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科学管理坚信：雇主与雇员的真正利益是一致的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足雇员的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标，是可能的。
总之，财富最大化只能是劳动生产率最大化的结果。
工人和管理者双方最重要的目标是培训和发掘企业中每个人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度，用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。
在各行各业，即使在那些微不足道的细节上，用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益……而这种最好的方法和工具，只有通过对所有正在采用的方法和工具进行系统的科学研究和分析，同时结合准确、精密的动作和时间研究才能发现和形成。
管理者和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。
管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时使每一位雇员的财富最大化。
广义上讲，这里用到的“财富最大化”不仅意味着公司或其所有者能获得更多的利润，还意味着各行各业都达到了最好的经营状况。而且，只有这样才能实现永久的社会财富最大化。
同样的道理，雇员的财富最大化不仅意味着他可比其他同级别的雇员得到更多的薪酬，更为重要的是，还意味着每位雇员的劳动生产率都达到了最高。一般来说，在这种情况下，如果给予雇员机会，他就能够从事与其天赋和聪明才智相适应的最高级别的工作。
毋庸赘言，雇主的财富最大化及雇员的财富最大化应该是管理的两个首要目标。但毫无疑问的是，在整个工业界，总体上，雇主的组织与雇员的组织之间，残酷斗争多于真诚合作，以至于雇主和雇员的相互关系不可能协调到利益完全一致的地步。这一观点可能得到雇主和雇员双方中的大多数人的认同。
持上述观点的大多数人认为，雇主与雇员的根本利益必然是对立的。恰恰与之相反，作为科学管理的坚实基础之所在，科学管理坚信：雇主与雇员的真正利益是一致的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足雇员的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标，是可能的。
科学管理原理寄希望于引导：（至少使）那些不同意上述科学管理目标的人改变其观点；雇主认识到对其雇员采取更为宽容的政策将更有利，而不是试图通过支付尽可能低的工资去获得最大产出；雇员改变在劳动成果归属方面的看法，不再对雇主获得合理甚至超额利润而耿耿于怀，不再认为全部劳动果实都应归自己所有，也不再认为自己为之工作并在相应事业上投资的人就不该享有或只应享有很少权利。
没人会否认，在单个人工作的情况下，只有其劳动生产率达到最高，即只有在其实现了日产出最大时，才可实现其财富最大化。
对于两个人一起工作的情况，上述事实也十分清楚。为说明这一道理，假设你和你的帮手工作技能熟练到每天可制作两双鞋，而你的竞争者和他的帮手每天只能制作一双鞋。显然，与每天只能制作一双鞋的竞争对手相比，在卖掉两双鞋以后，你可以支付给你的帮手更多的工资，而且你可以比你的竞争对手获得更多的利润。
在更复杂的制造企业中，这一事实也非常清楚，只有以最低的全部支出（包括人力、自然资源，以及以机器、建筑物形式存在的资本费用）完成企业的工作，才能为雇员和雇主带来永久的最大化财富。或者，用另一种方式来说明这个道理：只有在企业的工人和机器的生产率达到最大时，即只有当工人和机器的产出达到最大时，才可以实现财富的最大化。道理很简单，除非你的工人和机器比其他企业的工人和机器制造出更多的产品，否则，与你的竞争对手相比，你便不能向你的工人支付更多的工资。同样，你可以比较两家距离不远且彼此直接竞争的公司，看哪家公司可以支付更多的工资；你可以比较同一国家的不同地区，甚至相互竞争的两个国家，看哪个可支付更多的薪酬。总之，财富最大化只能是劳动生产率最大化的结果。本书后面将给出若干公司的实例，这些公司挣得了巨额红利，同时，与邻近的其他公司及竞争对手相比，它们支付给工人的工资高出30%～100%。给出的例子包括从最初级到最复杂的类型不同的工作。
如果以上推理正确，那么工人和管理者双方最重要的目标是培训和发掘企业中每个人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度，用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。
这些原理看起来是显而易见的，以至于不少人可能认为再对它们进行论述几乎是幼稚的。可是，让我们看看那些确确实实存在于美国和英国的事实吧。英国人和美国人可谓世界上最伟大的“运动员”。无论什么时候，在美国工人参加棒球比赛或者英国工人参加板球比赛时，可以有把握地说，他总会竭尽全力使自己所在的球队赢得胜利，他将全力以赴争取得到最高的得分。在比赛中，群情激奋，任何没有使出浑身解数的队员都将被打上“懦夫”的烙印，从而被大家鄙视。
可是，当这位工人第二天回到工作岗位时，他便不再尽其所能以完成更多的任务，更多的情况是，他在思考如何能少干活。结果是，他完成的工作远比所能完成的要少。在通常情况下，他只完成不到正常水平1/3或1/2的工作量。事实是，如果他每天竭尽全力去完成尽可能多的工作任务，那么他会遭受同事的辱骂，所遭到的伤害甚至比在赛场得到“懦夫”的称号还要严重。少干活就是偷懒（以避免每天完成更多的工作任务），这在美国被称为“磨洋工”，在英国被称为“怠工”。这种“磨洋工”现象在工业企业界几乎是普遍存在的，在建筑业也有一定程度的存在。我声明在做以上阐述时并不惧怕反驳，因为这些现象确实构成了当今最大的时弊，英国和美国的劳动人民正为此而深感苦恼。
本书后面将指出，通过施行一定的措施，平均而言，每位工人和每台机器的产出将成倍增长。这些措施包括制止各种形式的“磨洋工”；调整雇主和雇员之间的关系，使得每位雇员都愿意发挥其最大优势，以其最快的速度工作；工人与管理者无间地合作，并得到（工人理应得到的）管理者的帮助等。在美国和英国正在讨论的那些方案中，还有什么其他革新措施比科学管理更能促进繁荣、消除贫困和减轻痛苦呢？近来 [1] ，美国和英国正因以下诸多问题而困扰：一方面是关税以及对大公司的管控；另一方面是对遗产继承权的管辖，以及各种各样的、或多或少带有公共提案性质的问题，如税收。这些问题带给两国人民的影响是深远的，但是，对于更为重大的“磨洋工”问题，却没有谁提起这档事以引起大家的关注，尽管其直接并显著地影响着工资、财富和几乎每一位工人的生活，并且以同样的程度影响着国内每一家工业企业的财富。
排除造成“磨洋工”的原因，进而消除“磨洋工”，可使生产成本大为降低，从而大大扩展我们的国内外市场，也可使我们在与贸易对手的竞争中争取到更有利的条件。科学管理可消除导致经济萧条、失业、贫困等问题的根本原因，因而其影响将比那些正在被采用的，试图缓和上述问题和灾难的，头痛医头、脚痛医脚的措施更为持久，也更为深远。科学管理也可使更高的工资、更短的工作时间、更优越的工作和家庭条件成为可能。
可是，面对这样显而易见的事实（即只有每位工人尽其最大努力实现了每天产量最大化时，才能带来财富的最大化），我们中的大多数人为什么仍然有意地反其道而行之？甚至当人们抱着最良好的愿望努力工作时，多数情况下他们的劳动生产率仍然低下？
造成这些情况的主要原因有以下三条。
第一，长期以来一种谬论在工人中广为流传：在商业世界中，如果每个人或每台机器的产出增加了，那么最终将导致大量工人失业。
第二，通常实行的不完善的管理制度，使得每个工人为了保护其最大利益而必然“磨洋工”。
第三，单凭经验行事的方法使劳动生产率低下，这种方法在各行各业仍普遍存在，导致我们的工人浪费了大量劳动。
本书试图阐明工人在放弃单凭经验行事的方法，代之以科学的工作方法时，将获得丰硕的成果。
第一，绝大多数工人仍然认为，如果他们全力以赴地工作，那么对整个行业来说就是做了极不公平的事情。因为，这样会导致大量的工人失业。可是，各行业的发展历史表明：每一次革新，无论是发明了一种新的机器，还是引入了更好的工作方法，所带来的是所在行业工人生产能力的提高和成本的降低，而不是更多的工人失业，因为它带来了更多的工作机会，从而需要更多的工人投入到工作中去。
某种日用商品的降价可立刻引起对这种商品需求的激增，下面以鞋为例进行说明。机器的引入，使得原来每一部分必须手工进行的工作都可以用机器来完成，结果是鞋的工时费用只有原来的一小部分，出售时价格也就非常低。因而，如今在工人阶级家庭，几乎每个男人、妇女和孩子每年都可以买一两双鞋，常年都有鞋可穿了。而以前每位工人可能每五年才买一双鞋，大部分时间都得赤着脚，穿鞋可是一种奢求！尽管使用机器后每位制鞋工人的产量大大增加了，但是，对鞋的需求也增加了。最终，与以前相比，需要更多的工人在制鞋行业工作。
几乎各行各业的工人都有过类似的足资教训的实例，但是，由于不了解其所在行业的历史，正如其父辈那样，他们仍然坚信：每位工人竭尽全力工作是对其根本利益的损害。
在这种错误思想的支配下，美英两国的大部分工人每天故意“磨洋工”，以便少出活。几乎每个工会都已经或正在制定一些条例，目的是使其成员少干活。那些对工人有强大影响力的工人领袖以及正在帮助工人的有慈善心肠的人，则每天都在传播着这一谬论，同时“忠告”工人们：你们干得太多了。
关于“血汗工厂”的工作条件，过去就有诸多议论，现在仍然有。我十分同情那些超负荷工作的人，但是，我更同情那些不能得到正常收入的人。每一位超负荷工作的工人背后，都有许多人故意在每天的工作上少出力——彻头彻尾地少出力。正是因为他们的“磨洋工”，“成就”了那些条件，使得低工资成为必然。可是，如何根除这一弊病，至今竟无人置一言。
作为工程师和管理者，我们比社会中的其他阶层更了解这些事实。因此，也更适合领导与上述谬论做斗争的运动。而要开展这场运动，首先要教育工人甚至整体国民明辨是非。可是，我们仍然没有什么作为，而且被那些煽风点火者（实际上，他们中的多数是被误导者）和那些根本就不了解工人实际工作条件的多愁善感者抓住了“把柄”。
第二，在现行管理制度下建立起来的雇主和雇员之间的不良关系也导致了“磨洋工”。关于其原因，对不熟悉这一问题的人是不可能用一两句话就说得清楚的。而这反映了雇主的无知，他们不知道这样的道理：各项工作应该在恰当的时间内完成是符合“磨洋工”者利益的。
为此，我摘录了我于1903年6月在美国机械工程师协会会议上宣读的一篇文章（题为《工厂管理》）的部分内容，旨在详细阐明导致“磨洋工”的第二个原因：
“磨洋工”有两个原因。第一，人的天性使然——都想轻松随便（这可称为“本性磨洋工”）；第二，人与人的关系造成的错综复杂的想法和重重顾虑而引起的“磨洋工”（这可称为“故意磨洋工”）。
毋庸置疑，普通人（无论从事哪种行业）都趋向于慢慢腾腾、不慌不忙地干活，只有在自己经过深思熟虑和仔细观察之后，或者由于学习榜样、良心发现，或者受到外来压力后，才加快自己的工作节奏。
不过，也有一些人具有异乎寻常的干劲儿、活力和雄心壮志，能自动选择最快的工作节奏，为自己设立标准并努力去工作，即使违反自己的最高利益。但是这少数不同寻常的人所起到的作用，反而凸显了一般人懒散的工作倾向。
把若干人集合在一起做同样的工作，采用计时工资制，按照统一标准发放工资的做法，大大助长了“懒散松懈”思想的蔓延。
在这种薪酬制度之下，那些本来就好的人必然会逐渐放慢他们的工作节奏，以向那些最差的、效率最低的人看齐。一个本来富有干劲儿的人，当他同一个素性懒惰的人在一起干了几天活之后，于情于理都会感到实在有点不公平：“这个懒东西，只干我一半的活儿，却拿同样的工资，我为什么还要拼命干呢？”
研究在这种情况下工作的工人认真工作的时间，就会发现这既荒唐又令人惋惜的事实。
举例说明：我曾经为一个生气勃勃的工人计时，他上下班时每小时步行三四英里 [2] 。一天工作之后，他往往快步回家，但一到工作场所，就马上把步伐减慢到每小时大约走一英里。例如，当他推一辆载重的独轮车时，即使上坡也走得很快，以使负荷时间缩短。可在回程时却马上慢下来，慢到一小时只走一英里路，并尽量利用一切机会来拖延时间，只差没有坐下来。为了使自己绝不比旁边的懒汉多干一点儿，他要尽最大努力故意慢慢走。
这些人是在一个颇有名声而且得到雇主器重的领班手下干活的。当有人提醒这个领班注意这种情况时，他说：“我有办法不让他们坐下来，可是魔鬼也没法催促干活的人快走一步。”
出于本性的“磨洋工”是严重的，但使雇员、雇主双方遭受到的比这严重得多的最大害处还是“故意磨洋工”。这种“故意磨洋工”普遍存在于各种管理制度之中，而且是工人在经过仔细考虑之后做出的决定——他们认为这符合他们的最高利益。
我近来听到一个有趣的故事。一个年仅12岁却很有经验的高尔夫球童，对一个特别有劲头、兴致勃勃的新球童讲解：为什么跟随主人走近高尔夫球时必须在后面慢慢走。他点破说，既然是按钟点计酬的，那么走（跑）得越快，所得的钱便越少。最后还告诫说，如果走（跑）得太快，其他球童就会揍他一顿。
这是一种类型的“故意磨洋工”，并不算很严重，雇主凭借自身的知识能认识到，只要有意加以防范，很容易制止。
大部分的“故意磨洋工”，则是工人蓄意不让雇主了解究竟多快才能完成一项工作。
抱着这种目的“磨洋工”的工人非常普遍，以至于无论采用计时工资制、计件工资制、包工制或者任何通常计酬制，在大企业里都很难找到胜任的工人。每个工人都投入大量时间去研究怎样慢慢腾腾工作而仍能使雇主相信他在努力工作。
简单地说，产生这种情况的原因是几乎所有的雇主都先为各等级的工人确定了一个他们认为合适的最高工资额，而不论这些人是计时工还是计件工。
工人很快就能算出他本人应该得到的工资。同时他很清楚，一旦雇主相信有人能完成更多的工作量，迟早将设法迫使他也完成那么多，却很少或完全不增加他的报酬。
雇主对工人在一天内究竟能完成多少任务的了解，有的来自他自己的经验，但这种经验会随着时间的流逝而模糊；有的来自对工人的偶然的、没有系统的观察；最好的也只是来自有关这一工作完成得最快的工时记录。在许多情况下，雇主可以肯定，某种工作可以比原来的速度完成得快些。但是，除非雇主有实际记录，能用真凭实据证明这项工作能在多短时间内完成，否则他很少愿意采取断然的措施来促使工人用最短的时间完成任务。
因此，每个工人为了自己的利益，显然不会让某项工作完成得比过去更快一些。年轻和缺乏经验的工人不懂得这一点，老工人会教给他们。对于有些贪婪和自私的人，老工人则加以劝阻或施加社会压力，使他们不要为求得临时收入增加而创造新纪录，以免所有落后的人都要加紧工作而所得待遇照旧不变。
在通常最好的计时工资制之下，每个工人所完成的工作和效率都被准确地记录下来，工作有进步的人都能多得工资，而不能达到一定标准的人会被解雇，经过精心挑选的新人会代替他们。这样一来，出于本性的和故意的两种“磨洋工”都会在很大程度上得到解决。然而，这只能在工人深信即使在相当遥远的将来也不会采用计件工资制时才能办到。如果他们认为某种工作因性质而可以实行计件工资制时，那就几乎不可能使他们相信将来不会采用这种工资制度了。在多数情况下，出于担心雇主会把工人创造出来的新纪录作为计件工资制的标准的顾虑，工人会尽可能大胆地去“磨洋工”。
“故意磨洋工”是在计件工资制之下才发展到极点的。当一个工人由于干得卖力而增加了产量，结果从每件产品上所得的工资反而降低了两三成，他就会横下一条心，完全无视雇主方面的利益。只要“磨洋工”能防止进一步削减实际工资，他便决计使用这一手段。“磨洋工”是蓄意蒙蔽和欺骗雇主的一种做法，一个正直的工人会被迫成为一个伪君子，这对工人的人格发展来说，是不幸的。雇主不久就会被看作对抗者——就差不是敌人。那种本应存在于领导者和工人之间的相互信任，那种感到他们是为共同目的而工作和分享成果的感情与热忱，都完全化为乌有了。
普通计件工资制下的那种对立情绪，显然存在于工人之中，工人对雇主提出的任何建议（无论多么合理），总会产生怀疑。“磨洋工”已经变成一种痼疾，尽管不增加工作量同样可以大大增加产量，但是工人往往还是煞费苦心地去限制他们所操作的机器的产量。
关于“磨洋工”的第三个原因，本书在后面将用大量篇幅阐述。在各行各业，即使在那些微不足道的细节上，用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益。在各个行业，通过消除工人作业中不必要的动作，并以快捷的操作代替缓慢而无效的操作，可节约大量作业时间，进而提高产量。而这只有在人们亲自看到了经由称职的人员通过系统的动作和时间研究所带来的改进时才能认识到。
简要说明一下，本人业已指导了各行业的工人通过观察其他人的操作来掌握操作的要领，所以本人知道，做同样一种工作，通常情况下可以有很多种方法。也许在每一行业，完成同样一个动作就有四五十种甚至上百种方法，同样的道理，完成同一类工作可用的工具也有很多种。那么，在各行各业通用的众多方法和工具中，总有一种方法和工具是最快和最好的。而这种最好的方法和工具，只有通过对所有正在采用的方法和工具进行系统的科学研究和分析，同时结合准确、精密的动作和时间研究才能发现和形成。这涉及对整个机械工艺逐步采取以科学的方法代替单凭经验行事的方法的过程。
本书将指出，在现行的所有管理制度下，基本原则过于教条，每个工人必须对其所做工作承担最后责任，这样，工人就会以自认为是最好的方法去行事，管理者则很少需要给予帮助和指导。本书还将指出，因为工人是单枪匹马的，在这种管理制度下，其很少按照业已存在的科学或工艺原则和规律去行事。
本书是将此作为一般原理来阐述的（本书在后面将给出进一步的例证）。但是，作为每个工人每项动作基础的、适用于几乎所有机械工艺的科学，是如此重大、如此深奥，以至于工人难以对这一科学有深刻的理解。如果没有和他共事或领导他的人的指导和帮助，或者其本人缺乏教育或智力低下，那么，即使他最适合做某项工作，也不能深刻理解其中道理。为了按照科学规律行事，应该在管理者和工人之间推行比各种现行管理方式更平等的责任制。发展这一科学的管理者，也应指导和帮助在科学原则下工作的工人，并对自己所完成的工作承担比通常条件下更大的责任。
本书将主要阐明，为按照科学规律办事，管理者必须接手并完成那些本应由他们自己来完成的工作。 几乎所有工人的操作都应有一个或多个管理者准备的操作要领作为引导，以确保他们可以比当下更好、更快地完成任务。每个工人每天都应从其领导那里得到指导和友善的帮助，而不是像过去那样，一个极端是受尽其领导的驱使和压迫，另一个极端是自我驱动，没有得到任何指导。
管理者和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。
这可由一系列的例证来说明。通过这种友好的协作，即通过平等地分担每天的责任，所有那些妨碍每个工人和每台机器完成最高产量的巨大障碍（如前所述）将被铲除。比起原有管理制度下的所得，工人工资可以增加30%～100%，加上他们每天同管理者肩并肩地亲密交往，可以彻底根除导致“磨洋工”的所有原因。在这一制度下，不用几年，工人就会在足资教训的实例面前认识到，人均产量的大幅增加，只会为工人提供更多的就业机会，而不是导致更多的工人失业。这样就彻底推翻了“工人产量的增加，带来的是其他人的失业”的谬论。
我的观点是，有很多事情不但可行，而且必要。要通过著作和报告来教育工人和社会各个阶层的人员，使他们认识到每个工人和每台机器的产出最大化是多么重要，而这只有通过采取现代科学管理才可实现。本书的多数读者也许会说，所有这些仅仅是理论罢了。恰恰相反，科学管理的理论或思想正在被理解，而管理本身有一个逐步演变的过程，已发展了将近30年的时间。在此期间，各行各业一家接一家公司（包括其雇主和雇员）已经逐步从传统管理转变为科学管理。迄今为止，在美国，至少有5万名雇员在这一制度下工作，他们每天比在其周围、与其具有同样能力的工人多挣了30%～100%的工资，而其所在的公司也比以前获取了更多的财富。在这些公司里，每个工人和每台机器的平均产出翻了番。近些年来，在这种制度下工作的工人不曾有过一次罢工。代表传统管理特征的互相怀疑、提防以及或多或少的公开斗争没有了，取而代之的是管理者和工人之间的友好协作。
本人已经撰写了若干论文，说明了应采取的临时措施，在科学管理下实行的细节以及从传统管理转变成科学管理的实施步骤。但不幸的是，这些论文的多数读者错误地采取了“机械论”而没有看到其本质。
科学管理主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念，以及一种可使任何人都信得过的观点，即应用这些一般原则的最佳途径。当然，绝不可把它和这些原则本身混同起来。
在此声明，绝不存在包治工人和雇主百病的灵丹妙药。只要有人天生懒惰或低能，只要有人天生贪婪或残忍，只要邪恶和犯罪困扰着我们，那么我们就摆脱不了贫穷、苦难和忧愁。没有哪一个由个人或团体所控制的管理制度和权宜之计，能保证工人和雇主持久富裕。
富裕依赖于众多因素，它完全超出了任何一个集团、任何一个州，甚至任何一个国家的控制。因此，在一定时期内，工人和雇主双方的利益或多或少会受到损害。
但可以认为，在科学管理之下，人们将更富裕、更快乐，不协调和纠纷将更少；不景气的时期会更少些、更短些，人们所遭受的痛苦也更小些。这一点在那些率先用科学管理原理代替单凭经验行事方法的城镇、地区或州表现得尤为突出。
我深信，科学管理原理必将为整个文明世界所普遍采用，采用得越早，它就越能造福全体人民。
[1] 指作者写作本书的年代，1911年左右。——译者注
[2] 1英里≈1609米。