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第一节谈到了根据个人喜好招聘的问题。然而我们需要注意，求职者最初的讨喜程度并不一定等同于他在工作上的契合度，招聘者应该将这作为评判求职者是否能进入最后一轮面试的最后一个标准，而非首要标准。由于这一点在筛选求职者时非常重要，接下来我将对此进行详细说明。
首先，我们聊聊“忠告”部分。我做过两种工作：一种是收费猎头公司的招聘人员，另一种是企业内部的招聘人员。很多时候，对于我推荐的求职者，招聘经理仅仅面试他们十到十五分钟就欣喜若狂。在这些案例中，我发现招聘经理并不真正懂得如何面试。毕竟，面试很复杂，没有人能在如此短的时间内判断出哪些求职者会脱颖而出。招聘者纯粹是基于个人喜好而急急忙忙地对求职者做出判断——比如他们彼此之间有多少共同点，谈话中是否投缘以及在对方自我介绍后是否感到舒畅愉悦。
这就是面试和招聘中的陷阱。作为一名招聘经理，只有你了解了求职者在沟通风格，节奏，对结构、方向和反馈的需求，接受批评的能力等方面与公司的匹配度，你才能真正确定你对求职者的满意程度。
实际上，在猎头公司工作期间，我们发现约有20%的新员工无法通过公司（我们的客户）最初的试用期。为什么？我们对客户公司的招聘经理和人力资源招聘团队进行了随访，发现新员工在九十天试用期内离职，并非是因为他们缺乏技术技能，而是因为性格不合适。也许新员工过于敏感，无法与同事相处，不愿在规定的时间内工作，或者需要过多的监督才能独立工作。因此，在招聘过程结束前，即在将求职者推荐给招聘机构之前，我们应该筛查出求职者在人际关系和个人性格等方面的缺点。因为作为猎头公司，我们提供的真正价值在于将求职者的个性与企业的文化相匹配——这才是“匹配”的真正含义。
在随后的职业生涯中，我一直使用此策略，并且成绩斐然。作为一名人力资源工作者，我曾为一线经理人提供面试提问技巧的培训，帮助他们提升面试能力。最后，我邀请他们和我一起给求职者的前任主管打电话做背景调查，这样他们可以听到对方的反馈，直接与对方交谈，然后决定是否录用求职者。并非所有招聘经理都会接受我的邀请，但是那些接受我这个建议的经理很快就能发现其中的价值，并且非常想知道在不亲自参与背景调查的情况下，该如何在职业生涯中做到这一点。
我强烈建议大家：不要急于求成。反复练习你的面试技巧和你认为有意义的问题。坚持实践，根据面试问题，在背景调查时向求职者的前任主管询问解惑。没有什么可以保证招聘成功，但是如果你能够有目的、有意识地参与招聘过程的各个环节，你就能够提高招聘的成功率。
下列问题的亮点在于它们能够应用于以下两个方面：
■ 第一，他们打开了与求职者开诚布公地进行沟通的大门。
■ 第二，在背景调查过程中可以向求职者的前任主管询问这些问题。
换言之，可以先让求职者回答这些风格各异的问题，然后在多轮面试结束后（正式发出录用通知之前）由第三方进行审查。下列问题具有这种双重作用：
从入职第一天开始，什么样的公司结构和监督能给予你最大的支持？你是喜欢有明确指导和即时反馈的结构化环境，还是自主、独立、“不干涉”的上下级关系？
在招聘这一职位时，我们在候选人的工作质量和数量之间寻找平衡。尽管如此，大多数人还是侧重于某一方面。你通常重视工作质量吗？
说说你接受建设性批评的能力。当被批评时，你会感觉受到伤害了吗？我是否应该在发布坏消息时更加谨慎？还是你会为自己的“厚脸皮”而感到自豪？
就工作节奏而言，你感到自如、会更有效率的工作场所是：
适度的、可控的、可预测的环境；
有截止日期和时间限制等压力的快节奏氛围；
一种“超空间”、混乱、进行“危机管理”的文化环境。
你如何描述你日常与同事相处的方式？我不喜欢“态度”一词，因为它的含义太多，但是别人如何评价你在工作中的整体表现？有时候你情绪不佳，同事会注意到吗？他们会怎么做？
为了完成工作，你一周需要工作多长时间？这个问题的回答并没有对错之分：我只是想了解你以往的工作时间，以及你希望以后的工作时间是多少。
曾有人批评过你的可靠性吗？这里我关注的不是旷工和工作拖沓问题，我是想知道你如何评定自己的整体可靠性，包括能否准时到岗，能否在预期之内完成项目等。
在职业生涯的当前阶段，你工作的最大动力是什么？
有没有什么事情通常会让你感到放松或困扰？从1分到10分打分，10分为满分，你给自己的综合能力以及对公司所做的贡献打几分？
当然，这些问题也适用于你要招聘的其他职位。对于销售人员和科研人员，你需要提出不同的问题。例如，面试高级职位求职者的问题有：
你的管理风格是倾向于专制式、家长式，还是参与式、与员工建立共识？
如果事先没有得到批准，你会怎么办？你是习惯于先向上级汇报，还是会先采取行动，全权负责，独立承担全部责任？是否曾经有人指责你在事后请求原谅，而非在事前请求批准？
回顾过去几年的表现，你在协调公司各职能部门方面取得了多大成绩？你最关注的是哪个部门？哪个部门被你无意识中忽视了？
你如何评价自己应对高级管理中重大压力的能力？
你是否曾经在处罚或解雇员工方面犹豫不决？
在别人眼中，你面对问题的能力和意愿总体上是积极主动的还是消极被动的？
你最强的工作能力是沟通交流、团队建设，还是费用管理？
当前工作中让你最快乐的事情是什么？是什么激励你每天早上起床去上班？
认真思考面试问题并预测求职者的回答很重要。一定要记住，大多数新员工的失败并非是因为他的技术不达标，新员工入职早期的离职多是因为他与公司在领导力、沟通以及团队合作等方面的核心价值观不同。简言之，商业风格不匹配导致了新员工的工作失败。在面试过程中，要尽早讨论这些问题，然后在背景调查中确定你的判断。采取这样一种诚实、透明的方法评估、筛选求职者，招聘的成功率将会大大提升。