中受敬重，但在职场不受欢迎。
有迹象表明，在韩国，年龄歧视正成为一个广受社会关注的问题，这在一个快速步入老龄化社会的国家中并不令人意外。国家人权委员会（National Human Rights Commission）成立于2001年，目前已经裁定了很多强制退休的案例，在针对不同劳动者设立不同退休年龄的问题上，确立了任何组织都要对其行为作出合理解释的原则。虽然该委员会的裁决多以建议的形式作出，但这些裁决已经对公共部门的雇主们产生了一些影响。例如，因为该委员会的裁决，政府已经取消了低职称劳动者57岁退休、高职称劳动者60岁退休的差别，取而代之的是把退休年龄统一为60岁（个人访谈，首尔，2011年7月21日）。
自2005年以来，随着反歧视运动的发展，雇主们给予了性别歧视更多的关注，这使得职场女性的地位有所改善（Cho et al.2010）。对年龄歧视的关注尚不及对性别歧视的关注，但未来可能会有改变。2008年韩国的《就业年龄歧视法》（Age Discrimination in Employment Act）禁止基于年龄来作出雇佣决定。它的通过标志着人们认识到，在职场，基于年龄对人区别对待是一种歧视。如果基于年龄进行聘用的行为非法，那么基于年龄让雇员退休的行为也应该是违法的。