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为了改善公司的人才结构、提升业务水平，这家从事电子支付硬件设备业务的公司修改了招聘要求——增加了对最低学历的要求，即应聘者至少需要取得本科学历才可以参与面试。然而，这个调整并没有给企业的人才结构和业务水平带来什么改善，反而增加了用人成本。管理者对这种情况感到困惑。
为什么公司明明提高了用人的学历要求，但没有带来好的效果？为了寻求问题的答案，这位管理者专门找到了我。
“董老师，你应该用过我们公司的产品，”刚刚坐下，这位气质优雅的女士便微笑着对我说，“只要你在超市或饭店用过电子支付，就应该用过我们的产品。我们的支付设备市场占有率基本超过了三分之一。”
“现在公司遇到什么问题了？我有什么可以效劳的呢？”我也微笑着说。
“我们公司从事电子支付硬件设备的研发、生产和销售，就是小超市、餐饮店使用的那些扫二维码即可支付的‘小盒子’设备。
“随着电子支付设备的兴起，支付场景越来越多了。因此，虽然我们前期取得了不错的成绩，但是仍然承受着较大的创新压力。自动售货机支付、扫码枪、NFC
支付等技术都在兴起。我们不希望自己辛苦打下的良好局面被后来者颠覆。于是，公司下决心引进人才。毕竟，人才是创新与活力的基础。”
“特别认同。”我赞叹道。
“于是，我们提高了对公司新入职员工的要求，让人力资源部门只招聘大学本科以上学历的员工，重点关注‘985’‘211’大学的毕业生，但实际效果却不怎么好。”
实际上，企业在招聘关口“唯学历论”，是一种偷懒的行为。它们默认学历高的人当中具备优秀能力的人较多，本质上是想走捷径。它们不愿意花更多的时间，通过大量的面试来筛选真正优秀的人才，而仅仅是寄希望于一个假想中的“大概率游戏”。它们认为，高学历的人中，出人才的概率比较大。
那么，学历和能力之间，到底有没有关系、有多大关系呢？
哈佛大学、伦敦大学学院和哥伦比亚大学的学者曾经开展过一个为期数十年的个人成长追踪计划。他们精选了哈佛大学、麻省理工学院、加利福尼亚大学等多所著名学府的毕业生，追踪这群人获得的薪资和卓越成就与没上过好大学的人获得同样薪资和卓越成就的人数比例，发现两者之间没有明显差别。
这项研究证明，学历和能力之间没有直接的关系。高学历者可能因为更适应在学校学习、更善于研究细节而获得专家的称号，而低学历者往往因为“同理心”“洞察力”“持续学习能力”等品质，反而能在实践中锻炼出卓越的能力。
因此，单纯依靠学历来判断一个人是不是人才，这种方法并不可取。同时，我们知道，在面试环节中，面试官很容易犯“近似性”的错误。
这些错误叠加起来，让企业的招聘工作难上加难。
“结合现实中遇到的情况，你觉得真正优秀的人才都是什么样的？”我启发她。
她略微沉思了一会儿，然后回答道：“在我的印象中，尤其是在我们的圈子里，真正优秀的人才只有两种：一种是那些学历不高但是实战经验丰富的人，他们的洞察力很强，似乎总能看透人性；另一种就是学历很高，比如博士那种专家级别的人，针对性地解决一个专业问题的能力很强。”
“你的感受和我的想法惊人地一致！”我给她讲了一个我亲身经历的故事。
大概在20年前，我那时候在上海读书，因为读的是电子工程类学科，所以非常重视实践能力。大学二年级时，学院的教授就喜欢带一些头脑灵活的学生去企业实际参与一些项目。
有位姓陈的教授，带我来到了江苏扬中一家做火力发电设备的公司。我们从上海坐火车到扬中，这家公司的老板亲自开车来接我们。一见面，他特别高兴，说自己没上过什么学，也没怎么读书，因此很感谢我们能来支持这种高科技的项目。
当时，他想利用电子设备完成一套火力发电中实现碳充分燃烧的系统。这套系统安装到发电厂的烟囱中，时刻检测烟囱中排出气体的碳含量。一旦碳含量超过预设值，系统就会自动启动一个特殊的风扇，把气体扇回燃烧炉。这样，一方面可以确保碳经过了充分燃烧，降低火力发电的成本；另一方面可以减少排出气体中的粉尘，满足国家的环保要求。
见这位老板这么坦诚，我说：“你很厉害，能把公司做得这么大。”其实，我当时并不知道他的公司规模到底有多大，但这句话“点燃”了他，从火车站到公司这一路上，他滔滔不绝地讲起了他的创业史。
2002年，他的企业规模是8亿元，公司里人才济济——有博士学位的人占12%，硕士学位的占24%，本科学历的占37%，其余都是大专生。这些数字引起了我强烈的好奇心，为什么这群高学历的员工要为这个小学毕业的老板打工呢？
事实上，从他能亲自开车来接我们这件事就能得出上述问题的答案。简单来说，这位老板因为自身的学习经历很少，所以比其他老板更在乎公司的人才建设。他为优秀的人才提供了超一流的待遇，同时尊重公司里人才的想法，遇到大事，先找核心高管商量后才做决策。
此外，他还能够处理高级知识分子之间的矛盾，让大家团结一心。因此，公司里面人才济济。
超级专家是优秀的人，这个不用多说，但很少有人能解释为什么连初中教育经历都没有的人，手下能拥有这么强大的一支团队，从而获得卓越的成就。
我很好奇，于是问他，到底是什么让他能够组建一支这么强大的队伍。
他的回答，给了我巨大的启发。
扬中的这位老板认为，一个人的起点、出身并不重要。假如我们出生在旧社会，出身可能会决定一个人的一生。现在不同，一个人可以做任何不违反法律法规、积极向上的事情，来实现自己的理想。但你必须具备两种能力，那就是持续学习的能力以及深入思考的能力，这两种能力能帮助你构建洞察力。
他后来选择创业伙伴的时候，也按照学习力和思考力这两个标准来筛选合适的人，没有一个人是随随便便选择的。后续在公司扩大规模招聘新团队时，也从没有放弃考察候选人的学习力和思考力。因此，他打造了一支能适应变化的团队。
公司发展到我们到访时的规模，至少经历了三次巨大的变化。业务由为发电厂提供燃料煤的运输服务，到为发电厂提供高压精密变压器，再到进行发电厂的智能化改造，参与环保项目。同时，公司因为能给客户提供良好的服务，在发电厂领域积攒了卓越的口碑，市场扩展顺利。2008年，这家公司已经达到40亿元的规模了。
学习力和思考力是企业考察人才的唯一标准，在激烈变化的时代尤为如此。学历、大型企业工作经验、资源调用能力都不能取代这个标准。学历仅仅代表过去对标准和知识的掌握能力，在大型企业工作所积累的经验可能正是企业在新时代发展所要颠覆的，真正的资源调用能力往往是价值交换而非彼此照顾，而一个人的学习力和思考力是他能为别人贡献价值的基础。
这也解释了为什么美国有很多顶级科技公司，如Facebook、Alphabet（谷歌的母公司）、SpaceX等，很多年前就取消了只招聘大学毕业生的规定，反过来通过提出没有标准答案的，诸如此刻纽约上空有多少架飞机之类的问题，来考察求职者的综合素质。
比起获得这些问题的答案来说，这些公司更在乎的是候选人分析问题、寻求答案的学习和思考过程。它们希望求职者能够先通过学习来确定和掌握问题的本质，再通过思考来提出解决问题的思路。
学习力和思考力，才是招揽天下人才的标准。
“你说得太对了，真让我醍醐灌顶！”听完我的故事，这位女士站起身来，激动万分。
对于人才的评定，不能用过于简单的评判标准。
比如，我们评判一个人是不是公司所要的人才，不能仅仅用学历、能力和态度这种简单的标准来进行判断，否则就会把部分人才筛选掉，把不合适的人招进来。
一般的面试通常不能起到管理者所期待的作用。
面试只是跟候选人聊聊之前的经历并核实其话语的逻辑性，并不能起到筛选人才的目的。把公司所遇到的难题丢给他，不是为了寻找答案，而是观察他解决问题的思路，寻求背后关于学习力和思考力的基本素质。
在不确定性时代中，缺乏学习力和思考力支持的工作经验，极有可能是正在被颠覆的。
这是一个巨变的时代，缺乏学习力和思考力的人所具有的经验，很可能是“一年经验用十年”，而不是真的“有十年工作经验”。