下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
管理是见仁见智的事情，本质上来讲，就是找到一群人，一起做自己喜欢的事。
在无锡，藏着一匹软件行业的科技黑马——帆软软件。这家公司带有鲜明的标签：不融资、不上市，多个产品线市场占有率第一、利润共享。
我愿称帆软为科技界的“胖东来”。
与此同时，它的创始团队十分神秘。除了必要的曝光，网上几乎找不到他们的信息。也是因为他们的神秘与连年增长的业绩，这家公司成了很多VC的“意难平”。
那么这家公司究竟为何如此排斥资本？又是靠着怎样的管理哲学，在软件寒冬期，依旧保持高增长？
从公司成立的第一天，帆软就没有打算融资和上市。
这种坚决的来源很“反直觉”，因为作为帆软创始人的Peter本人，“有严重的共同富裕情结”。用他的话说，非常不希望在一个公司里，有人特别富裕，有人特别穷。
这源于他早期工作的一些“不愉快”经历。但对于大多数打工人来说，其实也说不上多么不愉快，甚至于可以称得上是相当正常。
毕业后，Peter的第一份工作是在深圳的一家外企公司，一个很明显的偏见是，外企本部人跟中国员工吃的盒饭都不一样，中国员工吃5元的，外企本部人吃20元的。第二份工作在北京，也是一家外企公司，工作不久，他发现公司的分配有问题。
两件小事：一是以Peter师傅当时的收入，只能买一辆人民币7万元的千里马。而公司的创始人，却很容易就买了一辆26万美元的汽车；二是，创始人来北京出差嫌弃三星级酒店差，自己半夜换到了凯宾斯基。可三星级酒店对于普通员工来讲，都很难有机会住。
这么两件“相当正常”的小事，他居然直接建议创始人，进行公司的股权和分配制度改革。至于结果也“很正常”，公司没人理他的要求，说得再直白一点，但凡公司领导层有人理他，就算公司输了。
建议不被采纳，Peter没妥协，也不“苟着”，转身选择离开，在北京继续求职，并顺利拿到多家公司的offer。但即使工资开到顶格，他仍固执地要求每家公司改变分配制度，他也想知道自己努力后究竟能拿到多少钱。
也是相当正常的，所有公司都觉得这人“是不是有什么问题”。他在北京找不到心仪的工作再加上个人原因，作为江苏人的他，果断离开北京，选择回到南京创业。
这些所有的“相当正常”，放到Peter那里就成了“不正常”。我无意像电影一样，去探究原生家庭或成长经历，对人的性格塑造究竟有何种影响，他的经历和选择或许也不能简单划上等号。
毕竟就连已经可以互联网申遗的《让子弹飞》，也没交代张麻子到底是什么来路，只是一来“鹅城”就开了一枪并宣告三个目的，“公平、公平、还是他X的公平”。
得承认，有时候现实可能比爽文或电影还离奇。
一个细节是，他离开北京时，只拿了5 000元现金和一台笔记本电脑，而且他把电脑里的简历也全部删除，想着以后再也用不上了。
至于其他的4个合伙人，为什么也能够选择跟Peter站在一起，坚决不融资，不上市，换句话说，也就是不那么在意绝对财富值——也要从这5 000元现金和一个笔记本电脑说起。
与Peter相识时，这些早期合伙人都是大四的学生，连实习工资都没得拿，想法出奇地简单，就是想一起做点事。后来，大四毕业后能够留下来的还是少数，留下的几个合伙人连劳动合同都没签，每个人每月只拿2 000元生活费，就这么干了好几年。
就离谱好嘛！我本来以为，自己已经看清了这个世界，其实我只是不够勇敢，真正的热爱不是无奈接受，而是用话语和行动去影响甚至改变。
当然，身为老板，Peter也很俗套地承诺了很多，比如：未来大家虽然不能发大财，但能做到有房、有车、有存款，“去超市买东西不用看价格”。很正常，员工也觉得老板画得一手好饼。
没办法，谁让当时公司注册的3万元，都是来自客户的回款呢。
总之欲望这种东西的来路没法形容，创始团队对金钱的要求都没有那么高。尤其在无锡、南京这样的二线城市生活，压力也小一些。目前即使帆软没上市，早期员工也基本上都实现了财富自由。
这饼，还真就让Peter端上来了。
根据帆软的2023年年终报告，其营收为14.6亿元，按照SaaS在2020年国内最抢手的时期，软件企业最高20倍PS值估算，帆软估值不会低于200亿元。即使按当前较低的6 ～ 7倍PS估值，也有100亿元左右。
这样的成绩在软件领域称得上是斐然。同样，在行业做到绝对头部的帆软，一直在各大机构的视线之中。
但再诱人的条件也没能让帆软接受。Peter说，面对投资机构，犹豫的时间最多只有3秒钟。那帆软为何不打算融资，还与投资人接触？Peter坦言，这主要是当时竞争对手的影响。
那是在2014年左右，走过创业前期荆棘之路的帆软，还在自己小富即安的日子中闷头做事。
但当时的行业头部公司对外官宣了一笔融资，还召开了发布会。这件事被帆软同事看到，并在内部引发了讨论和关注。对手本就市场份额高，又获得了高额融资，这今后的仗要怎么打？
这种情况下，用人心惶惶形容可能有点过分，但的确对帆软的管理层构成了不小的压力。
于是，从2014年下半年，帆软决定“见一见投资人”，顺便了解融资市场的情况。Peter陆续见了很多投资机构，“基本上每天都在聊”，让他印象深刻的是，某Top双币基金对帆软的兴趣很大，开出的条件很诱人。
不过这样频繁与投资人接触半年后，结合自己对软件行业的认知，Peter认为，钱对To B企业的作用没有想象中那么大。
“因为在这个慢行业拿下一个客户，要谈半年。如果因为融了钱，需要把目标定得很高的话，很多动作都会变形，是一定要出问题的。比如有的To B其他细分领域的头部公司，一下铺几千个销售，是很危险的。”
另外，那时的投资人很爱讲滴滴和快的合并的故事，这在Peter看来，潜台词就意味着，帆软有可能会被合并。后来的确有不少投资人谈到，如果帆软在BI领域的市场份额不够大的话，他们就会在BI领域投几家企业，然后合并起来。
不过面临行业愈加疯狂的态势，让帆软也不得不主动求变。于是从2015年开始，帆软不再小富即安，而是按自己的节奏开始扩张，并很快在行业中跑了出来。
2015年，也被称为中国企服的投资元年，大额融资接二连三。对于热衷于扫赛道的美元基金来讲，帆软是绕不过去的标的之一。但因为有了之前的了解和接触，以及绝不融资的坚决态度，帆软将前来接触的投资人都拒之门外。
只不过后来被人批评“做事太绝”，Peter处事也柔和了些：只加微信，不见面。
直到现在，将近十年过去了，Peter每周还能接到不少投资人的微信好友申请。在交流中，Peter还打开了他投资人标签下的通讯录列表，我看到除不少顶级VC外，还有一些大的PE机构，产业基金以及地方政府的招商办等。
值得一提的是，在当下这种各地政府都在争抢优质企业的情况下，无锡政府也没能投进帆软。据悉，帆软刚到无锡锡山区的时候，就提了几个条件，其中之一就是不要引荐投资人到帆软，不要给帆软介绍客户。
接着，他又解释称，投资人投进我们也没有用，我们不以股东为中心，是以劳动为中心，投资人在这拿不到分红，也等不到上市。
一个字，绝。
谈到以劳动为中心，就不得不提到帆软的分配制度。
据介绍，不同于华为的普遍持股，对于分配这个难题，帆软采用“共利金”的形式对近百位突出贡献的同学进行二次分配，以期望达到“利润共享”的目标。具体的帆软有自己的一个解法，即“为更高比例的同学提供业内领先的综合收入”：
1.更高比例怎么计算？
达到领先收入的同学在所有同学中的占比要不断提高。
2.如何衡量“业内领先”？
同学的综合收入对标行业内头部公司的同岗位收入。
3.什么是“综合收入”？
综合收入指所有能兑换成钱的总和，包括基本薪资、年终奖、递延、分红、补贴、提成、绩效。
其中，递延本质上是一种特殊的奖金，是奖金激励的中长期体现。相当于预先授予一个获取奖金收益的权利，基于同学历史贡献和公司将来经营发展，在未来5年逐步兑现奖金分配收益。
同时，帆软在公司制度中也对获取递延的员工提出了明确的要求：司龄满一整年及以上可参与递延分配；年终奖/平均月薪在可参与递延分配同学的中位数及之前，可获得递延。给予团队20%灵活调剂份额，团队结合同学当年贡献，在可参与递延分配的同学中灵活配置递延份数。
其实，帆软的这套复杂分配逻辑背后，还包括创始团队很简单的一个初心——做一家让优秀的毕业生愿意投简历的公司。
很多年前，帆软去南大做校园招聘，接收到了很多优秀毕业生的简历，但是碍于公司的规模和成本，帆软并不需要那么多人，这一度成为管理层的遗憾。此外，前两年跟BAT抢人，帆软根本抢不到，但是这两年状况好转，并且帆软校招的薪资水平一直没有降。
任正非曾经说过：企业管理最难的工作是如何分钱。钱分好了，一大半的管理问题就解决了。在他看来，企业的核心竞争力不是人才，而是培养和保有人才的能力。企业持续发展的动力不是人才，而是利益分配。
现代管理学家德鲁克讲到激励时，说：“迄今为止，我们对于如何激励员工知之甚少。目前只能做两点，一是不打击员工的士气，二是消除员工取得工作绩效的障碍。”
据透露，随着公司人数的快速膨胀，帆软高层也在更新管理方法论。谈到以后，Peter坦言，自己可能会带头降薪或者让出更多的股份来激励员工。
从2015年至今，帆软不仅公司人数每年翻倍，到现在已经是1 800人的大中型企业。在BI领域市场占有率上，也一直稳居榜首，到2023年H1年市场占有率达到了20.4%。在收入方面，帆软在2015年销售额突破亿元大关，之后稳步增长，到2021年营收首次超过10亿元，达到11.4亿元。
在2022年，帆软不仅在BI领域保持领先，还通过推出零代码SaaS产品“简道云”，成功进入了低代码与零代码市场，并在零代码子市场排名第一，市占率达到37%。
面对未来，帆软的安全感和底气，来自于存在银行定期的数亿储备金，以及To B这条赛道的特殊性——即企业不会突然爆发或者突然倒下。
文章来源：投中网
编 辑：孙锋 cjamesun@gmail.com