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第一节谈到了根据个人喜好招聘的问题。然而我们需要注意，求职者最初的讨喜程度并不一定等同于他在工作上的契合度，招聘者应该将这作为评判求职者是否能进入最后一轮面试的最后一个标准，而非首要标准。由于这一点在筛选求职者时非常重要，接下来我将对此进行详细说明。
首先，我们聊聊“忠告”部分。我做过两种工作：一种是收费猎头公司的招聘人员，另一种是企业内部的招聘人员。很多时候，对于我推荐的求职者，招聘经理仅仅面试他们十到十五分钟就欣喜若狂。在这些案例中，我发现招聘经理并不真正懂得如何面试。毕竟，面试很复杂，没有人能在如此短的时间内判断出哪些求职者会脱颖而出。招聘者纯粹是基于个人喜好而急急忙忙地对求职者做出判断——比如他们彼此之间有多少共同点，谈话中是否投缘以及在对方自我介绍后是否感到舒畅愉悦。
这就是面试和招聘中的陷阱。作为一名招聘经理，只有你了解了求职者在沟通风格，节奏，对结构、方向和反馈的需求，接受批评的能力等方面与公司的匹配度，你才能真正确定你对求职者的满意程度。
实际上，在猎头公司工作期间，我们发现约有20%的新员工无法通过公司（我们的客户）最初的试用期。为什么？我们对客户公司的招聘经理和人力资源招聘团队进行了随访，发现新员工在九十天试用期内离职，并非是因为他们缺乏技术技能，而是因为性格不合适。也许新员工过于敏感，无法与同事相处，不愿在规定的时间内工作，或者需要过多的监督才能独立工作。因此，在招聘过程结束前，即在将求职者推荐给招聘机构之前，我们应该筛查出求职者在人际关系和个人性格等方面的缺点。因为作为猎头公司，我们提供的真正价值在于将求职者的个性与企业的文化相匹配——这才是“匹配”的真正含义。
在随后的职业生涯中，我一直使用此策略，并且成绩斐然。作为一名人力资源工作者，我曾为一线经理人提供面试提问技巧的培训，帮助他们提升面试能力。最后，我邀请他们和我一起给求职者的前任主管打电话做背景调查，这样他们可以听到对方的反馈，直接与对方交谈，然后决定是否录用求职者。并非所有招聘经理都会接受我的邀请，但是那些接受我这个建议的经理很快就能发现其中的价值，并且非常想知道在不亲自参与背景调查的情况下，该如何在职业生涯中做到这一点。
我强烈建议大家：不要急于求成。反复练习你的面试技巧和你认为有意义的问题。坚持实践，根据面试问题，在背景调查时向求职者的前任主管询问解惑。没有什么可以保证招聘成功，但是如果你能够有目的、有意识地参与招聘过程的各个环节，你就能够提高招聘的成功率。
下列问题的亮点在于它们能够应用于以下两个方面：
■ 第一，他们打开了与求职者开诚布公地进行沟通的大门。
■ 第二，在背景调查过程中可以向求职者的前任主管询问这些问题。
换言之，可以先让求职者回答这些风格各异的问题，然后在多轮面试结束后（正式发出录用通知之前）由第三方进行审查。下列问题具有这种双重作用：
从入职第一天开始，什么样的公司结构和监督能给予你最大的支持？你是喜欢有明确指导和即时反馈的结构化环境，还是自主、独立、“不干涉”的上下级关系？
在招聘这一职位时，我们在候选人的工作质量和数量之间寻找平衡。尽管如此，大多数人还是侧重于某一方面。你通常重视工作质量吗？
说说你接受建设性批评的能力。当被批评时，你会感觉受到伤害了吗？我是否应该在发布坏消息时更加谨慎？还是你会为自己的“厚脸皮”而感到自豪？
就工作节奏而言，你感到自如、会更有效率的工作场所是：
适度的、可控的、可预测的环境；
有截止日期和时间限制等压力的快节奏氛围；
一种“超空间”、混乱、进行“危机管理”的文化环境。
你如何描述你日常与同事相处的方式？我不喜欢“态度”一词，因为它的含义太多，但是别人如何评价你在工作中的整体表现？有时候你情绪不佳，同事会注意到吗？他们会怎么做？
为了完成工作，你一周需要工作多长时间？这个问题的回答并没有对错之分：我只是想了解你以往的工作时间，以及你希望以后的工作时间是多少。
曾有人批评过你的可靠性吗？这里我关注的不是旷工和工作拖沓问题，我是想知道你如何评定自己的整体可靠性，包括能否准时到岗，能否在预期之内完成项目等。
在职业生涯的当前阶段，你工作的最大动力是什么？
有没有什么事情通常会让你感到放松或困扰？从1分到10分打分，10分为满分，你给自己的综合能力以及对公司所做的贡献打几分？
当然，这些问题也适用于你要招聘的其他职位。对于销售人员和科研人员，你需要提出不同的问题。例如，面试高级职位求职者的问题有：
你的管理风格是倾向于专制式、家长式，还是参与式、与员工建立共识？
如果事先没有得到批准，你会怎么办？你是习惯于先向上级汇报，还是会先采取行动，全权负责，独立承担全部责任？是否曾经有人指责你在事后请求原谅，而非在事前请求批准？
回顾过去几年的表现，你在协调公司各职能部门方面取得了多大成绩？你最关注的是哪个部门？哪个部门被你无意识中忽视了？
你如何评价自己应对高级管理中重大压力的能力？
你是否曾经在处罚或解雇员工方面犹豫不决？
在别人眼中，你面对问题的能力和意愿总体上是积极主动的还是消极被动的？
你最强的工作能力是沟通交流、团队建设，还是费用管理？
当前工作中让你最快乐的事情是什么？是什么激励你每天早上起床去上班？
认真思考面试问题并预测求职者的回答很重要。一定要记住，大多数新员工的失败并非是因为他的技术不达标，新员工入职早期的离职多是因为他与公司在领导力、沟通以及团队合作等方面的核心价值观不同。简言之，商业风格不匹配导致了新员工的工作失败。在面试过程中，要尽早讨论这些问题，然后在背景调查中确定你的判断。采取这样一种诚实、透明的方法评估、筛选求职者，招聘的成功率将会大大提升。
电话面试是众多求职者推销自己的机会，同时也有助于招聘者在短时间内（十到十五分钟）初步确定求职者是否适合招聘岗位而无须做出太多承诺。很多招聘经理表示，电话筛选将面试人数减少了40%。
电话评估的难易程度通常取决于求职者的简历等资料提供的信息量多少。提供的细节越多，选择就越容易。然而，并非所有求职者都是写简历的高手，或者擅于在网上突出个人成就。当然，你也不想因为他们不擅长在纸上推销自己而错过潜在的优秀人才。很多计时工或刚刚踏入就业市场的求职者可能只会简单介绍他们主要的工作职责，而没有提及其在工作期间获得的成就。还有很多求职者未在简历中谈及自己以前公司的定位、规模或者对上级的直线汇报和虚线汇报关系。这些信息都明显有助于招聘过程，所以你需要亲自筛选。
电话筛选有五个主要方面，每一个方面都很重要，因为任何一个方面都能让求职者出局。电话筛选时确保核实以下主要事项：工资期望值是否合适、出差是否过多、求职者是否可能因为合同或个人原因不能在六个月之内入职。这些信息都要弄清楚，你提前获取的信息将有助于你准备现场面试。
打电话之前，首先确定两到三个（或三到五个）最重要的招聘岗位的核心条件，以确保你能够和求职者达成共识。当然，这在很大程度上取决于招聘的是计时工还是技术人员。所以至少需要确认求职者是否可以参加面试，是否可以准时入职，是否有固定的工作时间（尤其当你招聘的是轮班或夜班人员时），对软件的掌握程度，等等。如果求职者达不到以上任何一个要求，就会失去被录用的资格。
应该将招聘要求与求职者的核心资质进行匹配。特别注意筛选过程中主要的不匹配之处——例如，西班牙语不流利、没有学士学位、缺乏Photoshop或Adobe Creative Suite使用技能，等等。总体而言，如果求职者达不到前三项要求中的两项（或者前五项中的三项），那么你最好放弃对他进行现场面试，继续寻找其他合适的求职者。
此外，你还需要根据招聘岗位，询问求职者简历上或者求职网站上的资料中没有提及的信息，例如对方现在就职的公司的员工数量和负责的具体工作，因为这些都是很重要的因素：
■ 上市公司或私营公司。
■ 公司规模，无论是收益方面还是员工数量方面（或两者都有）。
■ 汇报关系（主管职位、直接下属与间接下属职位、部门规模）：注意区分直线和虚线汇报关系，明确下属的人数和职位。
你需要确保公司给予求职者的机会从短中期来看是有意义的。只有当求职者的职业需求符合公司对员工工作高效性、连贯性和持续性的需求时，才能确定一段新的聘用关系。
从面试开始，注意可能出现的任何令人担忧的危险信号（例如，“我现在的公司正在考虑给我升职，但我不确定是否留下来”），要特别留意求职者是否在工作时间、工作地点或其他方面犹豫不决。
有些招聘者会在第一次电话筛选时说明他能够给予求职者的基本工资和其他收入（例如，预期加班费、奖金目标），这样双方就不会因为面试而浪费时间。薪酬通常是预算好的，大都不会超过规定的上限，所以从一开始就把这个关键问题摆在桌面上是可取的。事先确认公司商讨薪酬的方式，尤其是电话筛选阶段。
这一标准的重要性显而易见，因此电话筛选时，确保求职者在日程安排、轮班和出差方面有适当的灵活性，符合你的期望。对于职位较低的员工，还需要讨论通勤距离是否合理。
特别需要注意：那些急于找到工作赚钱的求职者会很快接受一份离家八十公里或单程需要花费九十分钟、倒三次公共汽车的工作。不过，尽管他们愿意加入你的公司，但从长远来看，过长的通勤时间对他们来说并不现实，因此当他们一旦找到离家近并且薪酬相当的工作单位时，就会辞职。当然，通勤时间是否合理、在车上或者飞机上花费多长时间，取决于职位的性质和可能提供的薪资津贴。不过，这个问题值得一问，因为这是员工前六个月或一年内离职的最大原因。
鉴于许多高管、经理和主管从未真正学习过面试技巧，因此，本章旨在介绍成功招聘的必要知识。本章的前几节整体概述了面试知识；中间部分讨论了面试特定类型求职者的策略，包括技术人员、远程工作人员、自由职业者和外包员工、销售人员和业务拓展人员、上级主管、经理、总监等；最后介绍了如何面试你的下一任老板——这本身就是一门艺术！